Marco Verhagen

Director Human Resources bij Van Hessen Group

linkedin

Mijn visie

Marco Verhagen is HR directeur bij Van Hessen Group, een professionele verwerker en distributeur van natuurdarmen ten behoeve van de worstproductie, dier-bijproducten farmaceutische producten. ´De rol van HR in een fase van groei is om de kracht van de cultuur en succes uit het verleden in een nieuw jasje te koesteren.´

 

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
De wereld is kleiner geworden. Het echte contact is nog steeds belangrijk omdat mensen het nodig hebben en omdat mensen zich verantwoordelijk voelen. Er is sprake van verregaande flexibiliteit en gedeelde bedrijfspanden. Werk vindt dichter bij huis plaats en we werken meer in communities. Primaire processen mogen niet belemmerd worden door die flexibiliteit, dus we zullen werken in een mix van vast en flexibel. Mensen willen nog steeds ergens bij horen, de vraag is alleen bij wie zij dan willen horen. Willen mensen alleen nog bij hun vakspecialisten horen of zal het toch nog de brede organisatie zijn?


Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Je hebt een geweten nodig in een onderneming. Dat geweten is er niet alleen om te bewaken we op een bepaalde manier werken en dat er bepaalde regelingen worden uitgevoerd, het gaat er ook om dat de juiste energie in de organisatie wordt gebracht en om samenwerking te stimuleren en groei mogelijk te maken. Het is echt een vak en dat kunnen andere niet zomaar overnemen. Dat wat het een vak maakt, is niet alleen de kennis, maar gaat vooral om beweging creeren. Mensen begeleiden om te veranderen. Ik ben ervan overtuigd dat HR als discipline blijft bestaan.


Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Groei mogelijk maken. Wij hebben de ambitie om ieder jaar te groeien. Hiervoor zijn een aantal belangrijke ingrediënten noodzakelijk zoals een goede succession planning, een werkend performance management procesen leidinggevenden die in staat zijn om medewerkers vertrouwen te geven en hen te stimuleren en te ontwikkelen. Vanzelfsprekend heb je hiervoor de juiste skills nodig. Van Hessen gelooft er heilig in dat resultaten volgen als er sprake is van een sterke bedrijfscultuur. Hierin zullen wij blijven investeren.  


Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Een stabiel persoon die goed luistert, de juiste energie heeft, sensitief is en faciliteert. Natuurlijk heb je kennis en ervaring nodig. Toegankelijkheid is van belang, dat mensen uit zichzelf bij jou durven komen. Ze moeten het gevoel hebben dat ze bij je terecht kunnen en wat aan jou hebben. Je moet dus betrouwbaar zijn.

 

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Ja, er zal sprake zijn van toenemende dynamiek en flexibiliteit van arbeid. Langetemijnverbinding aan bedrijven is aan het afnemen. Wij moeten ook meer meebewegen met de ontwikkelingen in de markt. Onze organisatie was oorspronkelijk een familiebedrijf waarbij de focus ligt op de lange termijn. Dit betekent ook dat we medewerkers voor de lange termijn aan ons binden. We hebben in onze productieafdeling dienstverbanden van 40 jaar en hoger. Wij leiden trainees op voor onze cruciale posities in het primaire proces en focussen op vakmanschap. Wij willen het hart van ons bedrijf laten kloppen samen met onze mensen. Aanwas van talent en binding voor de langere termijn is cruciaal voor de verdere groei van onze onderneming. In China is ons verloop hoger en neemt individualisering en loonkostenstijging toe. Wij denken na over onder andere automatisering, mechanisering en hoe we arbeid op een ander niveau terug kunnen brengen naar Nederland. Dat gaat ongetwijfeld invloed hebben op zowel het type arbeid als het aantal arbeidsplaatsen.


De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Nee. Je hebt specifieke competenties en kwaliteiten nodig om als leider het team te empoweren en richting te geven. In zelfsturende teams zou gedeeld leiderschap kunnen ontstaan, maar je moet niet rouleren om het rouleren.

Wij zijn zelfsturing aan het stimuleren. Onze organisatie is bezig met een volgende professionaliseringsslag en dit vraagt het nodige van onze leiders. Op dit moment is het te vroeg om de rol van de manager te rouleren; maar wie weet is dit in specifieke bedrijfsonderdelen in de toekomst wel mogelijk. Ondernemerschap en verantwoordelijkheid nemen zijn belangrijke pijlers in onze bedrijfscultuur.


De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd,
opleiding of ervaring spelen geen rol.
Oneens. Natuurlijk focussen wij op output, want het gaat uiteindelijk om resultaten. Maar het gaat ook om hoe we werken. Onze cultuurwaarden zijn cruciaal en dat leidt tot hogere betrokkenheid, betere resultaten en een lager verloop. Wij werken wel met bonussen en de hoogte van de bonus kan per jaar variëren door zowel de kwalitatieve als de kwantitatieve resultaten. 


De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Wij wensen en stimuleren dat een medewerker zijn eigen geluk zoekt en dat is het enige wat je kunt doen als werkgever; je hebt een faciliterende rol. Je hebt er belang bij dat je medewerkers goed terugkijken op de tijd dat ze aan jouw bedrijf verbonden waren. Als je investeert in employability, dan kan dat overigens ook kostenbesparend werken.


Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Eens. Sommige wetten werken betuttelend en roepen soms allergische reacties op waardoor je discussies krijgt met medewerkers. Dit is een wat generalistische reactie; als de intentie goed is, heb je geen wetten nodig. Het gaat om de uitzonderingen.  


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Eens. Wij vinden het belangrijk dat onze medewerkers aan boord blijven onder meer doordat we ze uitdagen. Tegelijkertijd willen wij ook een great place to work zijn en ontdekken wat medewerkers verbindt aan onze onderneming en hierin investeren. Daartoe nemen wij jaarlijks een great place to work-survey af en leren van de resultaten en groeien hier stap voor stap naartoe. 


De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Deels mee eens. Wij hebben medewerkers die hun eigen problemen niet kunnen overzien. Wij moeten daar scherp op zijn omdat zij dat zelf niet kunnen. Als wij ons zorgen maken over medewerkers omdat hun problemen ten koste gaan van het functioneren, dan proberen wij leidinggevenden te stimuleren om daarover in gesprek te gaan. Voor het overgrote deel ben ik het niet eens met de stelling en is iedereen verantwoordelijk voor zijn of haar eigen leven. Natuurlijk hebben wij allerhande programma’s, zoals op het gebied van vitaliteit, maar we willen niet betuttelen en de regie overnemen. Dit gaat voor de lange termijn niet werken. Vorig jaar hebben wij onze medewerkers in Nederland een health check aangeboden. Een van de meest opmerkelijke resultaten was dat de helft van de deelnemers meer hersteltijd nodig had na een inspanning. Dit heeft ons getriggerd om niet alleen te kijken naar werkdruk, maar ook naar bijvoorbeeld bewegen en om gezonde voeding onder de aandacht te brengen.


De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
De rol van HR is aan het veranderen, we gaan in de toekomst meer tijd krijgen voor de rol van business partner. We beschikken over meer data zodat we leidinggevenden kunnen helpen met het beter uitoefenen van hun rol.. Vergaande centralisatie van backoffice support heeft een risico in zich dat de verbinding tussen HR en de business verloren gaat.


HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Natuurlijk moet daar aandacht voor zijn, want dat helpt je met het vergaren van inzicht in trends. Het gaat niet om het bewijs, maar om wat je met data doet en vervolgens de impact die je hebt. Bij ons MT is de ´people and priority´-meeting geïntroduceerd. Belangrijke HR onderwerpen staan dan op de agenda. Er is wel een risico aan verbonden, namelijk dat we te veel praten over facts and figures en niet alles is zwart-wit, HR is people business en niet alles is cijfermatig te onderbouwen.


Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
De kwaliteit van HR opleidingen is matig. Er wordt te weinig stilgestaan bij het begrijpen van een organisatie. Omdat scholen geld krijgen voor studenten, selecteren ze niet vooraf op geschiktheid. Ik pleit voor selectie bij de poort. Daarnaast moeten meer docenten werkzaam zijn (geweest) in het bedrijfsleven. Door tijdens de studie ook samen te werken met het bedrijfsleven, ontstaat er meer integratie en til je de opleiding naar een hoger niveau.


De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Oneens. Je hebt verschillende soorten doelgroepen en sommige doelgroepen kunnen complexe dingen als pensioen niet zelf regelen. Wellicht zou er een generieke basisregeling moeten komen en dat je de rest zelf kunt bepalen. De pensioenregeling moeten we dus behouden, maar in een andere vorm, vooruitlopend op de toenemende flexibiliteit.


In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Landen als China en Brazilië worden steeds grotere concurrenten voor Nederland. Als wij voorop willen blijven lopen, moeten wij ons blijven focussen op innovatie. En dat zal de aard van het werk doen veranderen. wat kan helpen is om de lean gedachte verder te implementeren; zo efficiënt en slim mogelijk werk organiseren. Dat wordt in het onderwijs nog te weinig belicht.


Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Eens. Uiteindelijk gaat het erom dat je je droom leeft en je geluk nastreeft. Dat vraagt ook iets van je fysieke fitheid. Maar als je werk doet wat je leuk vindt, dan zorgt dat er ook voor dat je fysiek fit bent. Een werkgever kan daaraan bijdragen door verantwoordelijkheid te geven aan de werknemers om echt iets bij te dragen.


Change is onderdeel van HR.
Ja. Het begeleiden van change gaat altijd om mensen, om loslaten en omgaan met weerstand. Daar is de HR professional goed in, daar ligt de toegevoegde waarde van HR en daarmee kan HR zich onderscheiden. Uiteindelijk is iedereen verantwoordelijk voor change, maar HR is een belangrijke facilitator en de motor.

 

Associaties  

Innovativiteit
Je moet als HR directeur out of the box kunnen denken. Wat betekenen externe ontwikkelingen voor jouw bedrijf?

Ondernemerschap
Ik denk dat HR directeuren van origine niet echt ondernemers zijn. In het kader van proactief zijn, initiatief tonen en regie nemen is het belangrijk om ondernemerschap in de organisatie te stimuleren. En om de medewerkers de regie te laten pakken over hun eigen ontwikkeling.

Connectiviteit
Zonder verbinding geen resultaat.

Wendbaarheid
Je moet aanpassingsvermogen hebben en kunnen omgaan met situaties zonder je uit het veld te laten slaan. Je moet vanuit je eigen kracht kunnen werken en onafhankelijk zijn. Als je dingen doet waar jij niet achter staat, dan heb je geen impact. Je moet durven tegengas te bieden, maar wel verbonden blijven.

Eigenaarschap
Belangrijk. Dat geldt voor iedereen. Je hebt de regie over je eigen werk en dat betekent dat je verantwoordelijkheid durft te nemen waar het goed gaat, maar ook waar het fout gaat.

 

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Hoe ziet de rol van het lijnmanagement eruit in de toekomst en wat betekent dat voor HR?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon