Marike van Amsterdam 8750 1

Marike van Amsterdam

CHRO bij Detailresult Groep

linkedin icon

‘Wacht niet tot medewerkers compleet stuck zitten’

Duurzame inzetbaarheid krijgt binnen de supermarktbranche steeds meer voet aan de grond, ziet Marike van Amsterdam, CHRO bij Detailresult Groep. ‘Mijn droom is dat mensen tot aan hun pensioen arbeidsfit blijven.’

Marike van Amsterdam heeft zich nog nauwelijks voorgesteld als ze de grootste uitdagingen van HR in een paar zinnen samenvat. Misschien typeert het de CHRO van Detailresult Groep, de supermarktfirma die in 2008 ontstond uit een fusie van Dirk van den Broek en DeKaMarkt. Direct zeggen waar het op staat. ‘We weten niet welke banen er over tien jaar zijn. We weten niet hoe snel vernieuwingen komen. Dit hoef je ook niet allemaal precies te weten. Wel moeten we ons voorbereiden door de organisatie wendbaar te houden en te erkennen dat medewerkers cruciaal zijn voor het onderscheidend vermogen.’

Van Amsterdam kan het weten: ze werkt inmiddels ruim 25 jaar in de supermarktbranche, waarvan bijna tien jaar in de HR-hoek. Haar loopbaan begon bij de afdeling financiën van Dirck III, de slijterij van Dirk van den Broek. ‘Ik heb altijd bij hetzelfde bedrijf gewerkt. Cv-technisch is dat misschien niet zo handig. Vroeger was loyaliteit goed, nu denken mensen al snel dat je vastgeroest zit. Dat zit ik niet hoor. Ik leer elke dag nog. Ik vind dat je altijd moet proberen om werk te doen waarvan je energie krijgt. Niet morgen, maar vandaag nog. Tegelijkertijd heb je een verplichting om jezelf af te vragen of de organisatie nog profijt van je heeft. Dat kan een lastige vraag zijn, maar je werkt nu eenmaal niet voor jezelf binnen een bedrijf.’

Ze groeide door binnen financiën en deed in de avonduren een studie in payroll services. ‘Je kunt veel leren in de praktijk, maar het is belangrijk om af en toe ook in de boeken te duiken. Leren over methodieken en modellen – dat heeft me echt geholpen. De praktijk leert je ondertussen om met beide benen op de grond te staan.’ Ze ziet veel voordelen van haar financiële achtergrond voor haar huidige werk. ‘Mijn kracht is dat ik het kapitaal van de mens zie en tegelijkertijd weet wat iemand nodig heeft. Vooral in de retailbranche, waar je elke euro meerdere keren moet omdraaien, is het belangrijk om dit goed te kunnen.’

‘Laat generaties van elkaar leren’

Dirk van den Broek en DeKaMarkt zijn van oorsprong twee familiebedrijven. ‘De families Kat en Van den Broek zaten met heel hun ziel en zaligheid in hun onderneming. Ze kenden alle medewerkers. De oude generatie medewerkers vertelt nog vaak hoe dit was. Inmiddels begeven de families zich meer op de achtergrond, maar de trots onder medewerkers is er nog steeds. In deze tijd van een terugtredende overheid en meer nadruk op zelfredzaamheid levert dat soms lastige situaties op: niet iedereen vindt het even makkelijk om door deze nieuwe bril naar zijn werk te kijken. Vooral bij oudere medewerkers gaat de band met de onderneming soms heel diep. Ze vertellen ontzettend enthousiast over wat ze kunnen. Jongere medewerkers kunnen veel van ze leren en doen dat ook. Jongeren zijn soms net sponzen, zo eager, maar ook weleens eigenwijs. Ik wil de verschillende generaties graag dichterbij elkaar brengen, zodat ze elkaar kunnen motiveren en van elkaar kunnen leren. Jongeren gaan dan hopelijk ook vaker inzien dat een loopbaan binnen het supermarktwezen aantrekkelijk kan zijn. Nu vinden ze dit vaak bij voorbaat niet sexy en gaan na afronding van hun studie verderkijken. Dat laatste zouden we liever anders zien. Je kunt veel leren in de supermarktbranche. Ik kan het niet vaak genoeg benadrukken. Als achttienjarige kun je zelfs al leidinggevende worden. Ik ken weinig andere branches waar dit kan.’

‘Wees flexibel’

Van Amsterdam gebruikt HR-data om beter in kaart te krijgen waar en hoe medewerkers beter ondersteund kunnen worden in hun werk. ‘We hebben onder meer tevredenheidsmetingen en data rondom verloop en uitval. We zien bijvoorbeeld dat bepaalde risicogroepen meer potentie hebben op uitval, omdat ze fysiek veeleisend werk doen. Daarop zijn we gerichte fitheidsprogramma’s aan het ontwikkelen. Ook zien we dat medewerkers bij logistiek soms vastlopen: naarmate ze ouder worden, begint het werk ze zwaarder te vallen, maar zij geven dit niet altijd tijdig aan. Vooral als ze in een hecht, gezellig team zitten. Die medewerkers moeten we overtuigen dat ze meer in huis hebben. Op een andere plek kunnen ze ook met leuke collega’s werken en een zinvolle bijdrage leveren aan de onderneming.’

Leidinggevenden spelen een belangrijke rol: ‘We willen graag dat ze medewerkers aanmoedigen om na te denken over de toekomst: kun je dit werk nog jaren zo doen of is het tijd om te kijken hoe je jezelf kunt ontwikkelen, zodat je ook voor andere functies in aanmerking komt? Je zou willen dat elke medewerker arbeidsfit blijft tot aan zijn pensioen, maar daarvoor moeten zowel de organisatie als de medewerker zich flexibel opstellen. Belangrijk vind ik dat medewerkers doen wat past bij hun leeftijdsfase. Ik geloof noch in demotie noch in the only way is up. Het is geen zwakte als je een stapje terug wilt doen omdat dat beter past bij je levensfase. Ik zou eerder zeggen dat het verstandig is. We moeten medewerkers laten nadenken over hun ontwikkeling. Nu zie je dat dit veelal gebeurt als er een noodzaak ontstaat, bijvoorbeeld als een medewerker uitvalt of niet meer goed functioneert. Dan is het te laat. Eerder nadenken en in gesprek gaan over inzetbaarheid en ontwikkeling, alleen zo kun je naar mijn idee duurzame inzetbaarheid realiseren.’

 

‘Zorg voor een open sfeer’

Detailresult Groep goot deze visie twee jaar geleden in een HR-beleid en lanceerde een duurzameinzetbaarheidscampagne onder medewerkers, genaamd Mijn koers. ‘Onze ambitie is om in vijf jaar een cultuur te creëren waarin medewerkers sneller met hun leidinggevende durven praten over hoe ze in hun vel zitten. Leidinggevenden praten nu natuurlijk ook wel met medewerkers over hun gezondheid, maar we merken dat dit meestal niet verder reikt dan een aanmoediging om naar huis te gaan als iemand zich niet lekker voelt. We moeten toe naar meer open gesprekken, waarin medewerkers zich kwetsbaar durven op te stellen en het durven aangeven als werk te moeilijk of zwaar wordt. Medewerkers vragen nu soms pas hulp als ze al compleet stuck zitten. Dat is zonde.’

Deel van de campagne bestond uit het creëren van bewustwording door het inzetten van informatiemateriaal voor medewerkers, zoals kwartetspellen, posters en informatiekaarten, met daarop vragen als ‘Wat doe jij om gezond aan het werk te blijven?’ of ‘Wat zou jij nog graag willen leren?’. ‘Tijdens de lunchpauze lezen medewerkers die vragen. Ze stellen ze aan elkaar of gaan er zelf over nadenken. Zo hopen we dat het makkelijker wordt om met die vragen om te gaan als ze een keer echt gesteld worden.’ Ook kwam er een nieuwe medewerkersportal, vertelt Van Amsterdam. ‘Hier kunnen medewerkers alles vinden wat we aanbieden voor vitaal werken, zoals trainingen in hoe je met stress kunt omgaan, maar ook gezondheidsinitiatieven, zoals fruit op het werk.’

Detailresult Groep liet ook een toneelsketch voor medewerkers maken om Mijn koers te introduceren: acteurs speelden werkdilemma’s na en vroegen het publiek om input. ‘De acteurs wisten gevoelens van wantrouwen of onzekerheid tijdens gesprekken met leidinggevenden expliciet te maken. Ineens zagen we beter hoe we met elkaar omgaan en ook waarom het soms misgaat.’

‘Zet in op werkplezier’

Maar de duurzame inzetbaarheidscampagne houdt hier niet op. Zo organiseert Detailresult Groep onder meer een bijeenkomst voor vijftigplussers, vertelt Van Amsterdam. ‘Een gastspreker verteld over vitaliteit en hoe je zorgt dat je op latere leeftijd ook nog prettig kunt werken. Medewerkers kregen tips: loop tijdens de lunch eens een blokje om of fiets bij mooi weer naar je werk. De adviezen moeten altijd haalbaar zijn, vinden we. Het heeft geen zin om te verlangen dat iemand van in de zestig gaat trainen voor een marathon, terwijl hij nog nooit heeft hardgelopen.’

Ook zijn er informatiebijeenkomsten over pensioenen. ‘Zoiets draagt ook bij aan bewustwording. Veel mensen denken niet over hun pensioen na, zeker niet aan het begin van hun loopbaan. Wanneer ze er eenmaal wel over gaan nadenken, begrijpen ze het vaak niet: wat staat er nu eigenlijk op die formulieren van het pensioenfonds? Tijdens zo’n bijeenkomst leggen we dit uit. Vooral voor mensen in fysiek zware beroepen is het belangrijk dat ze hier zicht op hebben. Ik vind dat je van hen niet kunt verwachten dat ze tot dezelfde leeftijd blijven werken als mensen die later zijn begonnen aan hun loopbaan en bovendien lichter werk doen. Het probleem is dat veel mensen weten dat ze tot hun 67ste door moeten en dat de overheid die leeftijdsgrens elk moment kan ophogen. Dat werkt soms demotiverend. Daarom leggen we uit dat het nog altijd gewoon mogelijk is om eerder te stoppen of minder te gaan werken als je dit wilt en laten we zien wat dit financieel voor ze zou betekenen.’

Al deze bewustwordingsacties kunnen er ook toe leiden dat medewerkers ontdekken dat ze zichzelf misschien beter buiten het bedrijf kunnen ontwikkelen, beaamt Van Amsterdam. ‘Het klinkt misschien tegenstrijdig, maar ik heb liever dat medewerkers doorstromen naar een andere organisatie dan dat ze hier zonder plezier hun werk doen. Ik wil medewerkers niet koste wat kost in een gouden kooi houden. Plezier in je werk is een belangrijke voorwaarde om goed werk te kunnen leveren: we weten uit onderzoek dat mensen met weinig betrokken- of bevlogenheid minder productief zijn. We moeten alles binnen onze mogelijkheden doen om werkplezier te bevorderen, maar als dat allemaal niet werkt, moet je ook afscheid van elkaar kunnen nemen.’

‘Stel grenzen aan automatisering’

Tijdens haar jaren in HR heeft Van Amsterdam de nodige trends zien komen en gaan. ‘Een duidelijke trend is geautomatiseerd werken. Bij de HR-administratie komen er steeds minder handmatige handelingen aan te pas. Maar je schiet er gemakkelijk in door, waardoor mensen eigenaarschap verliezen. Grenzen stellen is belangrijk. Zo willen we dat leidinggevenden bij Detailresult Groep zelf kunnen bepalen hoe ze hun team samenstellen. Als er bijvoorbeeld iemand uitvalt, regelen zij zelf vervanging. We faciliteren ze wel vanuit centraal, maar ze onderhouden zelf het contact met de medewerker en kunnen zelf bepalen hoe ze de vervanging regelen. HR moet in mijn ogen medewerkers helpen om zelf de regie te nemen. We zijn niet in het leven geroepen om te checken of je alles hebt gedaan met het afvinken van lijstjes. Daar maken we niet het verschil mee. We helpen leidinggevende en medewerkers om in beweging te komen en te blijven, en als je toch vastloopt, dan gaan we het samen oplossen.’

Marike van Amsterdam is sinds 2013 CHRO bij Detailresult Groep, dat in 2008 ontstond uit een fusie van supermarktketens Dirk van den Broek en DekaMarkt. Van Amsterdam begon ruim 25 jaar geleden bij de afdeling financiën van Dirck III, de slijterij van Dirk van den Broek. 

Auteur: Winnifred Jelier 

HRtop100