Ido Shikma

VP Human Resources Europe bij Prologis

linkedin

Mijn visie

'Ik geloof niet in over regulatie van de arbeidsmarkt', Aldus Ido Shikma, VP Human Resources Europe bij Prologis. 'medewerkers future-proof maken is een kerntaak van HR.'

(Ten tijde van het interview was Ido Shikma VP HR Centraal & Oost Europa CGI) 


Wat is uw visie op werken en organiseren in 2025?

We gaan naar een meer virtuele wijze van werken, samenwerken en organiseren toe. De fysieke organisatie wordt steeds minder belangrijk. De focus ligt op het motiveren van samenwerken, zorgen dat mensen elkaar gaan opzoeken. Deze nieuwe virtuele wereld zal de huidige klassieke structuren gaan vervangen.


Welk hr-thema heeft uw speciale interesse?

Communicatie en leadership.

Welk hr-thema speelt momenteel in uw organisatie?
Het samenvoegen van twee organisaties tot één cultuur. Hr speelt een belangrijke rol in dit proces en zorgt ervoor dat medewerkers begrijpen waarom dit gebeurt en legt uit hoe zij kunnen bijdragen aan het succes van CGI.

Waar wordt in z'n algemeenheid binnen hr nu veel tijd aan besteed?
Cultuurintegratie en medewerkers future-proof maken.

Aan welk thema zou hr momenteel veel aandacht moeten besteden met oog op de toekomst?
Aan workforceplanning. Daar moet hr het voortouw in nemen, het is nu nog teveel finance driven. Hr moet huidige en toekomstige competenties in beeld brengen en ontwikkelmogelijkheden aanbieden.


Wat zijn kenmerken van de ideale hr-directeur?

Iemand met business acumen; die medewerkers en de cultuur goed kent; tegen stromen in durft te gaan; de mens-agenda bewaakt; durft in te grijpen en te spreken als zaken niet goed gaan.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Nee, dit is veel te zwart-wit. Er zijn een aantal sectoren zoals de zorg, de bouw en in mindere mate de ICT waar dit zal plaatsvinden. Daar zal meer en meer met flexibele krachten gewerkt gaan worden in plaats van met vaste medewerkers.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Een manager kan verantwoordelijkheden delegeren, maar ownership kan niet gedelegeerd worden. Een manager is 'owner' voor en van zijn mensen en houdt de relatie actief in stand. Dat is essentieel en niet overdraagbaar.

Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.
Ja, het gaat om de waarde-inschatting, dus om de toegevoegde waarde voor de klant. Het gaat niet om een functiehuis.

Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma's. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.
Helemaal mee eens! Hier geldt de 70/20/10-regel: 70% is de component learning on the job,20% online learning en 10% klasikaal learning dus praktijkervaring telt voor 70% mee.

Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.
Eens, talent kent geen leeftijd.

De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen.
Ik geloof niet in het reguleren van de arbeidsmarkt. De politiek die structuren denkt op te leggen, dat werkt averechts. Het gaat om de vrije markt, flexibiliteit en vrije concurrentie.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja en nee, organisaties die zich kunnen differentiëren, binden meer mensen. Organisaties die dat niet kunnen (zoals dienstverlening) focussen meer op inhoud.

De hr-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken.
Niet mee eens, de meeste organisaties zijn dit punt voorbij. Het is aan hr om added value te vinden en te creëren.

Schulden bij werknemers is een groot probleem. De werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien.
Niet mee eens, ik geloof niet in een pamper-mentaliteit.

Hr heeft een gebrek aan affiniteit met ict.
Niet mee eens, we werken met vele data en tools.

Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, inclusief interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.
Niet mee eens, e-hrm en social media zijn slechts middelen, geen doelen. Je moet deze instrumenten relateren aan de doelen van de organisatie en de medewerkers.

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics.
Jazeker, hr moet fact-based opereren en leren hoe je de juiste discussie kunt entameren met je stakeholders. Analytics zijn de input voor het verhaal dat hr kan vertellen.

Om de hr business partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Oneens, ook hier geldt de 70/20/10-regel. De praktijk leer je op het werk, maar scholen kunnen wel een goede basisvorming bieden.

Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.
Oneens. De regelingen moeten wel versimpelen en medewerkers moeten geholpen worden om de juiste keuze te maken.

De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Gedeeltelijk, bied menu's aan en laat medewerkers zelf beslissen.

Associaties

Innovativiteit
Weg van de hype en terug naar concrete actie.

Ondernemerschap
Een van de grootste uitdagingen, het bevorderen van ondernemerschap binnen strak gestuurde organisaties.

Connectiviteit
Aan het einde van de dag gaat het alleen om doen! Neem verantwoordelijkheid bij de top weg en deel deze met en verdeel deze over de gehele organisatie.

Wendbaarheid
Een van de belangrijkste eigenschappen van moderne organisaties.

Eigenaarschap
Veel en makkelijk gezegd, maar weinig gedaan.

Welke vraag moeten wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen?
Bestaat hr over vijf jaar nog?

 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon