Cees5small 400x400

Cees Endhoven

HR-directeur bij de HVA

linkedin icon

Amsterdamser dan de HVA kan het bijna niet. Aan de Hogeschool van Amsterdam studeren 50.000 mensen, werken 4.000 medewerkers en is de Hogeschool eigenlijk altijd wel bezig met projecten voor, door en in de hoofdstad. Toch weten veel mensen niet hoe nauw de banden tussen de stad en de organisatie eigenlijk zijn. Het is één van de dingen die Cees Endhoven, HR-directeur bij de HVA, zo aansprak: ‘De impact die wij hebben op de stad is echt enorm, maar veel mensen weten dat niet.’

Endhoven heeft gedurende zijn loopbaan vooral gewerkt in het bedrijfsleven – ING, Sweco en Exact, om er een paar te noemen - en zit nu voor het eerst in zijn carrière in de onderwijssector. Voor sommige misschien geen logische stap, maar de HR-directeur ziet dat anders: ‘Ik heb een vak. Hoewel overstappen naar een andere sector je echt weer even op nul zet, is het mooie van dat vak dat je het wel overal kan doen.’ Endhoven werd aangetrokken omdat er een grote transitie had plaatsgevonden binnen de Hogeschool. Samen met hem werd er een aantal nieuwe mensen in het managementteam van de HVA aangetrokken, en aan hen de taak om die transitie handen en voeten te geven. En dat gaat niet altijd even makkelijk, zegt Endhoven. ‘Dat komt soms door de bureaucreatie en soms door de hoeveelheid aan mooie plannen.’

‘Overstappen naar een sector zet je echt weer op nul’

Ervaring heeft Endhoven opgedaan in verschillende sectoren. Van finance tot IT. Zo heeft hij bij ING een call center voor HR opgezet, waar ze al snel 180.000 HR-vragen per jaar binnenkregen. Hiervoor moest Endhoven zich ook op nieuw terrein begeven; álles bij het opzetten viel op zijn bordje. Een gebouw uitzoeken, de juiste telefooncentrale, personeel. Kortom, alles van begin tot eind. ‘Het was houtje-touwtje, maar achteraf gezien was het een fantastische ervaring.’ Als er iets is waar Endhoven dan ook voor pleit, dan is het om vooral buiten je comfortzone gaan. Dat zegt hij ook maar al te graag tegen de HR-studenten aan wie hij met enige regelmaat een gastcollege geeft. ‘Je leert alleen maar buiten je comfortzone. Doe iets geks. Dat kan ook privé zijn. Doe iets waar je zenuwachtig van wordt of waarvan iedereen zegt: “niet doen”. Want daar doe je ervaring op.’ Het is ook daarom dat Endhoven júist graag de overstap maakt naar nieuwe en voor hem onbekende sectoren. ‘Je weet niet of de competenties en kennis die je hebt opgedaan opnieuw gaan werken. En die overstap in carrière kan ik iedereen aanraden. Ik vind drie, vier jaar wel echt maximaal in een baan.’ Wat Endhoven betreft hoef je ook niet alles in je vakgebied of in een sector te beheersen. Integendeel. ‘Ik vind dat mensen hun talenten moeten verdiepen en verbreden, maar ik ben niet het type die zegt dat je alles moet kunnen. Ook in beoordelingssituaties, als je iemand drie keer op rij heb gesproken over iets wat iemand niet kan, probeer dan een ander talent aan te spreken-’

‘Als je de regelmogelijkheid in je eigen functie kan vergroten, dan vergroot je je werkplezier en is de druk minder belangrijk.’

Toch moest Endhoven wel wennen aan bepaalde aspecten bij de HVA. Hij noemt als voorbeeld het maken van plannen. ‘Als ik een plan heb en dat raakt bijvoorbeeld onderwerpen als werkdruk of professionalisering, dan zijn er verschillende platforms – docenten, onderzoekers, bedrijfsdirecteuren – waar het plan allemaal langs moet. En uiteindelijk, na negen verschillende hokjes, bestaat het risico dat er niets over is van mijn oorspronkelijke plan.’ Dat moet anders. ‘Er is een aantal dingen waar meerdere mensen naar moeten kijken, maar er zijn ook een paar governance dingen waarvan ooit  bedacht is dat het zo moet.’ Om daar verandering in te brengen wil Endhoven kijken of ze meer zelfsturing kunnen inbrengen in de organisatie. Het model is sterk gericht op zelfmanagement en dat er meer verantwoordelijkheid is belegd bij medewerkers. Rollen staan niet vast, maar kunnen veranderen al naar gelang naar het soort werk op dat moment. Bovendien zou het model voor veel meer eigenaarschap in een organisatie moeten zorgen.  ‘Vertrouw op elkaars expertise, , als jij over inkoop gaat en jij hebt een voorstel, dan mag jij daar ook over besluiten. Bij een plan hoef ik alleen te kijken of er HR-implicaties inzitten, over de rest hoef ik geen inspraak.’ Om dat meer in de organisatie te bewerkstelligen is Endhoven aan de slag gegaan met Jong HVA, een club mensen van onder de vijfendertig jaar uit de organisatie die bezig is met innovatieve ideeën. ‘We zijn de kring van mensen die dit onderwerp leuk vinden aan het vergroten. Die halen we bij elkaar voor een workshop, en dan gaan we naar een paar organisaties waar holocracy is ingevoerd om te kijken hoe het werkt. Daarna proberen we te kijken of teams daar iets mee kunnen, en of dat betekenis kan hebben voor de beleefde werkdruk.’ Daarbij benadrukt hij dat het niet noodzakelijk gaat het om het verminderen van de werkdruk zelf, ‘die bestaat namelijk al dertig jaar binnen de HVA,’ maar wel om de beleefde werkdruk. Met name op bijvoorbeeld het gebied van regelmogelijkheid. ‘Als je de regelmogelijkheid in je eigen functie kan vergroten, dan vergroot je je werkplezier en is die druk minder belangrijk.’

Iedereen is wel bekend met de werkdruk die er in het onderwijs bestaat. Lange uren, grote groepen studenten. Een docent heeft een zware baan, erkent Endhoven. ‘Maar je kunt hem ook heel zwaar maken.’ Zo zou een docent in plaats van twintig tentamens, er ook drie kunnen geven, schetst Endhoven als voorbeeld. Maar dat zit sterk in de cultuur en de organisatie die de HVA ook zelf heeft gecreëerd. ‘Er is altijd budgetkrapte, want het meeste geld moet aan de studenten worden besteed,’ legt hij uit. ‘Er is nooit echt geld voor bijvoorbeeld marketing of hele goede systemen. Maar de werkdruk an sich is niet heel veel hoger dan in andere sectoren. De ervaren werkdruk, die is hoger dan gemiddeld. En dat komt omdat een docent altijd ´aan´ staat. Een groep studenten studeert ook ’s avonds en in het weekend, en dan betrekken ze daar de docent bij. En dat willen ze zelf ook, want dat komt voort uit de passie van die docent, dat drijft hen ook.’ Toch ziet Endhoven dat het daarom anders moet. ‘We moeten veel meer die werkbalans bewaken – eigenlijk wil ik daarbij ook werkdruk als woord vermijden.’

Niet alleen de docenten ervaren  hoge werkdruk, maar juist ook de ondersteuners en leidinggevenden. Iets wat nogal eens over het hoofd wordt gezien. ‘We hebben te maken met veel leidinggevenden die grote groepen aansturen. Daarom doorloopt elke leidinggevende binnenkort een leiderschapsprogramma.’ Niet eentje die ze van de plank trekken, maar die ze zelf vormgeven. Tenslotte weten ze als geen ander hoe een goed onderwijsprogramma in elkaar te zetten. Het idee is dat er gekeken wordt naar de competenties die je als leidinggevende de komende jaren moet opdoen. Daarna wordt er gekeken naar de duurzame inzetbaarheid en het talent van de medewerkers, en hoe je een team kunt ontwikkelen. Daarbinnen is het mogelijk om als leidinggevende zelf samen te stellen waar je behoefte aan hebt. ‘Je kan zeggen dat je behoefte hebt aan een workshop inclusie of een workshop selectiegesprekken. Je stelt in feite je eigen programma samen,’ zegt Endhoven.

Mensen moeten door tot hun achtenzestigste, dus je moet fit zijn. Fysiek én mentaal.’

Er ligt dus genoeg op het bord van Endhoven. Maar met frisse moed kijkt hij naar de toekomst. ‘We hebben een gezamenlijke agenda opgesteld voor 2020, met een aantal targets.’ Hij lacht. ‘Daar moesten mensen ook aan wennen, hier deed men niet aan targets, maar in de wereld waar ik uit kom wél.’ Die agenda is met name geënt op meer mobiliteit in de HVA. Mensen moeten regelmatig van baan veranderen, binnen of buiten de organisatie. Het concrete target die Endhoven eraan hangt? ‘Over drie jaar moet elke medewerker twee mobiliteitsacties hebben gedaan. Dat kan een stage zijn of een maand op een andere plek meelopen. En dat is best veel. Voor docenten is het makkelijk om steeds hetzelfde curriculum te doen, maar je kan niet blijven stilstaan. Mensen moeten door tot hun achtenzestigste, dus je moet fit zijn. Fysiek én mentaal.’

Daar is ook een belangrijke taak voor HR weg gelegd. Weet daarbij hoe de organisatie in elkaar steekt en waar behoefte aan is. Lever toegevoegde waarde en bedenk wie je met jouw diensten helpt, zegt Endhoven. ‘Het is een combinatie van je hersenen gebruiken en data. We zijn als HVA heel goed in data verzamelen, we hebben elk kwartaal een HR-monitor. Toen ik me ging verdiepen in mobiliteit leefde ik bijvoorbeeld in de veronderstelling dat mensen heel erg lang op dezelfde plek bleven zitten – dat dacht ik te zien – maar er bleek toch tien procent mobiliteit te zijn in doorstroom. Dus je moet toetsen, weet waar je over praat.’ Toch denkt Endhoven dat HR het over de hele linie goed doet, juist ook dankzij die data. ‘We worden steeds meer geholpen door allerlei systemen, wat het makkelijker maakt om echt toegevoegde waarde te hebben op allerlei gebieden. Ondanks alle hypes en trends zijn we een redelijk stabiele factor geworden.’

Cees Endhoven is sinds 2016 HR-directeur bij de HVA, een van de bekendste en grootste hogescholen van Nederland. Daarvoor heeft hij onder andere gewerkt bij ING, Exact, Staples en als zelfstandig ondernemer.


Website: HVA

HRtop100