WilmarSchaufeli 2016 1

Wilmar Schaufeli

Hoogleraar organisatiepyschologie 

linkedin icon

‘Wees niet alleen tevreden met medewerkers die tevreden zijn’

 We ontmoeten Wilmar Schaufeli, hoogleraar organisatiepsychologie, op één van de twee universiteiten waar hij aan verbonden is. Schaufeli houdt zich dagelijks bezig met bevlogenheid, en doet dat zowel aan de Universiteit van Utrecht als de Universiteit van Leuven. Daarnaast geeft hij middels zijn eigen bedrijf ook advies aan organisaties in de praktijk. Een drukbezet man, waar hij bewust voor kiest. ‘Ik ben al heel lang bezig om op een nieuwsgierige manier antwoord op vragen te vinden.’

Schaufeli’s cv is indrukwekkend. Afgestudeerd in de klinische psychologie, gepromoveerd op wat de psychologische gevolgen zijn van werkeloosheid, een tijdje bestuurder geweest bij een onderzoekinstituut (waar hij naar eigen zeggen zelf minder gelukkig van werd), consultant bij Schouten & Nelissen en ARBONED, en wetenschapper aan verschillende universiteiten, waaronder de Universiteit van Groningen, de Radboud Universiteit en nu dus de Universiteit van Utrecht én de Universiteit van Leuven. De rode draad door zijn hele loopbaan? De wetenschap en de praktijk met elkaar proberen te verbinden, en dat op het thema ‘bevlogenheid’. En hoewel die verbinding soms ‘een lastig huwelijk is’, is het voor Schaufeli van groot belang dat je de twee samenvoegt. ‘Als wetenschapper moet je iets met maatschappelijke vraagstukken.’ Schaufeli was een van de eersten in zijn werkveld die ‘iets’ deed met de link tussen werk en gezondheid. ‘De helft van de tijd zit je op het werk, dus dat is een groot deel van je leven. Ik had al snel in de gaten dat je van werk ook ziek kunt worden, dus als je mensen beter wilt maken, dan moet arbeid daar een plaats in hebben.’

‘De HRM-wereld gaat om motivatie op de positieve kant’

Schaufeli ziet dat het denken daarover de afgelopen jaren sterk is veranderd. ‘Het hele veld van arbeids- en gezondheidspsychologie is vanaf de jaren ’90 opgebouwd. Dat is historisch gezien nog niet erg lang. Ik was daar één van de eerste hoogleraren in.’ Schaufeli ziet daar ook een brug tussen arbeidspsychologie, gezondheid en HR. ‘Die relatie met HRM wordt nog intrinsieker met positieve psychologie waarbij het gaat om bevlogenheid en motivatie. Dat zijn dingen die heel goed bij HRM passen, meer nog dan ziekteverzuim. Dat is wel een onderdeel, maar geen kernonderdeel.’ HR gaat volgens Schaufeli heel erg over leiderschap, motivatie en prestatie. ‘Dat zijn klassieke thema’s,’ zegt hij. ‘Daar kun je met arbeids- en gezondheidspsychologie – zeker als je die positief invult – een brug slaan. De HRM-wereld gaat om motivatie op de positieve kant. Dat is de positionering, en dat vind ik persoonlijk een spannend veld.’ Schaufeli ziet dat er steeds meer aandacht komt om mensen energiek en met passie bezig te laten zijn, in plaats van alleen te focussen op het ziekteverzuim en stress. Een goede ontwikkeling volgens de hoogleraar, eentje die alles te maken heeft met het feit dat bedrijven zelf aan het veranderen zijn. ‘Creativiteit wordt belangrijker, net zoals samenwerken en proactiviteit. Eigenlijk allerlei dingen die met bevlogenheid te maken hebben.’ Schaufeli legt daarbij kort uit wat zijn definitie van bevlogenheid is: ‘Het heeft alles te maken met energie, vitaliteit. Kortom, of mensen lang kunnen doorgaan. Daarnaast met toewijding. Dat mensen trots zijn op hun werk, uitdaging ervaren en dat communiceren naar anderen. De laatste is focus. Dat mensen geboeid zijn door het werk, dat ze de tijd vergeten en opgaan in het werk op een plezierige manier. Die drie dingen hangen nauw met elkaar samen.’

Het is die definitie die ook de basis vormt van de vragenlijst die Schaufeli in samenwerking met collega’s heeft opgesteld om wereldwijd de bevlogenheid bij organisaties te toetsen. Bevlogenheid is overigens iets anders tevredenheid, benadrukt Schaufeli. ‘Mensen die tevreden zijn doen gewoon hun werk. Dus je zou als bedrijf niet alleen tevreden moeten zijn met medewerkers die tevreden zijn. Je wil dat ze bevlogen zijn. Niet alleen voor het werk, maar ook voor de geestelijke en fysieke gezondheid. Dus je zou dan ook niet van een tevredenheidsonderzoek moeten spreken, maar van een bevlogenheidsonderzoek.’ Steeds meer grote bedrijven zijn daar nu ook mee bezig en doen engagementonderzoeken, denk aan Shell of Pepsi Cola. Bedrijven die een accent leggen op bevlogenheid, aldus Schaufeli. En wat vindt Schaufeli dan van alle Happiness Officers of mensen die bezig zijn met werkgeluk? ‘Geluk is vaak heel algemeen, dat strekt zich niet uit tot werk. Geluk op het werk en bevlogenheid hangt samen, maar je kunt je ook gelukkig voelen als je niet actief op je werk bezig bent. Je zou ook een term als passie kunnen gebruiken.’ In feite gaat het volgens Schaufeli eigenlijk met name over duurzame inzetbaarheid op het werk. ‘Hoe lang kun je productief en gezond blijven op het werk? Het is mijn stelling dat het kan als je bevlogen blijft. Dat je het werk interessant blijft houden. Maar dat is niet vanzelfsprekend.’

Er is veel onderzoek gedaan naar wat geluk nu eigenlijk is en welke factoren maken dat iemand gelukkig wordt of is. Het grootste deel (de helft) is genetisch bepaald, geeft Schaufeli aan. Zo’n tien procent heeft te maken met je omgeving en factoren die je niet kunt beïnvloeden. Maar veertig procent kun je wel degelijk zelf bepalen. En niet iedereen wordt honderd procent gelukkig. Bij bevlogenheid is het echter veel moeilijker te meten waar het aan ligt. ‘Er zijn aanwijzingen dat het met de persoon te maken – of je emotioneel stabiel bent, veel zelfvertrouwen hebt -  maar vooral ook met de werkomgeving.’ Goed nieuws voor HR dus? ‘Als je het plat slaat is er bijna voor iedereen winst te behalen op bevlogenheid, maar je kunt niet verwachten dat iedereen helemaal honderd procent bevlogen is. Daar zit een bovengrens aan. Door aan jezelf te werken kun je toch bevlogen op je werk zijn. En voor de een zal dat veel meer zijn dan voor de ander.’

‘Leidinggevenden moeten meer oog hebben voor de menselijke kant’

Dat is ook de belangrijkste boodschap die Schaufeli wil meegeven aan HR. Zorg dat mensen in beweging blijven, dat ze blijven leren en ontwikkelen. Het zijn volgens Schaufeli met name de leidinggevenden in een organisatie die oog moeten hebben of mensen op de juiste plek zitten, of ze nog uitgedaagd worden en of hun werk op het juiste niveau is. En dat is niet eenvoudig, zo geeft hij toe. Daarom is onder leiding van Schaufeli een model ontwikkeld waarin vier kenmerken van leidinggevenden voor het aansturen van mensen zijn herkend die invloed hebben op de bevlogenheid van mensen. ‘Het gaat daarbij om inspirerend leiderschap; dus mensen meenemen in het grotere geheel en duidelijk maken wat hun bijdrage is, waardoor ze meer betekenis gaan geven aan het werk. Het tweede is dat je versterkt. Bijvoorbeeld op talenten. Zet mensen in op de sterke kanten op het werk en ga daar in ontwikkelen.’ Schaufeli vindt dat managers daar nu nog te weinig zicht op hebben, en dat moet anders. ‘Maak bijvoorbeeld een strength card per medewerker, wat voor sterke kanten heeft iemand? Dat kunnen ook dingen zijn die in eerste instantie niets met het werk te maken hebben.’ Daarnaast moet je ook als leider in staat zijn om te verbinden: ‘zorg dat mensen dingen met elkaar samen doen, dat je conflicten binnen een team oplost en dat je samenwerken aanmoedigt.’ Het laatste kenmerk is empoweren, oftewel zorgen dat mensen taken dragen. ‘Een leidinggevende moet een soort mini-psycholoog zijn,’ glimlacht Schaufeli. ‘Leidinggevenden moeten meer oog hebben voor de menselijke kant.’

Wat is de beste manier om bevlogenheid te meten? En hoe vaak zou je die meting moeten doen? ‘Wat wij vaak doen is een survey, dan krijgen mensen individueel feedback,’ legt Schaufeli uit. ‘Dan gaan ze naar een partner, een collega; ze praten erover. Dat is al winst. Vervolgens is er feedback voor de organisatie als geheel, en voor de teams als kleinere eenheden zijn. Dan ga je kijken wat die teams zelf kunnen doen. Voor HR en de leidinggevende is het belangrijk om te weten wat ze doen en om te kijken waar de problemen zitten. Daar maak je dan afspraken op en dan zie je dat bevlogenheid verbeterd.’

En wat vindt Schaufeli als verbinder tussen de wetenschap en praktijk van HR op de bedrijfsvloer? Doen we genoeg met de resultaten uit onderzoek? ‘Het is flauw om met een vinger te wijzen,’ antwoordt Schaufeli, ‘HR heeft ook vragen, eenvoudige vragen, waar de wetenschap geen antwoord op heeft. Wetenschappelijke vragen komen vaak niet direct uit de praktijk. Ik heb wel eens de vraag gehad: “Er zijn hier honderd mensen met een burn-out, hoeveel zijn er na een jaar weer aan het werk?”. En onderzoekers geven daar geen antwoord op. Die zeggen dat de klachten zijn gedaald van X naar Y, geven  geen percentages over hoeveel mensen weer aan het werk zijn. Terwijl het gaat om werkhervatting, want met bepaalde klachten kun je soms best wel werken.’

Tot slot, hoe zit het eigenlijk met de persoonlijke bevlogenheid van de hoogleraar? Hij begint te lachen. ‘Ik scoor natuurlijk hoog op een lijstje dat ik zelf heb gemaakt. Maar ik wil impact hebben, dat mensen zeggen dat ik iets op de kaart heb gezet. En nu ik een eigen bedrijf heb, geeft dat een mooie mogelijkheid om dingen in de praktijk te brengen die je in de wetenschap niet kan doen. Dat houdt het vlammetje brandend.’

Wilmar Schaufeli is hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie. Hij is verbonden aan de Universiteit van Utrecht en de Universiteit van Leuven (www.wilmarschaufeli.nl). Hij studeerde klinische psychologie en is dagelijks bezig met de vraag wat mensen nu bevlogen maakt. Daarnaast heeft hij een eigen bureau waar hij advies geeft aan organisaties in de praktijk (www.3ihc.nl).

HRtop100