Antoon Vugts

HR Manager bij Gielissen Interiors-Exhibitions-Events

linkedin

Mijn visie

‘“The times they are a changin’” (Bob Dylan, winnaar Nobelprijs literatuur 2016) maar HR Nederland loopt achter de feiten aan en anticipeert te laat, te weinig en te weinig daadkrachtig!'

Antoon Vugts is HR Manager bij Gielissen Interiors-Exhibitions-Events.


Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Ik verwacht een tegenreactie op de door de crisis ingezette wereldwijde centralisatiegolf. Door de opbloei van de economie en de binnenkomst van nieuwe jonge generaties zullen empowerment , bottom up processen en juist weer decentralisatie het nieuwe adagium voor het komende decennium worden. Ook zullen deze jonge generaties niet meer a priori voor de gevestigde multinationals en de vroeger zo aantrekkende financiële wereld gaan kiezen; start-ups, hippe nieuwe bedrijven zoals Google, Linkedin, maar ook bedrijven in alle branches die serieus werk maken van sustainability zullen favoriet gaan worden. Ook verwacht ik een opleving voor – vaak juist dwars tegen de stroom in opererende heel succesvolle – familiebedrijven.

Kortom: de oude gevestigde orde gaat het zwaar krijgen! Ik verwacht ook minder mobiliteit op de arbeidsmarkt dan we ooit gehad hebben. Het voortdurend jobhoppen zal niet blijken te stroken met een goede work-life balance voor met name twintigers en dertigers; het kost gewoon teveel energie! Mensen zullen meer gaan voor lange dienstverbanden en ZZP-ers zullen weer net zo hard verdwijnen als ze opgekomen zijn – en ik zie een clash of the generations aankomen, bijvoorbeeld op gebied van steeds meer onder druk komende solidariteitstelsels zoals onze huidige pensioenen.

Tot slot verwacht ik dat Het Nieuwe Werken op zijn retour gaat; jonge generaties willen ‘weer gewoon ’s ochtends naar hun werk gaan, maar ook dat de 24/7 economie en internet-buying vol door zal gaan zetten. Er komt daarnaast structureel krapte op de arbeidsmarkt voor ervaren mensen en een tekort aan startersbanen (doordat we met zijn allen blijkbaar vinden dat mensen tot hoge ouderdomleeftijd moeten blijven werken!). Sommige jonge schoolverlaters zullen daarom tijdelijk hun toevlucht zoeken binnen ZZP / flex constructies maar blijven zoeken naar het moment waarop ze echt aan bood kunnen komen (in een dienstverband).

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Continue ontwikkeling van medewerkers, duurzame inzetbaarheid, onafhankelijke loopbaancounseling en employer branding worden de belangrijkste HR thema’s de komende tien jaar. Het uitdagen, faciliteren en ontwikkelen van lijnmanagers op deze terreinen wordt de toegevoegde waarde van de HR afdeling van de toekomst. Balance score cards voor HR afdelingen gaan gelukkig weer naartoe waar ze thuishoren: in de prullenbak, naast alle andere onzinnige tijdverslindende egotripperij en bestaansrecht-claiming waar het HR vak jaren in heeft uitgeblonken.

Welk hr-thema speelt momenteel in uw organisatie?
De belangrijkste thema’s zijn het ontwikkelen van krachtige people managers, het daadwerkelijk blijven ontwikkelen van medewerkers en tot slot employer branding in combinatie met active social media search.

Bij ontwikkelen van medewerkers en managers staat centraal dat dit alleen maar kan door voortdurende toepassing van learning by doing. Wij gebruiken daarbij de 70-20-10-regel: zeventig procent leer je door hetgeen je wilt leren gewoon te proberen, te doen. Twintig procent door af te kijken bij iemand die datgene wat je wilt leren al goed beheerst en slechts tien procent door additionele opleiding of training.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Een mensenmens die bereid en in staat is om alles wat nu plaatsvindt ter discussie te stellen indien dit niet past in de toekomst. En die het lef heeft om met het oog op de toekomst met nieuwe creatieve oplossingen te komen die de business-resultaten verhogen en tegelijk ook aansluiten bij de behoefte van de samenleving.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met nog 50% dalen.
Ja zeker als dit de gevestigde oude multinationals en de financiële sector betreft. Door een aantal recente ontwikkelingen – de economische crisis, groei van kleine ondernemingen, de huidige wereldwijde centralisatiegolf en doordat meer jonge, onervaren mensen (bij ontbreken van voldoende starters-banen) als zzp'er aan de slag zullen gaan – voorzie ik wel afname van het vaste medewerkersbestand van de meeste multinationals. Deze afname zal geen 50% bedragen en niet bij alle multinationals te zien zijn. Ondernemingen die investeren in talent en talentontwikkeling én zich sustainable gedragen, zullen een grote zuigkracht op de arbeidsmarkt blijven uitoefenen.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Ik geloof hier niet in. Leiderschap vraagt om bepaalde competenties, een bepaalde persoonlijkheid en een duidelijke drive en ambitie om te willen leiden. We moeten niet het Peterprincipe in een ander jasje duwen. Ik geloof wel in autonome taakgroepen en zelfsturende teams met veel zeggenschap over hun eigen proces, maar wel steeds aangevoerd door een aanvoerder; iemand met de band om de arm.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Ja die kant gaan we inderdaad op en dat is maar goed ook! Daarbij zal schaarse op de arbeidsmarkt een grotere beloningsrol gaan spelen.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Niet mee eens: werkgevers en werknemers zijn samen verantwoordelijk voor het creëren en vasthouden van duurzame inzetbaarheid – waar en in welke rol dan ook.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Mee eens: kijk naar het effect van de flexwet!

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Volkomen mee eens. Wel is hier sprake van dualisme bij de jongste generaties: enerzijds hang naar de inhoudelijke klus, eventueel tijdelijk en anderzijds een sterke drang om ergens echt bij te horen. Maar ook hier geldt dat mensen zullen kiezen voor ondernemingen die niet alleen in talent en talentontwikkeling investeren, maar daarnaast sustainable gedrag vertonen en aandacht besteden aan engagement van medewerkers.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Mee eens mits ‘bemoeien’ betekent bespreekbaar maken en niet beweegt naar de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer overnemen!

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Nee HR zal nu echt moeten gaan doen wat we al zo lang hadden moeten doen, in plaats van ons bestaansrecht te bewijzen in allerlei harde onnozele kanten van het vak.

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics, analytics en big data.
Nee, hr moet aandacht hebben voor de business en de business needs aan de ene kant en de belangen, wensen en ambities van de medewerkers anderzijds en daar met passende operationele en strategische oplossingen voor komen. Dat is belangrijker dan je bestaansrecht verbinden aan behaalde kpi's.

Om de hr business partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Ja, opleidingen zijn te vaak monodisciplinair. Zo leveren de p&o-opleidingen in het land p&o'ers pur sang op waar in de toekomst niemand op zit te wachten. Wil je echte business partners, change agents, autonome loopbaancounselors en employer branding specialisten af gaan leveren dan moeten de opleidingen verbreden!

De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Ja , ik begrijp dat deze geluiden sterker worden, met name bij de jongere generatie. Voor veel ondernemingen ligt dit best gevoelig: aan de ene kant zie je deze roep bij jongeren krachtiger worden en aan de andere kant zie je een grote groep ouderen die onze (verplichte) collectieve regelingen niet los wil laten. De meeste beslissers in grote ondernemingen horen trouwens eerder bij de tweede dan bij de eerste groep. Ik zie de onderlinge solidariteit tussen deze twee groepen wel afnemen, en deze groeiende tweespalt kunnen we niet zomaar op zijn beloop laten. Ik ben persoonlijk wel voorstander van verdere liberalisering van het Nederlandse pensioenstelsel. En ik zou willen dat we aflossing van hypotheken fiscaal gaan faciliteren in plaats van hypotheekrente : mensen zouden echt bezit op moeten bouwen in plaats van schulden! Daar kan de overheid bij helpen.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Ja uiteraard! Continue in ontwikkeling blijven is een must, jonge generaties willen overigens niet anders, oudere generaties zullen er nu ook aan moeten geloven; zij kunnen niet langer een stapje opzij zetten met het oog op nieuwe ontwikkelingen.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Nee beiden zijn van even groot belang

Change is onderdeel van HR.
Nee, niet mee eens, dit is te zwak uitgedrukt: HR is Change!

Associeer op de volgende woorden

Innovativiteit
Wat missen we dat in p&o Nederland!

Ondernemerschap
Moet je iedere dag voor vechten anders winnen de bureaucraten en angsthazen.

Connectiviteit
THE way of working in the future.

Wendbaarheid
Een van de belangrijkste en helaas meest schaarse competenties van een p&o'er.

Eigenaarschap
Het begin en einde van al je acties als p&o'er.

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen?
Wat vind je eigenlijk echt van p&o Nederland?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon