Ad van Beek

Directeur HR bij Movares Nederland BV

linkedin

Mijn visie

Mijn visie: 'Wij moeten bouwen aan een lenige organisatie!'

 

Visie en actualiteit

 

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Voor mij is dé uitdaging op hr-gebied het ontwikkelen van de lenigheid in de organisatie. Dat geldt zeker voor een projectorganisatie als Movares. Wij hebben te maken met voortdurende wisselingen in de benodigde capaciteit waaraan we de organisatie moeten aanpassen. Dat is niet makkelijk, want de arbeidsmarkt is grillig, net als de klantenmarkt. Aan ons de taak om mee te ademen met kwantitatieve veranderingen in capaciteit en kwalitatieve veranderingen als het gaat om de vereiste competenties. Ik vind daarbij het modewoord 'flexibiliteit' een verkeerde associatie hebben. Er wordt dan al snel gedacht aan flexcontracten. Alsof het gaat om het aan- en uitzetten van mensen. Ik geloof daar niet in. We moeten veel meer naar een netwerkorganisatie, met partnering. Of het expliciet inzetten van tijdelijke medewerkers alléén voor piek & ziek. Maar die hebben dan weer een vast contract bij de inhuurorganisatie. Daar haal je flexibiliteit mee “in huis”.

Sterker: wij geven al onze jonge nieuwe medewerkers een vast dienstverband. Wij investeren veel in een schitterend programma voor jonge medewerkers. Dat gaan we dan natuurlijk niet gebruiken om onze flexschil te faciliteren. Maar nog belangrijker: we maken elkaar als werkgevers wijs dat jongeren geen behoefte hebben aan een vast dienstverband en voorspelbaarheid. Grote onzin natuurlijk. Oké, ze halen waarschijnlijk het veertigjarig jubileumspeldje niet. Natuurlijk niet. Dat is ook prima. Maar, zoals elk mens, wil ook de jongere graag weten waar ze aan toe zijn. Onze flexibele schil lossen we wel op andere manieren op.

We zullen ons ook moeten realiseren dat er werk verdwijnt en werk verschijnt. Onder druk van digitalisering, datamanagementsystemen en robotisering gaan werk en werkzaamheden drastisch veranderen. Het gaat naar de toekomst steeds meer over die activiteiten die waarde toevoegen. Repeteerbare activiteiten zullen op termijn verdwijnen.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
In de kern gaat het bij werken om plezier. Dat levert de meeste toegevoegde waarde, betrokkenheid en bevlogenheid. Maar jouw plezier is anders dan mijn plezier. Als je dat wilt faciliteren, moet je dus maatwerk bieden. Niet, wat HR vaak doet, een one-size-fits-all instrument bieden maar maatwerk. Verder vind ik het ontzettend belangrijk dat we zaken ook echt in beweging krijgen. Getting things done. Veel lijnmanagers zijn gericht op de korte-termijn-resultaten. Wij worden betaald om de langere termijn te vertegenwoordigen. Wij kunnen ook het geheel overzien. Dat is voor een manager drie-hoog-achter vaak veel lastiger.

Welk hr-thema speelt momenteel in uw organisatie?
Drie jaar geleden werd Movares verkozen tot beste werkgever in het onderzoek van Effectory. We hebben een hoge medewerkertevredenheidsscore. Dat is tegelijk een bedreiging voor onze organisatie. Tevredenheid is onze grootste vijand! We bieden iedereen fijn werk, iedereen is in onze organisatie aandeelhouder en daarmee een beetje eigenaar. Alles is écht op de lange termijn gericht. Op samenwerking. Aan ons de uitdaging om scherpte te zoeken en uit de comfortzone de komen. Een warm bad is niet altijd goed. Soms is een koude douche belangrijk om de boel op te schudden! Alles draait om beweging.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Een hr-directeur is vaak en teveel geneigd om zich ondersteunend en faciliterend op te stellen. Een ideale hr-directeur moet eigenaarschap opeisen en soms ook de confrontatie aangaan. Financiën is van de euro’s, IT van de laptops en wij hebben toevallig verstand van het functioneren van mensen in een organisatie. Daar zijn we aanspreekbaar op. Niet aan de kant blijven staan. Binnen Movares kennen wij een collegiaal bestuur. We besturen met zes directieleden de hele organisatie. En daarbij wisselen de portefeuilles nogal eens. Dan doet de financieel directeur een HR dossier of los ik een kwaliteitsissue met de klant op. Dat is gaaf, want we begrijpen elkaars dilemma’s en werken aan hetgeen ons allen bindt. Het Movares belang.


Stellingen over HR


De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met nog 50% dalen.
Dat zou kunnen om verschillende redenen. De eerste is dat door allerlei technische ontwikkelingen veel werk de komende jaren zal verdwijnen (minister Asscher gaf dit onlangs ook aan). Ten tweede gaat het multinationals in mijn ogen primair om het vervullen van aandeelhouderswaarde, oftewel winstmaximalisatie. Daarvoor zullen dergelijke bedrijven steeds zoeken naar de goedkoopste en meest efficiënte productiemanieren. Arbeid is daarbij (zeker in Nederland) een relatief dure productiefactor.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Nee dat geloof ik niet. Ik ben er wel sterk voorstander van om de rol van leidinggevende/manager per definitie tijdelijk te maken. Effectief leiderschap heeft alles te maken met tijdelijkheid. Leiders zijn binnen een veranderende context beperkt houdbaar. Wat vandaag goed werkt past morgen niet meer.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Volmondig mee eens. Ik geloof in een beloningsparabool. Hoe meer toegevoegde waarde, des te hoger de beloning. Uitgestelde beloning, voor oudere werknemers die ooit veel toegevoegde waarde hadden en nu minder, werkt niet. Je salarisstrook is de beloning voor de toegevoegde waarde die je op dit moment levert.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Ja samen met die betreffende medewerker. Zet die medewerker nou vooral in de ‘driving seat’. Het gaat tenslotte om zijn werkplezier of zelfs levensvreugde. Daar kun je als werkgever niet onbeperkt in ‘pamperen’. Dan krijg je een afhankelijkheid die je niet wilt. Ik ben er voor dat de leerplicht wordt opgerekt van zeventien jaar naar eenenzeventig jaar. Een leven lang leren dus. Dat mag en moet je faciliteren maar je bent niet (alleen) verantwoordelijk! Duurzame inzetbaarheid heet dat toch?!

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Nee toch? Je hebt alleen goede wetten en slechte. Net als medewerkers trouwens. En managers en organisaties. Je kunt niet alles dichtregelen bedoel ik maar.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja, maar dat geldt vooral voor autonome professionals. De kunst zal zijn om die groep wel aan je te binden. Dat zal dat niet met de traditionele dienstverbanden zijn. Maar medewerkers, óók professionals, willen graag tot een groep gelijkgestemden horen. Dat moet en kun je regisseren.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Ja klopt. Niet moeten, maar mogen. Maar de grens is precair natuurlijk. Een professional moet zich professioneel gedragen. Een werkgever kan ingrijpen wanneer dit evident niet wordt nageleefd. Maar we zijn natuurlijk ook een maatschappij met individuen waarin keuzevrijheid en privacy terecht hoog in het vaandel staan.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Een stuk gemakkelijker gemaakt zou ik denken. Drastisch?! We hebben geen ‘ik ren dus ik ben’-HR Adviseurs meer die met lijstjes rondsjouwen. Dat wordt door de managers zelf gedaan. Prima toch?!

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics, analytics, en big data.
De zoveelste gril, wat mij betreft. Ik ben zeker niet tegen rapportage en analyse. Maar laten we de voorspelbaarheid van deze buitengewoon dynamische wereld vooral niet overdrijven. Economen bijten zich hier ook al een tijdje op stuk.

Om de hr business partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Nee, zoals overal komen er goede en minder sterke professionals in wording van de opleiding. De kunst is vooral om daarna vlieguren te draaien.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Ter bescherming van die (grote) groepen niet-professionals lijkt mij dat niet zo wijs. Korte termijn prevaleert dan boven lange termijn.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Ja, en mijn zuster is een vrouw. Dat is toch geen discussie meer, hoop ik. Lenigheid is de norm. Panta Rhei, alles stroomt en beweegt.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Daar zal de stratenmaker het niet mee eens zijn. Afhankelijk dus van het type organisatie. Beide zijn van belang.

Change is onderdeel van HR.
Wanneer een organisatie continue in beweging is en wij zijn van P&O....dan lijkt mij dat redelijk evident.


Associeer op de volgende woorden


Innovativiteit
Sociale innovatie is key in iedere organisatie. Zeventig procent van de ontwikkelingen is sociale innovatie en slechts dertig procent betreft technische ontwikkelingen.

Ondernemerschap
Elke medewerker is regisseur van zijn eigen loopbaan en zijn eigen ontwikkeling. Aan hr de taak om dit te faciliteren.

Connectiviteit
Het is aan de organisatie om verbindingen tussen mensen te maken. Of misschien is Movares niets meer of minder dan de verbinding tussen een groep mensen.

Wendbaarheid
Ik zie dit als een synoniem van het begrip lenigheid, waar we het eerder over hadden.

Eigenaarschap
Een hr-directeur moet medeverantwoordelijkheid dragen en risico's nemen waar die verantwoordelijkheid uit voortvloeit.

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen? Wie wordt dit?
Hoe voer je een consistent hr-beleid in een organisatie die speelbal is van de politiek en de publieke opinie?

 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon