marit middeldorp

Marit Middeldorp

HR-directeur bij WE Fashion

linkedin icon

‘De sleutel is wederkerigheid’

Zetten medewerkers hun beste beentje voor, geef ze er dan ook wat voor terug. In de mode-industrie is dat niet anders, vertelt Marit Middeldorp, HR Director bij WE Fashion.

Toen Marit Middeldorp in 2016 bij WE Fashion aan de slag ging, was het als thuiskomen. ‘Ik ben groot geworden binnen retail. Dat begon tijdens een studentenbaantje. Gedurende de week zat ik met mijn neus in de studieboeken, terwijl ik in het weekend in de winkel stond.’

De studie bleek niet tijdsbestendig, retail wel. ‘Het leuke aan retail is de directheid: je ziet snel het effect van je handelen. De klant staat voor je neus.’ Ze begon zelfs bij ZIJ, dat later met HIJ werd samengevoegd tot WE Fashion. ‘Nu is de cirkel rond,’ glimlacht de HR Director.

Middeldorp werkte de afgelopen jaren onder meer bij Randstad, groeide binnen de Bijenkorf door als HR-manager, werd acht jaar later bij Prénatal HR-directeur met eindverantwoordelijkheid, en kwam vijf jaar later bij Lidl terecht. ‘Al die jaren kwam telkens dezelfde vraag terug: hoe kunnen we de ultieme klantbeleving realiseren? Welk gevoel willen we klanten meegeven en over welk DNA moeten onze mensen beschikken om dat gevoel te bereiken? Als je op die vragen antwoord hebt, kun je kijken naar rest, de cultuur en het leiderschap.’

‘Laat ruimte voor verschillen’

In haar werk als HR Director komt daar nog een dimensie bij, het vertalen van de visie naar het buitenland. ‘Dit is een gezamenlijke inspanning. Ik wil niet hier in Nederland HR-projecten ondernemen en die vervolgens uitrollen, copy-paste. Voortdurend kijken we samen hoe we beleid zo kunnen vertalen dat het ook in andere landen aansluit. Zo kom je naar mijn mening tot het beste product, nog los van het feit dat een gezamenlijke aanpak tot breder draagvlak leidt.’ Centraal staat de klantbeleving, herhaalt Middeldorp. ‘People will forget what you said and what you did, but they will never forget how you made them feel. Dat is mijn persoonlijke lijfspreuk, maar hij gaat ook op voor hoe we hier met klanten omgaan - en ook met elkaar als collega’s: zolang je hetzelfde gevoel weet te realiseren, dan zit je goed.’ Zo stellen sales advisors in Nederland zich voor bij de paskamer, vertelt Middeldorp. ‘Maar voor onze winkels in het buitenland hebben we hiervoor iets meer tijd nodig. In Nederland zijn we nu eenmaal wat directer vergeleken met het buitenland. Bij de invulling van het HR-beleid moet je die ruimte voor culturele verschillen openlaten. Wat voor zin heeft het om vanuit een ivoren toren regels op te leggen waarin niemand zich kan vinden?’

Een belangrijk thema in de mode-industrie, en ook bij WE Fashion, is het vinden van de juiste mensen en ze behouden. ‘Bij de werving kijken we breed. We vinden belangrijk dat mensen het gedachtengoed begrijpen. Of je ervaring hebt in retail, is eigenlijk van minder belang. Als je in de hospitalitybranche werkt, weet je immers ook hoe belangrijk het is om vanuit de klant te denken. We willen mensen laten weten dat we uitgaan van wederkerigheid: you work for WE, WE work for you. Je investeert tijd in ons en we verwachten dat je voor de organisatie je beste beentje voorzet, maar je krijgt er ook wat voor terug: ontwikkelkansen om de beste versie van jezelf te worden. Of je nu hier doorgroeit of na een aantal jaar besluit elders te gaan werken, je kunt ervan op aan dat je ervaringen rijker bent, dat je meer in je rugzak hebt dan toen je begon.’

Die ontwikkelkansen moet je als medewerker aanpakken, benadrukt Middeldorp. ‘Eigen regie nemen is belangrijk. Dit moeten we mogelijk ook meer gaan stimuleren via de beoordelingscyclus. We kijken nu hoe wij dit verder kunnen vormgeven. Denk bijvoorbeeld aan af en toe korte evaluatiegesprekken, die medewerkers ook zelf kunnen initiëren.’

‘Gamification is een uitkomst’

Om nieuwe mensen snel thuis te laten geraken in de organisatie werkt WE Fashion onder meer met gamification, aldus Middeldorp. ‘We zochten naar een manier om mensen zo snel en effectief mogelijk te laten leren. Een uitkomst bleek gamification, spelenderwijs leren, zowel off- als online. Je geeft mensen niet in één keer een bak informatie, zoals soms bij reguliere introductieprogramma’s, maar laat ze gedoseerd datgene leren wat voor hen belangrijk is om te weten. Daarbij hoeven ze niet bang te zijn om fouten te maken – het is immers maar een spel. Je laat ze een beetje uit hun comfortzone stappen, zodat ze beter zicht krijgen op zichzelf, maar wel binnen een veilige context. Bovendien blijkt het leuk voor jong en oud – je hoeft het niet te reserveren voor specifieke groepen. Kortom, geweldig.’

WE Fashion maakt samen met een expertisebureau een onboarding-programma van zes maanden, waarin de nieuwe medewerkers allerlei games doen, vertelt Middeldorp. ‘Tijdens de kick-off – de onboardingdag op het hoofdkantoor –  is alles nog offline: middels een vijftal games, die door het hele pand gespeeld worden, krijgt iedereen een goed zicht op de kern van onze organisatie en de collega’s die er werken. Het is echt heel dynamisch. Als ze later in de winkels staan als bijvoorbeeld store manager, dan krijgen ze via verschillende opdrachten en vragen een goed beeld over wat er nodig is om de winkeloperatie goed te kunnen draaien. Waar moet je op letten? Welke risico’s zijn er? Hoe kun zelf je hierop sturen? Zo laten we ze vanuit een ander perspectief naar hun werk kijken.’

WE Fashion is ondertussen bezig om de WE Academy verder door te ontwikkelen. ‘We streven natuurlijk naar een samenhangend curriculum. We kijken welke trainingen het beste bij onze medewerkers passen, en in welke vorm we ze het beste kunnen aanbieden. Een onderdeel is een online leeromgeving, waarbij we erover denken om medewerkers (virtuele) beloningen te geven voor het afronden van leeronderdelen. Ook zijn er inmiddels collega’s getraind in het afnemen van persoonlijkheidsanalyses, om deze vervolgens als interne coach in te zetten in de begeleiding van medewerkers met individuele ontwikkelvragen of het begeleiden van een divers medewerkersteam en hieruit samen de meerwaarde halen.’

De voorlopige resultaten zijn positief: ‘Vorig jaar hadden we een uitgebreid engagement-onderzoek. We vroegen onder meer wat medewerkers van WE vonden. We kregen een 7,1.’ Ze glimt. ‘Daar kunnen we heel trots op zijn. Medewerkers herkennen de cultuur die we willen uitzetten. Ze snappen waar we naartoe gaan. We kregen ook allerlei suggesties om maatregelen te verfijnen. Fijn als iedereen zo meedenkt.’


‘Wat is het hart van de organisatie?’


Haar werk komt aan op focus houden en kritisch blijven, maar bestaat vooral ook uit simpelweg luisteren, zegt Middeldorp. ‘Een groot deel van de tijd ben ik bezig om te achterhalen wat er speelt. Ik probeer me open en transparant op te stellen. Vanuit daar geef ik feedback. Mijn rol binnen het managementteam is soms niet meer dan een spiegel voorhouden: welke gevolgen heeft een besluit op onze mensen? Wat betekent deze beslissing concreet voor onze mensen die dagelijks op het hoofdkantoor werken of in de winkels staan?’

Ze voelt zich gesteund door haar team, dat ze zelf voor een groot deel kon samenstellen toen ze begon, vertelt ze. ‘Stuk voor stuk enthousiaste mensen die echt vooruit willen. Samen hebben we een vijfjarenplan gemaakt. Dat plan zorgt voor focus binnen een snel veranderende context. We werken zo veel mogelijk vanuit de krachten van mensen; als we een project starten, kijken we wie dit op dat moment het beste zou kunnen doen.’

Haar adviseurs zijn geregeld in de winkels te vinden, zegt ze. ‘Beleid moet natuurlijk goed aansluiten bij de behoeften op de werkvloer. We vragen storemanagers feedback, hoe het beter kan, of zijn klankbordgroep in lopende projecten. Daarop doen we aanpassingen. Alles blijft voortdurend in beweging.’

Aan het werk van HR-professionals zal dan ook altijd behoefte blijven, denkt Middeldorp. ‘Je moet altijd de stap blijven maken naar medewerkers. De discussie of er in de toekomst nog HR-professionals nodig zijn, vind ik dan eigenlijk ook een non-discussie. Onderwerpen zoals werving en ontwikkeling blijven terugkeren, zij het in andere vormen, al dan niet door nieuwe technologie. Aan nieuwkomers binnen HR zou ik dan ook willen zeggen om vooral goed om je heen te kijken zodra je bij een organisatie begint. Stap uit je theorieboeken en probeer het hart van de onderneming te begrijpen. Als je dat doorhebt, kun je namelijk echt van toegevoegde waarde zijn.’

Marit Middeldorp werkt sinds 2016 als HR Director bij WE Fashion. Het internationale modebedrijf heeft filialen in Nederland, België, Duitsland, Frankrijk, Luxemburg  en Zwitserland.

Auteur: Winnifred Jelier

HRtop100