Robert Dollevoet

Director HR & Facility 
bij Volkswagen PON Financial Services

linkedin  

´Toen ik hier vier jaar geleden binnenkwam, hebben we een People Strategy geformuleerd. Wat willen we graag bereiken in dit bedrijf? Die heb ik in mijn la gelegd tot we het gevoel kregen dat het werkelijkheid aan het worden is. Nu is hij uit die la.´

Aldus Robert Dollevoet, Director HR & Facility bij Volkswagen PON Financial Services. Hoe heeft hij dit bereikt? Onder andere door de factor mens meer aandacht en gevoel te geven; ‘De prestatiedialoog is het belangrijkst, het luisteren naar elkaar en niet het stapelen, maar doorbouwen op elkaar, is essentieel.’

 

Mijn visie

Wat is uw lijfspreuk?
Ik zou bijna zeggen: ‘iedereen heeft invloed’ en tegelijkertijd is dat ook de vraag die ik heb. Iedereen heeft invloed, en de vraag zit er ook in dat mensen die invloed uitoefenen. Dat is wederkerig. ‘Het is me overkomen’, daar kan ik niets mee. Als je die film dan terugdraait; wat heb jij er aan gedaan, wat heeft de ander er aan gedaan? Er moet ruimte zijn voor reflectie en dat je er samen naar kan kijken. En ik verwacht ook dat we dat aan elkaar vragen.

Hoe zouden anderen u als HR-directeur omschrijven?
Gedreven. Met passie en maakt zich druk om de goede dingen. Verder denk ik dat ik aanvoel wanneer het niet loopt, en dan vooral in teamverband. Of dat nu in mijn eigen team, in een vergadering, of in het MT is. Ik probeer de samenwerking terug krijgen. Op een etentje  ter afsluiting van een project met een looptijd van tien maanden werd er gezegd: ‘het is fijn dat je in de buurt bent, zodat ik nét niet verzuip’.

Waarom heeft u voor het HR vak gekozen?
Ik heb een achtergrond in de onderwijskunde en dat zie je terug in mijn manier van HR bedrijven. Ik ben altijd bezig met hoe je mensen iets kan leren en ontwikkelen. Ik geloof dat iedereen invloed heeft, maar ook invloed wil hebben. Dat is ook hoe ik wil werken en hoe ik geloof dat mensen willen werken. Of je nou op de basisschool zit of in een bedrijf, je wil een bijdrage leveren. En mijn passie is om ervoor te zorgen dat er geluisterd wordt naar elkaar, dat we het beter proberen te maken. En dat is ook de omgeving die ik zoek. Dat probeer ik ook zo vorm te geven dat andere mensen er ook op die manier instaan.

 

Dilemma's

Leiderschap: Duwen en trekken? Hoe geef je als leider ruimte en wanneer moet je de teugels aantrekken?
Het begint bij trekken vanuit de visie, waar wil ik heen? Dan is het niet meetrekken, maar een wenkend perspectief en de stip op de horizon proberen te verhelderen. Kijken of je mensen kunt meekrijgen op je purpose. Dan is het kijken: wie gaat er mee en wie niet? Hoe kan ik mensen uitdagen om die visie te concretiseren en in te vullen? Dan begint het duwen; wie kan ik nog meer proberen aan te haken? Sommige mensen hebben voldoende aan de visie en anderen willen toch graag precies horen wat dat betekent. Dan vind ik dat het ook voor een leider gepast is om er naast te gaan zitten en te kijken wat nodig is om het te concretiseren.

Wat voor type leiderschap hebben jullie binnen PON Financial Services?
Ik denk dat het aan het veranderen is. Toen ik hier vijf jaar geleden binnenkwam, was het vooral hiërarchisch; ‘zo moet het’. En dat is nu aan het kantelen naar een situatie waarbinnen mensen invloed kunnen en willen hebben. We zijn een verbeterprogramma gestart, noem het lean en agile werken. We zijn begonnen met een dagstart. We bespreken: wat is de prestatie die we als team moeten leveren en wat is jouw bijdrage? En daar voeren we vervolgens het gesprek over. We luisteren ook naar de stem van de klant: meer kwaliteit, snelheid.

De vraag is: willen mensen veel geld of waardering? Mensen willen prima betaald krijgen, maar vooral ook zelf het gevoel hebben dat je invloed kan uitoefenen. Samen kleine stapjes steeds verbeteren, versterkt dat gevoel van invloed. Dan heb je de leukste plek waar je kan werken. En het is aan een team lead om dat te faciliteren en soms ook te eisen, maar hoe mooi is het als je het proces faciliteert en ziet dat het team zichzelf corrigeert en bij de les blijft?

Engagement: Verbinden en loslaten? Hoe verbindt u mensen aan uw bedrijf en hoe schept u loyaliteit in een wereld die steeds verder flexibiliseert?
Door steeds opnieuw te vragen wat belangrijk is in de organisatie. Aan medewerkers vragen: ‘wat zijn voor jullie de belangrijkste dingen die we samen te verbeteren hebben?’ Het zit in de dialoog. Hoe blij ben je met de dingen die geregeld zijn, wat heb je nodig en zie je dat ook terugkomen? Dat kan alleen maar als je uitspreekt wat je van elkaar verwacht, maar ook de nadruk legt op verbeteren. We werken hier samen met Effectory, we hebben drie jaar geleden besloten om onderzoeken te doen. Dat kun je traditioneel opvolgen door een afspraak te plannen, met je team te bespreken en actieplannen te maken. Dat doen we nog steeds, maar dat is niet wat automatisch heel veel energie geeft. Dus we proberen een aantal dingen te combineren met de dagstartborden. Pak één of twee dingen waar je als team van wakker ligt en probeer dat te verbeteren. Hetzelfde hebben we gedaan met het MT. Een aantal dingen waren communicatie, werkomgeving en samenwerken. En dat probeer je eigenlijk als MT heel concreet te maken. De werkomgeving verbeteren we stap voor stap met bijvoorbeeld extra parkeerplekken, een werkcafé in plaats van kantine, nieuwe koffieapparaten, extra schoonmaak en meer merkbeleving.

Toen ik hier vier jaar geleden binnenkwam, hebben we een people strategy geformuleerd. Wat willen we graag bereiken in dit bedrijf? Die heb ik in mijn la gelegd tot we het gevoel kregen dat we het gingen beleven. Nu is hij uit de la. We wilden de factor mens meer aandacht en gevoel geven. We maken het verschil door samen het beste uit onszelf en anderen te halen. Het mantra is ook: wij maken altijd het verschil. Dat gebruiken we als een vertrekpunt voor de dialoog. Dat doen we langs de kernwaarden: de klant is het uitgangspunt voor alles wat we doen. Wij halen het beste uit onszelf en elkaar door verantwoordelijkheid te geven en te nemen. Gedreven werken we samen als één team en vanuit vertrouwen in onze kracht gaan we nieuwe uitdagingen aan.

Agility: Koersvast en wendbaar? Heeft het nog zin om lange termijn doelen te hebben als de organisatie zich iedere dag moet aanpassen, en hoe werkt dat in de praktijk?
Ja, je hebt langetermijndoelen nodig. Je hebt die stip aan de horizon nodig waar je naar toe beweegt. Waar we voor staan is betrouwbare financiële dienstverlening, je weet dat je hier terechtkunt voor geld, maar we zijn ook vernieuwend in mobiliteit. En dat is ons langetermijndoel, dat proberen we te vertalen in een vijfjarendoel. Hoe komen we dichter bij de klant, hoe weten we wat er speelt, hoe kunnen we wendbaar op processen inspelen? We hebben een heleboel mensen die elke dag klantcontact hebben Dus hoe mooi is het als je via die mensen dat geluid ophaalt? Het is niet óf óf. Het gaat erom dat je de buitenwereld goed in de gaten houdt, weet waar je vandaan komt, weet wat je kracht is en vanuit daar ook acteert. Daar zit ook een spanning tussen; hoe snel kan je bewegen als de buitenwereld dat vraagt?

Internationalisering: Lokaal en globaal? Hoe zorg je ervoor dat er globale eenheid is, wanneer een bedrijf ook te maken heeft met lokale verschillen? En hoe laat je ook ruimte voor deze lokale verschillen?
Het is de dagelijks realiteit van ons werkleven, welkom bij één van de 125 banken in Europa die moet voldoen aan de ECB-regelgeving. Daarmee zeg je globaal: we hebben gewoon banktoezicht, dat is wereldwijd uitgerold en daar moet je aan voldoen. Dan is er weinig lokaal. Als je kijkt naar de globalisering waar we inzitten, dan is dit een fenomeen wat steeds meer gaat plaatsvinden. Waar zit dan de colour locale? De inkleuring zit toch in je markt. In hoe verre is je markt al vakvolwassen of niet, en kun je daar invloed op uitoefenen? Dat is het perspectief waar we op zitten. Voor een financieel bedrijf zoals wij dat internationaal georiënteerd is, ontvangen we ordners met richtlijnen en hebben we daar lokaal invulling aan te geven op de meest slimme manier die we kunnen, zodat we er voordeel uithalen en het niet een belemmering is. Daarnaast heb je ook de HR-instrumenten die je met elkaar deelt. Er zijn een aantal standaarden die internationaal worden meegeven, daarna is er heel veel ruimte lokaal.

Diversiteit: authenticiteit en alle neuzen dezelfde kant op? Hoe zorg je voor een uniforme bedrijfscultuur, waarin diversiteit ten volle benut wordt?
Met elkaar praten. Luisteren. Feedback geven en de dialoog voeren. Dat het ook gaat over de zaak en niet over de persoon. Hier is echt van belang; je kunt pas authentiek zijn als je dat uit, als je weet wat je belangrijk vindt en dat je weet hoe je in de wedstrijd zit. En dat je het samen eens bent over het doel waar je aan werkt. Als je dat bij elkaar brengt, en dat iedere dag toetst, bewaakt en ontwikkelt, dan krijg je een fantastisch bedrijf. De prestatiedialoog is het belangrijkst, het luisteren naar elkaar en niet het stapelen, maar doorbouwen, is essentieel.

Inclusie: Betrekken en vooruitlopen? Is het mogelijk/wenselijk iedereen mee te nemen, als de markt vraagt constant een stap voor te zijn?
Ik denk dat je de markt alleen maar een stap voor kunt zijn als je dat doet. Het is een vereiste. Je moet het geluid van buiten ophalen. Het stopt niet bij de muren van het bedrijf, maar start juist buiten de muren van het bedrijf. We hebben hier twee aandeelhouders, Volkswagen als fabriek en Pon als een importeur. Dus we hebben een samenwerkingsverband in die keten. Ze zijn voor ons leverancier, klant, maar ook tussenpersoon. Dus dat geluid moet je in feite ook mee naar binnen nemen.

Arbeidsverhoudingen: Bescherming en zelfbeschikking? Hoe beschermen we de werknemer voldoende, maar laten we hem ook zijn eigen (sociale) zekerheid en loopbaan organiseren?
Dat zijn twee kanten van dezelfde medaille. Dat doe je door een omgeving te bieden waarin je mensen uitdaagt om het beste uit zichzelf te halen, maar ook door het zelf te doen. Ik geloof in werken met professionals, en als mensen verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen werk, dan neem je dus verantwoordelijkheid voor je eigen leven en loopbaan. Hoe zorgen we dat mensen het heft in eigen hand nemen? Ik verwacht dat iedereen zijn eigen invloed pakt of neemt. En daar hoort maar één vraag bij: wat heb je daarvoor nodig? Elk gesprek daarover is een kans.

Duurzame inzetbaarheid: Verantwoordelijkheid nemen en geven? Hoe creëer je een gezonde bedrijfspopulatie, waarin werknemers zichzelf verantwoordelijk voelen voor hun gezondheid en loopbaan?
Het is een heel gevoelig onderwerp, vitaliteit en gezondheid. Je zit snel in de privésfeer. Ik kan niet bepalen hoe jij thuis leeft, maar ik kan wel zeggen wat wij belangrijk vinden en wat voor werksfeer we willen hebben. Op leefstijl en gezondheid is dat een veel gevoeliger onderwerp. We werken samen met Tigra, daar doen we health checks mee. We hebben te maken met veel fysieke beperkingen, arbeidsstress, en dat kun je op teamniveau zien. We hebben dat inmiddels gecombineerd met het medewerkersonderzoek van Effectory. Hoe is nu het werkvermogen van je organisatie en als indivdu? En dan kan je bijvoorbeeld kijken waar je kan investeren. Zo hebben we net staanbureaus neergezet, swopper krukken, de lunchkaart sterk gezonder gemaakt, en proberen we langzaam lunchwandelen te promoten als ontspanning.

Organisatie: Standaardisatie en innovatie? Hoe zorg je voor efficiënte werkprocessen met tegelijkertijd ruimte om te spelen/experimenteren?
Volop. In een samenleving die automatiseert en robotiseert, kun je niet anders dan het ook in te brengen in je bedrijf. Hoe kan je dingen organiseren en koppelen? In financial services creëer je betrouwbaarheid door handmatig werk te automatiseren. Innovatie moet. Launch en learn, ga het testen. En als het niet werkt, probeer je het gewoon opnieuw. Dat kunnen ook kleine dingen zijn. Zo zijn we nu bezig met het stoppen van smartphone-gebruik in de auto. Hoe kunnen we dat positief beïnvloeden? Uitproberen met twintig medewerkers en dan als propositie gebruiken naar klanten vanuit veiligheid en schadereductie.

Technologie: Automatisering en human touch? Wat is de toevoegde waarde van de mens boven een robot?
Het persoonlijke antwoord: ik doe liever zaken met mensen dan met robots. Wij zijn van vlees en bloed, dus ik vind het fijn om vlees en bloed tegenover me te hebben. Tegelijkertijd vind ik het ook fijn om betrouwbare dingen te ontvangen. Je wil graag dat als je een factuur ontvangt, dat deze klopt en dat iets conform afspraak wordt uitgevoerd. Maar wél met een bepaalde warmte. Robotiseer en automatiseer zoveel mogelijk, maar kijk wel vanuit het perspectief vanuit de klant. Waar zit de menselijke warmte in de toegevoegde waarde?

 

Visie&Actualiteit

Welk HR-thema speelt er nu bij u in de organisatie?
Samenwerken als team. Waar we de laatste drie jaar op hebben geïnvesteerd is samenwerken en samen verbeteren. En dat vind ik ook de kern van het HR-werk. Van duurzame inzetbaarheid tot zorgen dat de juiste mensen binnenkomen. Alles staat ten dienste, wat mij betreft, van de samenwerking van een team.

Hoe ziet uw organisatie er in de toekomst uit?
De auto-motorsector wordt een mobiliteitssector. We hebben vorig jaar een mobiliteitskaart geïntroduceerd. Hoe faciliteren we de reis van A naar B? Dan wordt de vraag, welke financieringsbehoefte en welke transacties zitten daarin? Daar zitten vragen voor ons, wat wil je in dit huis afhandelen? En haal je dat in huis of source je dat uit?

Wat is de rol van HR in deze toekomst?
Concepten zoals employee self service moet je gewoon regelen als HR, dus niet in die transactie blijven zitten. En dat is nu heel hard gaande. Meer datagedreven besluiten voor wat er nodig is voor de bedrijven, bijvoorbeeld zodat je kunt voorspellen wat voor type mensen ik nodig heb over drie jaar. Dat zijn de dingen waar HR veel beter in moet worden. Ik merk wel dat het een vakgebied is dat ontgonnen moet worden. Een leverancier zit op z’n data, snapt alleen zijn eigen data. Je wil twee partijen bij elkaar brengen, maar dan snappen ze elkaar niet.

Op welk HR gebied is innovatie noodzakelijk?
Recruitment. De arbeidsmarkt trekt aan, dus het is nu weer de tijd om recruitmentbureaus in te huren. Ik denk dat het inhuren van specifieke bureaus echt wel nut heeft, maar bij de meer algemenere bureaus ben je gewoon overal cv’s aan het schuiven. Als je kijkt naar de werkzoekende markt lijkt het een beetje op Funda. Waarom hebben we bij de aankoop nog een verkoop- of aankoopmakelaar nodig?

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Een vraag over de toevoegde waarde van robotsering. Menselijk kapitaal staat bovenaan bij familiebedrijven, dus hoe breng je in een familiebedrijf de human touch naar boven?

Vraag Kritsel Moedt, HR-directeur Bynder: De values die je hebt als organisatie, is dat wie als je organisatie ook bent of wie je graag willen zijn?
Beide. Het kan alleen maar zijn wie je bent, maar er moet voldoende ontwikkelperspectief in zitten, voldoende aspiratie om de stap naar voren te zetten. Je moet een wenkend perspectief hebben, om daarna te kunnen helpen en supporten om daarna een stap verder te zetten.

Website: Volkswagen Pon Financial Services

Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon