Ad van Beek
Paul-Peter Feld
Jaap Paauwe
Isolde Eleveld-Terwel
Martijn Messemaker
Loes van Rijsoort
Britt Breure
Ester Zeeman
Judith Meeng
Derk Jan Cup
Simon Mulder
Harold Krijnen
Frank van den Brink
Diane Tuinebreijer-ten Hove
Sanneke Sarels van Rijn
Arjan de Grijs
Bram Steijn
Mariuccia Kruythof-Lizzo
Anny Hartstra
Joost Sluijs
Milla van Kempen
Tom van der Lubbe
Saskia Bekkers-Verbraak
Joop Schippers
André Wierdsma
Lucas van Wees
Jolanda Sappelli
Sven Oddens
Michiel van Meer
Sjoerd Cooijmans
Floor Rink
Monique Hopmans
Britt Ruysch
Annewieke van der Zee
Corine Duchenne-Reijnierse
Diana Storm
Margreet Fleurkens
Martijn Wecke
Chris Overbeek
Marike van Amsterdam
Maya Chapman
Elsbeth Janmaat
Joëlla van der Windt
Marlie Dierkens Schuttevaer
Nicky Huizinga
Rien van Ekris
Martijn van Dort
Marit Middeldorp
Arjen Kuijper
Josine Peters
Henk Zeilstra
Véronique Klaassen
Rowena Lodder
Liesbeth Filippini
Steven Burgmeijer
Bert Ferwerda
Marjolijn Hendrickx
Marion Verburgh
Judith Blenken Blijdenstein
Valérie Héraud
Cees Endhoven
Lianne Kappert
Anja de Bree
Ulla Ellens
Caroline van Nieuwkerk
Marielle de Macker
Alrik Boonstra
Kristen Nijmeijer
Stefan van de Griendt
Tjahny Bercx
Raymond van Hattem
Elly Hilhorst
Yolanda Verdonk
Wieneke Goedvolk
Ramon de Kok
Henk-Jan Maas
Raymond van Snek
Martine Zeegers
Virginie Kuijer
Robert Dollevoet
Kristel Buitink
Kristel Moedt
Maarten van Beek
Ellen Boonen
Marleen Berk
Sophie Jaspers
Mirella Eckhardt
Marty Stork
Marjolein Reijs
Heleen Kuijten-Koenen
Lonneke Koelma
Annemieke van Spanje
Jacques Hylkema
Annelies Balistreri
Petra Brandts
Michiel van Meer
Aura Groen
Wouter van Doorm
Tim Winkler
Yardena Shitrit
Marlies Knijnenberg
Geke Kooij
Nathalie Slechte
Wilfred Brand
Benno Siegert
Ynzo van Zanten
Anouk Rasenberg
Mariënne Verhoef
Michel van de Stolpe
Ingrid Groenendijk
Martine Brouwer-'t Hart
Danielle Justus
Willem Eleveld
Willemien Storm van 'sGravesande
Germa Keuning
Ron Bijkersma
Thomas Mulder
Elbrich Batstra
Ester Zeeman
Peter Buisman
Hans van Leeuwen
Alexia Roëll
Agnes Schrijver
Pim Vlaar
Jan Jaap Ensing
Ed Roijers
Irene van den Broek
Eveline Paternotte
Marij van Onzenoort
Hein Knaapen
Mario Verlaat
Arne-Christian van der Tang
Anne Jaakke

Alice Diels

HR director bij Sodexo Nederland

 

linkedin

Mijn visie

Ten tijde van het interview was Alice Diels HR directeur bij Nuon

Als er een thema is waar hr zich op moet concentreren, dan is het wel de veranderende arbeidsmarkt. Banen verdwijnen, de middenklasse slinkt en werkgevers moeten hierop een antwoord vinden. Dat stelt Alice Diels, hr-directeur Nuon. Een goede hr-directeur moet hierop visie hebben en weten wat de gevolgen zijn van de hr-strategie.

Dit interview is afgelegd door Annemarie Gils (Lagerweij &Partners) en Emke Daniëls (HRcommunity).

 

Welk hr-thema heeft uw speciale interesse?
De energiesector is in zwaar weer. Er staat druk op de kosten en daardoor op de arbeidsplaatsen. Er is veel aandacht om medewerkers van werk naar werk te begeleiden en voor de vraag hoe we ze fit genoeg houden c.q. krijgen om te kunnen switchen van baan. Fit zowel in de fysieke als de mentale zin. Hun rugzakje met ervaring en opleidingen moet gevuld zijn. Een tweede belangrijk thema is engagement van medewerkers.


Waar besteed hr nu veel tijd aan?

Aan veranderende arbeidsverhoudingen. Het aantal zzp'ers stijgt en mensen hebben de mogelijkheid om overal ter wereld te werken. Digitale tools dragen daar aan bij. Daardoor staat hr voor de uitdaging om mensen te binden aan de organisatie. Als organisatie moet je jezelf de vraag stellen waarom medewerkers voor jou willen werken. Het antwoord: uitdagende projecten en eerlijke feedback waardoor ze kunnen leren. Mensen willen zich ook ontwikkelen voor jou. Dat geldt ook voor zzp'ers, die wil je later weer kunnen benaderen en dan hoop je dat ze graag komen. Ik ben ervan overtuigd dat je er wat voor terug krijgt als je bijdraagt aan hun ontwikkeling.


Aan welk thema moet hr veel aandacht besteden?
Aan de arbeidsmarkt, daar moeten we veel strategischer mee omgaan. Visie daarop ontbreekt. Banen in het middenkader verdwijnen. Dat vind ik een zorgwekkende ontwikkeling waar we een antwoord op moeten hebben, ook internationaal. Willen we internationaal blijven meetellen in Nederland, dan moeten we de kennis hier wel op peil houden.


Wat is het kenmerk van de ideale hr-directeur?

Iemand die midden in de maatschappij staat, die voelsprieten heeft en het bedrijf goed kent. Iemand die makkelijk kan schakelen tussen strategie en het effect daarvan, maar ook redelijk praktisch is. Iemand die sturing geeft aan de vraag Wat is de invloed van de strategie van de onderneming op de medewerkers en vice versa? maar ook in staat is om bij de implementatie van hr-beleid de effecten te monitoren en op basis van evaluatie het beleid bij te stellen. De hr-directeur kan vanuit zijn/ haar rol ook makkelijk feedback geven op gedrag van collega's. Maar de directeur moet bijvoorbeeld ook een antwoord hebben op een vraag van een collega MT lid over zijn leaseauto. Dat schakelen vind ik het leuke aan hr. Een veelzijdig vak met veel verschillende stakeholders, dat vraagt om sensitiviteit. Verder valt me op dat hr-directeuren meestal twee verschillende achtergronden hebben: of de arbeidsvoorwaardelijke of de development kant. De hr-afdeling kan in mijn optiek aangestuurd worden als een lijn functie, met duidelijke doelstellingen.

 

Stellingen over hr

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel vijftig procent dalen
Oneens. Het aantal vaste medewerkers zal dalen, maar niet met de helft. De flex force neemt toe, maar een harde kern heb je wel nodig en die zal blijven bestaan. Die vaste kern werkt misschien niet meer op dezelfde manier als nu, met een arbeidscontract.


De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap)

Eens. Het is goed om veel verschillende managers te hebben. Mensen geven op verschillende manieren leiding waardoor je dus meer kunt leren.


Vakmanschap moet hoger gewaardeerd worden. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers

Oneens. Specialisten zijn belangrijk, maar het beste uit je mensen krijgen is ook een vak.


Organisaties hechten te veel waarde aan opleidingen en diploma's, praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden

Eens. De combinatie is het beste. Maar van zelf doen en zelf ervaren leer je heel veel.


Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen

Eens. En dan ga ik ervan uit dat je prestatie in zijn algemeenheid beter wordt naarmate je ouder wordt.


De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen

Eens. We hebben ons met regelgeving vastgezet, zoals het ontslagrecht, het in dienst nemen van ouderen en het afwentelen van risico's van arbeid, bijvoorbeeld ziekte, op werkgevers.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus

Eens. Ik denk dat werknemers van nu meer op zoek zijn naar 'wat kan ik ervan leren?', anders dan naar 'voor welk bedrijf werk ik?'.


De hr-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken

Eens. In de backoffice van hr hebben we nog wel wat stappen te zetten om meer ruimte te krijgen voor development. Het helpt als er meer tools en efficiënte werkprocessen komen die managers ontzorgen.


Schulden bij werknemers zijn een groot probleem. de werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien

Eens. Het is van belang om te weten wat je medewerkers bezighoudt, want dat kan invloed hebben op het werk. De werkgever moet in principe geen financiële steun bieden, maar het onderwerp moet wel bespreekbaar gemaakt worden.


Hr heeft een gebrek aan affiniteit met ict

Eens. Als hr meer affiniteit met ict zou hebben, dan zou de digitalisering van HR processen eenvoudiger zijn.


Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap

Daar ben ik het gedeeltelijk mee eens. Er kan wel sprake zijn van goed werkgeverschap, maar niet van modern werkgeverschap. Ict hoort bij deze tijd. We doen onze bankzaken ook allemaal digitaal en we nemen steeds meer verantwoordelijkheid. Als je een goed werkgever bent zonder de inzet van e-hrm, dan is wel de vraag of je attractief bent voor werknemers.


Hr moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics

Ja. Als we met facts en figures beleid kunnen onderbouwen, dan helpt dat zeker om te overtuigen.. Met name in blauwe organisaties is dat soms noodzakelijk.


Om de hr business partner van de toekomst op te leiden moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop

Ik zie dat verband niet zo. Zonder een gedegen opleiding kan je geen business partner zijn. Goed onderwijs is belangrijk voor alles, maar in hr moeten professionals enerzijds juridisch onderlegd en analytisch zijn en anderzijds moeten zij sensitief zijn. Niet iedereen is even sterk in alle onderdelen, maar je moet van alles wel iets snappen. Volgens mij zijn de opleidingen nu praktischer gericht dan toen ik studeerde. Er wordt meer gevraagd van de zelfredzaamheid van studenten. Kennis is ook belangrijk, maar die vind je overal. Het toepassen ervan, dat is een andere zaak. Na je studie moet je een vak leren en ontwikkelen in een specialistische rol. Daarna kan je de breedte in.


Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken

Daar ben ik het gedeeltelijk mee eens. Ik vind dat je wel individuele keuzes moet kunnen maken. Maar het blijkt lastig om je te verdiepen in dit onderwerp. De materie is heel complex is en ook nog eens heel ver weg. Pas als mensen de veertig passeren, gaan ze kijken hoe het zit met hun pensioen. Dan kun je er weinig meer aan veranderen.


De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging

Oneens. Ik vind het een verantwoordelijkheid van Nederland en de werkgever om iets in de collectiviteit te regelen. En binnen het systeem moeten er keuzes zijn voor mensen.


Welke vraag moeten wij stellen aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen?

Hoe ziet de hr-directeur de toekomst van de arbeidsverhoudingen in Nederland?


Associaties

Innovatief
Proactief, kansen zien. Out of the box. Durf, lef, jong, spijkerbroek.

Ondernemerschap 
Ook weer kansen zien, daarmee aan de slag gaan, geld ruiken. Van niets iets moois maken. Ondernemers zien overal de meerwaarde van in. Knopen dingen aan elkaar.

Connectiviteit 
Verbinden, samen sta je sterker dan alleen, elkaar helpen. Als je met elkaar aan iets werkt, wordt het product beter. Je kan van elkaar leren.

Wendbaarheid
Makkelijk aanpassen aan nieuwe omstandigheden. Niet snel voor verassingen komen te staan.

Eigenaarschap 
Verantwoordelijkheid. Zeggen wat je doet en doen wat je zegt. Resultaten halen. Niet schuiven.

 

 Over de HRtop100

De HRtop100 is een podium waarop HR leiders in Nederland zich laten zien. Wie is wie in de top van HR en wat is hun visie? Inspiratie en inzichten delen is de belangrijkste drijfveer. Eenmaal per jaar komen de HR leiders bij elkaar op het HRtop100 event. Wie is je favoriete HR directeur? Tip ons!

 

Podcasts 2020: de coronacrisis

De coronacrisis heeft ook effect op de HRtop100. Waar we vorig jaar met HR-leiders in gesprek gingen over de volle breedte van het vak, zoomen we dit jaar specifiek in op de coronacrisis. In onze podcasts praten we over de maanden die achter ons liggen en wat we daarvan kunnen leren, maar we kijken ook vooruit. Verandert de manier waarop we werken en organiseren definitief en zo ja, wat betekent dat voor de rol van HR? Luister nu de eerste podcast in onze coronacrisis-reeks hier.

 

 

Magazine

Nog één keer de HRtop100 Awards 2019 beleven? De interviews met winnaars lezen? Foto's, video's en meer zien? Het staat allemaal in dit speciale online magazine!

Magazine hrtop100

 

De HRtop100 is een initiatief van

HRcommunity logo plat     RvdB 3 

HRtop100