Anouk Rasenberg - Adecco

Anouk Rasenberg

 
Human Resources Director bij
Adecco Group Nederland

linkedin twitter icon

‘Wat ons anders maakt als HR-mensen is dat wij durven te spreken over wat er zich onder de waterlinie bevindt.’ Anouk Rasenberg is HR director bij Adecco Group Nederland. Innovatie van HR zou zich volgens Rasenberg moeten concentreren op talentontwikkeling. ‘Hoe kunnen we dat op een andere manier vormgeven zodat het niet blijft hangen in een administratief proces in het hier en nu? Hoe kan het echt naar de next level, zodat we het kunnen hebben over de toekomst van het talent en de toekomst van zijn of haar carrière? Dat moeten we multidisciplinair aanvliegen.’

Om talent duurzaam te ontwikkelen moeten we volgens Rasenberg ook innoveren op leren. ‘De opleiding is uit, de stage is in. De effectiviteit van meelopen in andere rollen in de organisatie is groot. Classroomtrainingen maken plaats voor praktijkstages, buddy’s, reflectie en leren. De focus ligt op de unieke competenties en vaardigheden van onze medewerkers. Werken vanuit je drijfveren in verbinding met je waarden is geen nice, maar een need to have.'

 

Mijn visie

Wat is uw lijfspreuk?
Wat ik vaak roep is ‘samen creëren we beweging’. Het gaat niet om stilstaan, maar juist om ontwikkeling. Je staat zelf aan het roer, je moet zelf die vooruitgang inzetten. Tegelijktijdig denk ik wel: sámen creëer je die beweging. Het is heel erg multidisciplinair. Ik hou niet zo van zuilen, want uiteindelijk hebben we met z’n allen hetzelfde doel. In onze organisatie maken we nu gebruik van de OGSM-methodiek – Objective, Goals, Strategy en Management. Het is een methodiek die we wereldwijd binnen Adecco omarmd hebben waardoor we een gezamenlijke global objective hebben, ook voor HR. Die is helder en geeft richting voor iedereen. Ik ben heel doelgericht, dus het moet wel resultaat opleveren. Al maak je maar kleine stapjes. Door het te gaan proberen, door het te doen, kom je verder. Dat merk ik heel erg bij Adecco; het is een organisatie die goed nadenkt over de richting en strategie, maar ook actiegericht is. Mouwen opstropen en gewoon gaan doen.

Waarom heeft u voor het HR vak gekozen?
Het kruispunt van mens, organisatie, gedrag en leiderschap intrigeert mij het meest. Binnen HR ben je bij dat hele scala van mens en organisatie betrokken. Ik vind het leuk om daar in te duiken en niet alleen alle facetten te zien, maar er ook actief mee aan de slag te gaan. Het meest interessante vind ik om met de verandering van gedrag bezig te zijn en het resultaat dat je daarmee voor de business kunt realiseren. Voordat ik bij Adecco kwam heb ik bijna 12 jaar bij Essent gezeten en in de laatste fase was ik daar heel erg gericht op change en verandering. Dat heeft mijn ogen voor dit stuk nog verder geopend. Ik ben van mening dat ‘change the constant factor is’. En dat betekent dan ook een hele belangrijke rol voor HR daarin. Aan de ene kant heel erg inspirerend, meedenkend en faciliterend, maar ook op de barricade staan en laten zien dat het anders kan. We hebben echt een voorbeeldrol, zeker in termen van change. Dat was dan ook een van de redenen waarom Adecco Group mij benaderde voor de functie van HR Director, om te helpen de flinke transitie vorm te geven.

Hoe omschrijven anderen u als HR-directeur?
Wat ik terugkrijg is dat ik makkelijk benaderbaar ben. Ik durf te zeggen waar het op staat en creëer snel verbinding. Ik ga op een open en directe manier in op elementen die spelen. Ik geloof heel erg in diversiteit. Als je kijkt naar ons directieteam, dan is deze super divers. Dat maakt het niet altijd makkelijk, want gelijkgestemden praten natuurlijk makkelijker met elkaar. Maar aan de andere kant is het ook ontzettend waardevol en nodigt het juist uit tot innovatie. Ik zorg er juist voor dat die diversiteit er mag zijn. Ik creëer ruimte en mogelijkheid waarin dat ook bespreekbaar is.  Door diversiteit zijn we aantrekkelijk voor toptalent, het zorgt voor een hogere productiviteit en een betere focus op klant en markt.

 

Dilemma’s

De huidige tijd kenmerkt zich door dilemma´s en paradoxen. Ook in het HR vak. Hoe gaat u met deze dilemma´s om? En hoe verenigt u deze schijnbaar uitersten met elkaar in de praktijk?

Leiderschap: Duwen en trekken? Hoe geef je als leider ruimte en wanneer moet je de teugels aantrekken?
We zijn een commerciële organisatie en uiteindelijk draait het erom dat je een mooi resultaat als organisatie neerzet. Maar hoe beweeg je mensen daarin? Hoe zorg je ervoor dat je vasthoudt aan dat resultaat en dat ook gaat behalen? Als je daar alleen maar hard op gaat sturen, dan weet je zeker dat mensen gaan afhaken. Ik geloof dat we mensen daarin kunnen inspireren en uitdagen. We kijken echt naar hoe we dat eigen ondernemerschap veel meer in de organisatie kunnen stimuleren. In zowel cultuur als in het gedrag. Dat is best een thema, want mensen roepen wel heel graag dat ze het stuur zelf in handen willen, maar op het moment dat het spannend wordt, wordt er weer snel naar boven gekeken. We werken steeds vaker in multidisciplinaire teams. We laten de hiërarchie veel meer los en proberen van onderuit de organisatie een beweging te creëren.

Engagement: Verbinden en loslaten? Hoe verbindt u mensen aan uw bedrijf en hoe schept u loyaliteit in een wereld die steeds verder flexibiliseert?
Het gaat om beweging en vooruitgang, maar engagement staat voor mij echt in het midden, in het hart. Wij hebben recent een organisatiemeting gedaan ten tijde van een vrij forse transitie en we zagen dat bij de mensen die midden in die transitie zaten, de betrokkenheid op organisatieniveau hoger was dan bij de mensen die niet direct bij die transitie betrokken waren. Het is een mooi voorbeeld van een goed doordachte organisatieverandering waarin we de medewerkers op een heldere manier hebben meegenomen en daardoor ook hun betrokkenheid hebben verhoogd. Engagement ligt ook in het verlengde van employer branding. Bij mijn komst heb ik interne communicatie en employer branding naar HR gehaald. Ik ben van mening dat wat wij vanuit onze eigen organisatie extern beloven, we intern moeten waarmaken. Dat begint bij de stip op de horizon en dat we daarin mensen meenemen. Het verhaal vertellen van Adecco. Een verhaal dat uit onszelf komt en heel goed weergeeft wie wij zijn. We willen dat heel persoonlijk houden, want dat is juist wat ons met elkaar verbindt. We zijn flexibel, staan voor ontwikkeling en vooruitgang, zijn sportief en persoonlijk. Wat het verschil maakt tussen Adecco en een andere grote uitzendorganisaties, is dat we veel meer gericht zijn op het menselijke aspect. We zijn warm en betrokken.

Agility: Koersvast en wendbaar? Heeft het nog zin om langetermijndoelen te hebben als de organisatie zich iedere dag moet aanpassen, en hoe werkt dat in de praktijk?
Dat gaat over die OGSM waar ik het eerder over had. We stellen wereldwijd een gezamenlijk doel vast en bepalen de strategieën om daar te komen. Mensen moeten dat kunnen dromen. Tegelijktijdig is het ook maar een one-pager. Geen pakken papier, maar op één pagina hebben we duidelijk onze focus neergezet. Ons doel en de strategische prioriteiten staan vast, maar onze wendbaarheid zit in het stellen van doelen op de korte en op de langere termijn. We starten, we leren, we stellen bij indien nodig. En zo komen we steeds dichter bij ons gestelde doel. Ook binnen HR heb ik met mijn team een vijftal strategische thema’s benoemd. Daar richten we ons op, maar blijven continu in de markt en in de organisatie scherp om tijdig bij te kunnen sturen. Daar horen mensen bij die verandering omarmen en zich makkelijk aanpassen aan de continu veranderende omgeving.

Internationalisering: Lokaal en globaal? Hoe zorg je ervoor dat er globale eenheid is, wanneer een bedrijf ook te maken heeft met lokale verschillen? En hoe laat je ook ruimte voor deze lokale verschillen?
Als Adecco Group zijn we lokaal én globaal. We zijn gevestigd in zestig landen en wereldwijd zijn we de grootste HR-dienstverlener. Als global player hebben we een bepaalde visie die we overal willen uitstralen. Dat zorgt voor de nodige professionaliteit. Op landniveau laat Adecco Group ons wel heel erg vrij en geeft ons veel ruimte om te ondernemen. Juist op deze wijze kunnen we onze Adecco-organisatie in Nederland zo inrichten dat dit het beste aansluit bij onze klanten en onze kandidaten. Er is dus juist genoeg ruimte  voor de lokale verschillen.

Wat moet echt op lokaal niveau geregeld worden, als je naar HR kijkt?

Performance development. Ik was twee weken geleden in Madrid om van onze Spaanse collega’s te leren en je ziet dat het systeem daar nog heel traditioneel gericht is en vooral uitgaat van de acties vanuit de managers en leidinggevenden. Die Spaanse manager stelt de doelen en zet de performance cyclus in gang. Daar zijn wij in Nederland al een aantal jaren geleden mee gestopt. De medewerker is in Nederland zelf verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling. En natuurlijk hebben onze leiders daar een belangrijke rol in. Ik was laatst bij de Erasmus Universiteit, daar kwam de term “challenging leader” voorbij en die vind ik heel passend. Zeker bij een commerciële organisatie staat resultaat bovenaan en dat kan je realiseren door mensen continu uit te dagen. Leiders mogen die hulp bieden en ze inspireren, maar uiteindelijk is het aan de medewerker zelf om daar ook echt actief mee aan de slag te zijn.

Diversiteit: authenticiteit en alle neuzen dezelfde kant op? Hoe zorg je voor een uniforme bedrijfscultuur, waarin diversiteit ten volle benut wordt?
Dat begint bij je strategie en met elkaar definiëren hoe die cultuur en het bijbehorende gedrag er dan uit ziet. Als je goed weet welke richting de organisatie wenst op te gaan, maar bovenal waarom we die richting op gaan en welk gedrag daarbij hoort dan volgen mensen bijna automatisch. En ieder met zijn eigen invalshoek, met zijn of haar eigen diversiteit. Juist dat zorgt voor innovatie in brede zin.

Ik zou graag elke week op een andere vestiging zijn en dichter op de werkvloer zitten. Maar helaas laten onze agenda’s dat niet altijd toe. Hoe zorg je er dan voor dat je in dit digitale tijdperk toch zichtbaar blijft als directie? Ik geloof er in dat je met digitale aanpassingen elkaar kunt vinden. We hebben nu een social platform waarmee we in de organisatie met elkaar communiceren. Van directie tot aan de consultants. We delen er onze successen, de ‘learnings’, geven complimenten en informeren elkaar. Hiermee hebben we een interactief platform gecreëerd waarmee mensen onderling elkaar steeds beter weten te vinden, ook al werken ze geografisch niet bij elkaar in de buurt. Ik merk dat de reacties heel positief zijn.

Inclusie: Betrekken en vooruitlopen? Is het mogelijk/wenselijk iedereen mee te nemen, als de markt vraagt constant een stap voor te zijn?
Adecco Group is een HR-dienstverlener. Dus ik houd me bezig met HR in een organisatie dat HR als service met haar klanten deelt. Ik vind dan ook dat we daarin voorop moeten lopen. We moeten elementen naar boven halen waarmee we anderen kunnen inspireren. Iedereen meenemen lukt alleen nooit. We zetten heel erg in op gamechangers, die harder rennen en het ook leuk vinden om dat soort elementen op te zoeken. We zoeken ook manieren om hen wat meer podium te geven, zodat ze anderen ook kunnen meenemen. Maar ik denk wel dat je moet respecteren dat bepaalde clubs wat minder vooruitstrevend daarin zijn. Wat ik wel gemerkt heb, is dat we ook nog niet bij iedereen het vuurtje weten aan te wakkeren. Van oudsher zijn finance mensen bijvoorbeeld traditioneler van aard en minder uit op verandering, dat moeten zij vooral ook zo houden om hun werk goed te kunnen doen. Maar gelijktijdig moet je ze ook meenemen in een andere manier van denken en innovatie doordat je er iets anders tegen aanzet vanuit HR of vanuit de business.

Arbeidsverhoudingen: Bescherming en zelfbeschikking? Hoe beschermen we de werknemer voldoende, maar laten we hem ook zijn eigen (sociale) zekerheid en loopbaan organiseren?
We moeten collectief een aantal dingen doen, maar ik denk dat betuttelen mensen lui maakt. Het is belangrijk dat we het als organisatie goed regelen en die randvoorwaarden zijn belangrijk, maar mensen moeten daarbinnen wel hun eigen keuzes maken. Persoonlijk ben ik minder vaak in contact met de vakbonden. De OR staat veel dichterbij onze organisatie. Ik wil graag met de OR aan tafel zitten omdat zij de mensen vertegenwoordigen die bij ons werkzaam zijn. Voor mij is het absoluut belangrijk dat we een gelijkwaardige dialoog met hen kunnen voeren. Zowel vanuit de medewerker als vanuit de werkgever. Die belangen moet ik immers ook vertegenwoordigen en behartigen.

Duurzame inzetbaarheid: Verantwoordelijkheid nemen en geven? Hoe creëer je een gezonde bedrijfspopulatie, waarin werknemers zichzelf verantwoordelijk voelen voor hun gezondheid en loopbaan?
We zijn een behoorlijk challenging organisatie. Hard werken en volle focus op het resultaat. Maar niet ten koste van alles. Je moet wel goed de balans weten te vinden en continu in ontwikkeling zijn. En dat gaat wat mij betreft zeker niet alleen over het volgen van een opleiding. Juist het betrokken zijn in een project of een volgende loopbaanstap daar leer je toch het meeste van. Het gaat dus veel meer over welke mogelijkheden je ziet en weet te creëren. Als werkgever kun je alle randvoorwaarden goed hebben, maar als werknemer ben je aan het stuur om in beweging te komen. Dat geldt ook zeker voor je gezondheid. Binnen Adecco heerst een enorme sport cultuur die bijzonder inspirerend werkt, ook voor onze klanten en onze kandidaten. ‘Work hard, play hard and sport even harder’

Organisatie: Standaardisatie en innovatie? Hoe zorg je voor efficiënte werkprocessen met tegelijkertijd ruimte om te spelen/experimenteren?
IT is daarin een belangrijke component. Standaardisatie van processen dankzij goede IT-systemen helpt ons heel erg. Tegelijktijdig zet het ons ook weleens vast. Gaat het nog wel over het HR stuk of verliezen we ineens de menselijke kant? Maar het ligt in elkaars verlengde wat mij betreft. Adecco Group zet vol in op het digitaliseringstijdperk. Volledig in lijn met de vraag van onze klanten en kandidaten. Maar je moet ook oog houden voor de persoonlijke kant die ons als organisatie juist ook zo uniek maakt. Innovatie creëer je door op een andere manier te durven kijken en deze kennis en ervaring, bijvoorbeeld door middel van de samenwerking met startups, aan je organisatie toe te voegen. Het inspireert en maakt je flexibel. Daarmee creëren we voldoende ruimte om te spelen en te experimenteren. 

Technologie: Automatisering en human touch? Wat is de toevoegde waarde van de mens boven een robot?
Ik denk dat we elkaar kunnen aanvullen. De één kan niet zonder de ander. We zien dat bijvoorbeeld in de processen van een van onze grote klanten Nedcar, waar mensen met robots aan het werk zijn. Banen zullen natuurlijk veranderen en verdwijnen, maar aan de andere kant creëren we daarmee andere mogelijkheden en toegevoegde waarde waar je niet bang voor hoeft te zijn. We moeten wel bezig zijn met de toekomst van werk. Dat is ook waar we als Adecco op inzetten. Waar gaan we als wereld eigenlijk heen? Hoe zien toekomstige banen eruit? En dan kun je nu al bezig zijn met de duurzame inzetbaarheid daarvan. Wij willen graag die carrièrecoach zijn om je daarin te kunnen begeleiden.

 

Visie&Actualiteit

Hoe ziet uw organisatie er in de toekomst uit?
Ik denk dat de toekomst van onze organisatie heel erg samenhangt met de ontwikkeling van de technologie. Onze eenvoudigere activiteiten worden overgenomen door algoritmes. We schuiven op in de keten en onze activiteiten worden veel meer adviserend en coachend. Juist dat menselijke stukje als coach wordt echt niet afgenomen door robots. Daar ligt een schakel voor ons als dienstverlener en ook als HR in de brede zin. We kunnen vol inzetten op change-processen om mensen te ontwikkelen en te bewegen. Ik zie robotica niet als een gevaar, maar juist als een uitdaging waar we nu al voor klaar moeten zijn.

Wat is de rol van HR in deze toekomst?
Gelukkig zijn we in de afgelopen jaren van het ontzorgen binnen HR afgegaan. Ik denk dat HR nog meer een rol gaat hebben op het snijvlak van organisatieontwikkeling en verandering, en bezig gaat zijn met processen en bedrijfsresultaat te versterken. Wat ons anders maakt als HR-mensen is dat wij durven te spreken over wat er zich onder de waterlinie bevindt. Het gaat over gedrag en leiderschap. En waarom ze juist dat gedrag laten zien en hoe effectief dat is. Ik hoop dat veel van onze leiders en medewerkers daar ook bezig mee zijn. Maar als HR lopen we daar vaak in voorop en kunnen we velen inspireren.

Welk HR thema speelt er binnen uw organisatie?
Er spelen meerdere HR-thema’s of thema’s die breed in de business liggen en een enorme impact op HR hebben. Digitalisering is er daar één van en daar zetten we vol op in. Verder zijn we gericht op ontwikkeling en het creëren van meer eigen verantwoordelijkheid. Leiderschap is een thema wat overal en altijd blijft spelen. En hoe zorgen we dat we talent niet alleen binnenkrijgen, maar ook laten groeien?

Op welk HR gebied is innovatie noodzakelijk?
Er zijn zoveel gebieden, maar talentontwikkeling zou ik er uit pakken. Hoe kunnen we dat op een andere manier vormgeven zodat het niet blijft hangen in een administratief proces in het hier en nu? Hoe kan het echt naar de next level, zodat we het kunnen hebben over de toekomst van het talent en de toekomst van zijn of haar carrière? Dat moeten we multidisciplinair aanvliegen.

Welke vraag moeten we stellen aan de volgende HR-directeur?
Waar denk je dat de toekomstige markt naar toe gaat en hoe zie je de rol van HR daarin en om die toekomst te kunnen bewerkstelligen?

 

Website: Adecco Group Nederland

 

 

Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon