Annet de Lange

Lector Human Resource Management

linkedin icon

‘Wat is succesvol ouder worden?’

Haar hele leven wilde Annet de Lange, lector Human Resource Management, eigenlijk al ‘iets’ met ouderen doen. In haar hele loopbaan stond constant haar nieuwsgierigheid naar het ouder worden voorop. ‘Ik heb een passie voor het verouderingsproces begrijpen en de verhalen van mensen ophalen gedurende hun levensloop.’

De Lange is momenteel werkzaam als Lector HRM aan de HAN. Daar kan ze haar hart voor de wetenschap en de verbinding met de praktijk ophalen. ‘Ik wil altijd in verbinding staan met toegepast onderzoek dat relevant is in de praktijk,’ zegt de Lange. ‘En bij het HBO is dat bij uitstek zo.’ Daarnaast is ze ook regelmatig te vinden in Noorwegen waar ze aan de universiteit promovendi begeleidt (‘een heel ander proces dan in Nederland’). Alsof dat nog niet genoeg is, is ze in haar vrije tijd bezig met het Nederlands kennisnetwerk Duurzame Inzetbaarheid bezig, wat ze een aantal jaar terug zelf heeft opgestart en inmiddels een ‘uit de hand gelopen hobby is’. Ze wilde daarbij  bedrijven en wetenschap dichter bij elkaar brengen. ‘Vanuit een ivoren toren bezig zijn, lijkt me niet goed.’ 

In haar eigen leven heeft ze ook aan den lijve ervaren hoe omstandigheden haar eigen duurzame inzetbaarheid beïnvloed hebben, namelijk in de periode dat ze universitair hoofddocent was aan de Radboud Universiteit in Nijmegen en zwanger werd van haar zoon. Hoewel ze mooie herinneringen aan die tijd heeft en er met plezier op terugkijkt, realiseerde ze zich dat de baan op dat moment in haar leven niet helemaal bij haar paste. ‘Ik had zelf een minder goede gezondheidsperiode - zwangerschap hoge bloeddruk; lag 10 weken in ziekenhuis -, en ik functioneerde na bevalling niet op volle kracht. Ik zat echt in de knel. Ik heb toen een paar keer in het ziekenhuis gelegen en toen dacht ik: “Wat doet dit met mij en het werk?”

De Lange pauzeert even en gaat dan verder: ‘Door transitie en moeilijke momenten in je leven wordt je zingevingskader aangeraakt. Het leven is niet eeuwig en transities helpen je hierover nadenken.’

In die periode vanuit het ziekenhuis ontwikkelde zij het concept voor het Nederlands kennisnetwerk duurzame inzetbaarheid (www.nkdi.nl) om uitwisseling tussen wetenschap en praktijk te faciliteren. Ze merkte dat het Nederlands kennisnetwerk Duurzame Inzetbaarheid na terugkomst meer aandacht van haar vroeg en dat ze het ook meer aandacht wilde geven, dan ze toen in haar baan kon doen. Ze besloot op dat moment de ommezwaai te maken naar Lector HRM.

‘Mijn bloeddruk ging na anderhalf jaar doktersbegeleiding meteen omlaag. En dat was puur omdat ik eerder een misfit had met wie ik was en het werk dat ik had, maar ook een stukje levensfase, veel zorgtaken voor kinderen en opkomende mantelzorg, die zwaar was.’

‘Denk erover wat de balans is tussen jouw leven en het verouderingsproces’

Er zou dan volgens De Lange ook veel meer moeten worden gekeken naar de levensfase waarin iemand zich bevindt. Wat heeft iemand op dit moment nodig? Waar ligt de behoefte? Zoals De Lange het zelf formuleert: ‘Denk erover na wat de balans precies is tussen jouw leven en het verouderingsproces, daar weten we eigenlijk nog te weinig van.’ Daarbij zou er ook een verandering in ons denken moeten komen over de richting van de loopbaan. Vaak wordt er heel erg verticaal gekeken. The only way is up. Maar De Lange pleit ook juist voor horizontale loopbanen. ‘Je kan zeggen: ik werk een tijd lang horizontaal, daarmee zorg ik er wel voor dat ik in het arbeidsproces blijf, maar ik zoek een belasting die zoekt bij mijn levensfase en belastbaarheid op dat moment.’ Denk maar eens aan ouderen: die willen vaak wel blijven werken, maar het pensioensysteem of hun mentale of fysieke gezondheid staat het niet of minder toe. Waarom dan niet gewoon een stapje in functie terug doen? Of vrouwen die net zijn bevallen of toch vaak nog voor het grootste deel voor de kinderen zorgen, maar daarnaast óók nog fulltime moeten werken. ‘Ik vind het niet eerlijk om te zeggen dat je dezelfde loopbaan hebt als een single jonge man in het geval van een zorg-belastende situatie thuis, dat kan niet op dat moment - hetzelfde gaat voor belastte mannen op. Dat vind ik levensloop gedacht. Wat past dan bij jou en wat vind jij dan succesvol zijn?’ Bovendien, als iedereen zo hoog mogelijk in de ladder wil zitten, komt er een knel op de arbeidsmarkt. Kortom, bij elke levensfase past een ander idee van wat je op dat moment nodig hebt. Bovendien hebben mensen in andere levensfases ook andere pluspunten. ‘Als je het hebt over zelfmanagement en zelfregie, dan zou je kunnen zeggen dat ouderen daar een voorsprong in hebben. Ze zijn soms gefaald of geslaagd in hun experimenten in hun leven. En dat is kennis die je nodig hebt om duurzaam inzetbaar te zijn of te blijven. Ouderen hebben gemiddeld gezien meer nagedacht over de eigen zelfregie dan de jongeren die net komen kijken, en ouderen kunnen hen dat leren.’

Daarbij zijn er ook verschillende manieren van kijken naar ouder worden. De Lange legt uit: ‘Normatieve veroudering hangt samen met gemiddeld gezien te verwachtten verouderingsprocessen en gebeurtenissen; biologisch gezien kinderen krijgen kennen bepaalde leeftijdsgrenzen voor vrouwen. Je kan ongeveer inschatten wanneer dat gebeurt. Vanaf vijfenveertig tot vijvenvijftig zie je relatief meer uitdagingen in relatie tot mantelzorg, dat kan eerder of later zijn, maar gemiddeld zie je dat die fases te onderscheiden zijn. Dat is zogenaamde age-graded change. Dan heb je nog een andere kant, the history-graded change: het maakt uit in welk tijdperk je bent geboren. Als je kijkt naar werkethos, dan kunnen cohorten hierin verschillen van mening.’ Daarbij zegt de Lange dat je in elk geval met age-graded change rekening zou moeten houden. Weet wat je bij welke levensfase ongeveer kan verwachten en bedenk voor jezelf: wat is een succesvolle loopbaan? En, beter nog, wat is succesvol ouder worden? Daarbij kan de werkgever ook een handje helpen, door bijvoorbeeld bepaalde dingen te reguleren. Denk aan meer verlof of regelingen als je iemand in je familie meer zorg nodig heeft op een bepaald moment. Een mooi voorbeeld daarvan ziet De Lange in Scandinavïe, waar ze meer ‘spelen’ met uitgebreid verlof. Zo kan je tot bijna drie jaar lang met een behoorlijke doorbetaling je kinderen verzorgen én heb je daarna garantie op het terugkrijgen van een fulltime baan. ‘Het lijkt alsof ze daar meer vertrouwen hebben in de medewerkers en ook meer rekening met ze houden. Als je van verlof terugkomt zit je cognitief en emotioneel beter in het spel. Ze hebben een betere kijk op die dynamiek.’

‘Wij doen altijd alsof de leidinggevende er niet toe doet, we focussen op de medewerker’

Nu vindt De Lange niet dat we dit model klakkeloos in Nederland kunnen overnemen. Niet voor niets is haar lijfspreuk ‘Onderzoek alles en behoudt het goede.’ ‘Experimenteer met thema’s zoals wat is succesvol of duurzaam inzetbaar zijn in welke context en voor welke persoon? En wat betekent dat voor je keuzes op de arbeidsmarkt? Ga na wat voor jou succes is. Voor mij is dat in de basis gezond ouder worden, en dat mis ik vaak in het praten over succes op de arbeidsmarkt.’ Daarbij moet je ook niet bang zijn om te erkennen dat de baan waarin je zit niet meer bij je past – net zoals De Lange zelf ooit tot die conclusie kwam. ‘Als je verandert van baan, blijkt er uit onderzoek dat het bijna altijd positieve gevolgen heeft.’ De vraag die dan rijst is wel of de verantwoordelijkheid voor de loopbaan ligt bij de werkgever of bij de werknemer. ‘Het is een gedeelde verantwoordelijkheid,’ zegt De Lange. ‘Het is faciliterend vanuit de werkgever, dat je samen denkt over: wat is nu mijn loopbaan en wat is mijn doel in het ouder worden?’

Daar komt de Lange weer terug op de zinsgevingkader. Volgens De Lange kan iedereen zingeving uit zijn of haar werk halen en doet bijna iedereen dat ook. De taak die een medewerker heeft moet “zin” hebben. Oftewel ‘Task Significance’, een onderwerp dat De Lange ziet als een thema voor HR in de toekomst. ‘Vanuit ARBO en HR verwacht ik veel aandacht voor onderwerpen zoals een gezond klimaat creëren, maar ook een gezonde organisatie. We moeten veel meer in beweging komen en zingevend werk ontwikkelen. Dat stukje vind ik heel interessant om uit te werken. Hoe kunnen we een organisatie creëren dat zodra je binnenkomt, je meer kans hebt op succesvol ouder worden dan als je er níet zou werken?’ Daar is inderdaad een mooie rol voor HR weggelegd. Maar vanuit HR wordt dan vaak gezegd dat die verantwoordelijkheid veel meer bij de lijnmanager gelegd moet worden of alleen vanuit de werknemer opgelost kan worden. Hoe staat De Lange daar tegenover? ‘De werkgever heeft gezondheid niet als KPI. In Noorwegen is dat wel zo, daar worden leidinggevenden afgestraft als ze niet bezig zijn met gezondheid van medewerkers. Ze kijken op teamniveau hoe gezond en productief dat team is. En als dat niet zo is, dan kijken ze naar de coach en vragen ze hoe ze dat gaan verbeteren. Wij doen altijd alsof die coach, de leidinggevende, er niet toe doet, we focussen op de medewerker in MTO’s. Terwijl we weten dat leiderschap een hele grote rol speelt in succesvol ouder worden op het werk.’ En, gaat De Lange, verder, HR wordt zelfs overbodig als we op deze manier blijven doorgaan. ‘We krijgen een zo plat mogelijke organisatie, dus we moeten er echt toe doen. Niet alleen faciliteren en registeren. HR kan echt mee blijven doen, en dat ook op een strategisch niveau, maar HR als regulair staflid op afstand van medewerkers is heel ouderwets’. Ulrich benoemt meerdere rollen van HR en De Lange verwacht dat HR als beschermer, of nog beter coach, van de medewerker naast de expert en business strategisch rol erg belangrijk zal worden.

Hoe ziet De Lange de levensloop van HR verder veranderen? ‘Ik weet ook niet of HR HR genoemd blijft worden. Ik denk dat er takken van sport bijkomen. Ik denk dat coach een betere term is dan Human Resource Management. Iemand zei tegen mij: “de taal van HR moet echt op de schop. Als je mij wil motiveren, dan doe je dat niet met functioneringsgesprekken.” De taal is niet goed, niet toekomstbestendig.’ Het lijkt bijna alsof HR daarmee zelf ook in een nieuwe levensfase is gekomen. Eentje waarbij HR zich ook moet afvragen waar ze nu staan en waar ze heen willen. Wat is hun zinsgevende factor op de arbeidsmarkt? ‘Wat gaan wij vanuit onze professie doen? Verbinden of fact-checken? Ik denk dat je moet gaan spelen met de mogelijkheden van HR en daarin niet te arrogant moet zijn. Er komen hele grote transities aan, en wij moeten ontwikkelen en ook dúrven te ontwikkelen.’ Dat blijven en durven ontwikkelen geldt overigens niet alleen voor HR, maar ook persoonlijk. Zo denkt De Lange nu al na over wat ze gaat doen nadat ze met pensioen is gegaan. ‘Ik zou heel graag willen doorwerken tot zesenzeventig, als mijn gezondheid dat toestaat, en daarnaast zou ik door willen gaan als zzp´er en dan studiereizen ontwikkelen voor ondernemende ouderen. Maar ik wilde dat niet pas gaan doen als ik oud ben, maar nu al iets opzetten. Zo doen we De Lange Wandeling, waarbij ik les ga geven in Noorwegen (zie www.nkdi.nl/studiereizen). Kortom, educatieve reizen.’ Het is duidelijk dat De Lange weet waar ze haar zin uithaalt, en ook hoe ze dat als ouder wordt kan blijven doen. ‘Als ik iemand heb kunnen helpen nadenken over het thema HR en hoe dat innoveert op het verouderingsproces, dát geeft mij zin.’ 

Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon