martine brouwer

Martine Brouwer-'t Hart

Head Human Resources bij Allen & Overy

linkedin

Als je mensen in hun kracht zet en in hen investeert, dan is dat arbeidscontract overstijgend,’ aldus Martine Brouwer ‘t Hart, Head of HR bij Allen & Overy Amsterdam.

Als we binnenkomen voor ons interview bij Allen & Overy zijn we direct onder de indruk van de manier waarop we ontvangen worden: vergelijkbaar met de manier waarop een vijfsterren hotel haar gasten ontvangt. Eenmaal in gesprek blijkt dat Brouwer ‘t Hart samen met haar team een indrukwekkende lijst projecten heeft, waar ze vol passie over vertelt. Eén van de thema´s waar nu veel aandacht voor is, is diversiteit. ‘Ik ben van mening dat de leider van de toekomst een leider is die divers talent kan aansturen. Als je dat niet kunt, zal je ook niet succesvol zijn.’

 

Mijn visie

Wat is uw lijfspreuk?
‘Culture resides in the heart and souls of its people,’ van Ghandi. Het geeft aan hoe belangrijk je medewerkers zijn voor je bedrijfscultuur. Mijn praktische vertaling daarvan is: ‘binnen beginnen is buiten winnen’.  De interne sfeer en communicatie van een kantoor moet gelijk zijn met wat je extern uitstraalt. Wat ik merkte toen ik hier mijn eindverantwoordelijke rol kreeg, is dat wij als HR-afdeling, en misschien wel als kantoor, heel bescheiden communiceren over onze prestaties en nog veel meer van onszelf zouden kunnen laten zien. Als je kijkt naar het medewerkerstevredenheidsonderzoek, dan zie je dat medewerkers heel trots zijn op het werken bij A&O. Die tevredenheid deel je graag met de buitenwereld.  Daar ben ik mee aan de slag gegaan. Bijvoorbeeld door actiever te zijn op social media en op die manier veel meer van onze medewerkers en hun werk te laten zien, maar ook door onze medewerkers handvatten te geven hoe zij hun netwerk kunnen benaderen met hun authentieke enthousiaste verhaal.

Hoe omschrijven anderen u?
Als gedreven en als iemand die haar team veel vertrouwen geeft. Als je mensen geen ruimte geeft laat je potentieel onbenut. En er zit heel veel potentie in mijn team. Door daarop te vertrouwen is er enorm veel motivatie en energie vrijgekomen. Ik bespreek graag zaken met mijn team, maar ik vind het belangrijk dat zij het vervolgens zelf doen. Soms moet je je eigen ego en de neiging om iets zelf te willen doen aan de kant zetten, maar dat is echt de moeite waard.

Waarom heeft u voor het HR vak gekozen?
Dat heeft heel erg te maken gehad met de businesskant van HR. Binnen de consultancy en advocatuur gaat het eigenlijk alleen over people en business management. Als medewerkers goed presteren, werkt dat natuurlijk door in je business performance. Ik ben niet altijd in HR werkzaam geweest, maar ook in consulting in verschillende rollen. Dat heeft me heel erg geholpen om uit te vinden wat ik wilde en waarin ik sterk ben. Projecten aansturen en zaken van de grond krijgen; dat is precies waar ik goed in ben. Ik merk nu ook in mijn werk dat ik het leuk vind om processen te verbeteren. Dat consulting-stuk zit gewoon in me. Het fijne aan het werken voor één kantoor is dat je echt de lange termijnresultaten kunt zien.

 

Dilemma´s 

De huidige tijd kenmerkt zich door dilemma´s en paradoxen. Ook in het HR-vak. Hoe gaat u met deze dilemma´s om? En hoe verenigt u deze schijnbaar uitersten met elkaar in de praktijk?

Leiderschap: Duwen en trekken? Hoe geef je als leider ruimte en wanneer moet je de teugels aantrekken?
Het begint met jezelf duidelijk als leider neer te zetten. Je positie moet duidelijk zijn voor iedereen. Als die lijnen eenmaal zijn uitgezet begint het proces van vertrouwen geven. Mijn deur staat altijd open. Kom liever een keer te vaak binnen, ik maak tijd voor je, want het is goed om te weten wat er speelt. En als je loslaat, moet je ook beseffen dat er dingen gebeuren die je zelf anders had aangepakt. Dat hoort erbij. Als je ruimte geeft ontstaat er ook ruimte om te leren Ga met elkaar in gesprek als er hulp nodig is en leer van fouten. Ik geloof in vrijheid en eigenaarschap, maar het is belangrijk dat iemand de lijnen in de gaten houdt en bijstuurt indien nodig.  

Engagement: Verbinden en loslaten? Hoe verbindt u mensen aan uw bedrijf en hoe schept u loyaliteit in een wereld die steeds verder flexibiliseert?
De realiteit is dat we inderdaad in een tijd leven waarin mensen, en zeker jonge mensen, makkelijker van carrière en van werkgever switchen. Maar ook werkgevers kunnen (en willen) in een veranderende omgeving niet altijd langer een lifetime employment meer bieden. We zien dan ook de beweging van lifetime employment naar lifetime employability. Bij Allen & Overy is ons motto ‘Always A&O’ . Zowel de werknemer als Allen & Overy investeren in elkaar in de jaren dat er sprake is van een arbeidscontract, maar ook nog in de jaren daarna.

Agility: Koersvast en wendbaar? Heeft het nog zin om langetermijndoelen te hebben als de organisatie zich iedere dag moet aanpassen, en hoe werkt dat in de praktijk?
Ik ben geneigd te zeggen: het is belangrijker dan ooit. Juist in een snel veranderende samenleving als de onze, zijn visie, langetermijndoelen en de grote lijnen essentieel. Het geeft (oplossings)richting aan de onverwachte uitdagingen waarmee we elke dag te maken krijgen. Wat is je stip op de horizon?

Onze arbeidsmarktcampagne luidt: ‘Embrace the unexpected’. We zijn niet bang voor het onverwachte. We omarmen het. Het is van belang om talent aan te trekken dat nieuwsgierig is, geniet van nieuwe uitdagingen en effectief kan omgaan met het discomfort van veranderingen. Bij de aanname van medewerkers zal je dus ook moeten selecteren op learning agility. We zoeken medewerkers die de snelheid van de veranderingen omarmen en nieuwe ervaringen actief opzoeken om ervan te leren.

We gaan dit jaar bijvoorbeeld met een groep van 20 studenten naar Sillicon Valley. Dit is de plek waar visionair en technisch talent zich verzamelt en waar ook vraag is naar juridisch topadvies. Met deze business course dragen we bij aan de ontwikkeling & skills van de lawyer of the future.

Daarnaast zijn we binnen A&O het Law Firm of the Future programma gestart, een initiatief om innovatie binnen A&O te stimuleren maar ook te faciliteren. In dit kader is er een Innovation battle gelanceerd waarin medewerkers ideeën mochten aandragen met betrekking tot het kantoor van de toekomst, de professional van de toekomst en de cliënt van de toekomst. We hebben onze medewerkers uitgedaagd en geleerd om te denken als start-ups.

Internationalisering: Lokaal en globaal? Hoe zorg je ervoor dat er globale eenheid is, wanneer een bedrijf ook te maken heeft met lokale verschillen? En hoe laat je ook ruimte voor deze lokale verschillen? 
Bij Allen & Overy, een internationaal advocatenkantoor met vestigingen over de hele wereld, hebben wij een global reach maar ook een local depth. Om competitief te blijven in de top van de markt is het belangrijk om een strak geleide organisatie te hebben. Dit is de enige manier om efficiënt en kosteneffectief te kunnen opereren.

Aan de ene kant begrijpt iedereen de voordelen, en de noodzaak, van een globale aanpak, zeker bij een kantoor als het onze. Tegelijkertijd hebben we als Nederlands kantoor te maken met typisch Nederlandse uitdagingen – denk op het gebied van HR aan de arbeidsmarkt – die om een specifieke aanpak vraagt. De grote lijn, is een globale kwestie. Maar daaronder zal je ruimte moeten houden voor lokale aanpassingen om slagvaardig te kunnen opereren op de lokale markt.

Diversiteit: authenticiteit en alle neuzen dezelfde kant op?  Hoe zorg je voor een uniforme bedrijfscultuur, waarin diversiteit ten volle benut wordt? 
Diversiteit is momenteel een van de pijlers van zowel het internationale als nationale HR-beleid. Ik ben van mening dat een divers team tot de beste oplossingen komt. Hoewel het in het begin fijn lijkt als iemand hetzelfde denkt als jij, is dit vaak juist een valkuil. Het is goed om uitgedaagd te worden door iemand met andere inzichten. Medewerkers zullen daarnaast het beste presteren wanneer ze zichzelf kunnen zijn. Om zo’n bedrijfscultuur vorm te geven heb je onder andere leiders nodig die in staat zijn met diverse teams te kunnen werken en deze effectief kunnen aansturen. Dit vraagt om people agility; professionals die open minded zijn, die zorgen voor een omgeving van veiligheid en respect en die een atmosfeer creëren waarin mensen uitgedaagd worden om van elkaar te leren. Ook zijn er rolmodellen nodig die als voorbeeld dienen voor dit diverse talent. Allen & Overy sponsort sinds 2009 het programma Giving Back dat zich volledig richt op het begeleiden van eerste generatie-studenten. Onze medewerkers hebben op deze manier al veel ervaring en zicht op wat voor deze groep studenten belangrijk is.

Inclusie: Betrekken en vooruitlopen? Is het mogelijk/wenselijk iedereen mee te nemen, als de markt vraagt constant een stap voor te zijn?
Ik ben van mening dat organisaties door iedereen te betrekken, juist vooruit lopen. Met verschillende achtergronden en invalshoeken kun je als organisatie het verschil maken. Door te erkennen en te waarderen dat iedere medewerker zijn eigen kennis en kracht heeft en dit te benutten zal je de cliënt van de toekomst beter begrijpen en ook beter en creatiever kunnen adviseren. Niet alleen de medewerker van de toekomst, maar ook de cliënt van de toekomst is namelijk divers.

Arbeidsverhoudingen: Bescherming en zelfbeschikking? Hoe beschermen we de werknemer voldoende, maar laten we hem ook zijn eigen (sociale) zekerheid en loopbaan organiseren?
Dat is een politieke discussie, die ik vanuit mijn vakgebied uiteraard volg. Op zich is de sociale zekerheid zoals we die kennen in Nederland nog altijd iets waar we trots op mogen zijn. Tegelijkertijd merk je dat in deze tijd de economie zich sneller moet kunnen aanpassen en dat dit meer flexibiliteit verlangt van de arbeidsmarkt.

Als organisatie zal je flexibiliteit moeten verankeren om goed te kunnen inspringen op pieken en dalen. Wij werken bij Allen & Overy tegenwoordig met onze eigen flexibele schil, Peerpoint genaamd, die op projectbasis door ons worden ingezet. Vaak zijn dat overigens oud-werknemers. Op zo'n moment creëer je een win-winsituatie: onze Peerpointers zijn veelal jonge mensen, die het prettig vinden om hun expertise vanuit een vrije ondernemerschapsrol aan te bieden, en zo nieuwe ervaringen en kennis op te doen en op uitdagende zaken te werken. Voor ons is er uiteraard het voordeel dat we hoogwaardig gespecialiseerde mensen in kunnen zetten op de momenten dat dat nodig is.  

Flexibiliteit brengt ook risico’s met zich mee voor medewerkers. Er zou, mijns inziens, een verplichte verzekering moeten komen die als vangnet dient voor bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid. Op deze manier bescherm je niet alleen het individu, maar tevens de samenleving als geheel.

Duurzame inzetbaarheid: Verantwoordelijkheid nemen en geven? Hoe creëer je een gezonde bedrijfspopulatie, waarin werknemers zichzelf verantwoordelijk voelen voor hun gezondheid en loopbaan?
We zorgen ervoor dat de randvoorwaarden voor gezond werken goed zijn ingericht; gezonde voeding, mogelijkheid tot sporten, aanwezigheid van fysiotherapeuten en preventief (gezondheids) spreekuur etc.

Er is ook steeds meer aandacht voor de mentale gezondheid. Zo hebben we o.a. mindfullness cursussen, workshops over het combineren van ouderschap met de carrière, en trainingen voor leidinggevenden over het herkennen van stress bij werknemers.

De vraag hoe we medewerkers zich verantwoordelijk laten voelen voor hun loopbaan is een andere. Ook op dit gebied zijn trajecten vastgelegd, waaronder het geven van regelmatige feedback, het voeren van beoordelingsgesprekken en het aanbieden van een breed aanbod van intensieve trainingen. Medewerkers hebben hiermee voor een groot deel ook hun eigen ontwikkeling in de hand.

Standaardisatie en innovatie: Standaardisatie en innovatie? Hoe zorg je voor efficiënte werkprocessen met tegelijkertijd ruimte om te spelen/experimenteren?
Bij ons is standaardisatie in feite een onderdeel van ons hele innovatieproces. Als modern en toonaangevend advocatenkantoor lopen wij voortdurend voorop in deze ontwikkelingen. Onze standaardisatie ligt in het verlengde van een ontwikkeling die je in de hele advocatuur momenteel waarneemt, namelijk het afstoten van laagdrempelig werk en daar een (bijna) gratis dienst van te maken voor onze cliënten. Dit omdat we ons steeds nadrukkelijker willen richten als kantoor op het hoogwaardige werk. De grote deals en de ingewikkelde transacties. Ruimte om te spelen/experimenteren valt denk ik te vinden in hoe we als organisatie ruimte bieden voor originele creatieve ideeën, voor iemand die zegt: ‘Maar zo kan het ook,’ en daar voor open te staan.

Technologie: Automatisering en human  touch? Wat is de toevoegde waarde van de mens boven een robot?
Robotica is ontwikkeling waar we als kantoor momenteel veel mee bezig zijn. De ontwikkeling als zodanig is ook een gegeven; het is niet tegen te houden. Dus de vraag wordt dan: zie je dat als een probleem of als een uitdaging? Waar liggen de kansen? De human touch zal met de toenemende automatisering alleen maar belangrijker worden. Advocaten kunnen en moeten zich onderscheiden van de robot door social & business development skills en creativiteit. De rechterhersenhelft wordt dus steeds belangrijker.

Daarnaast wordt het door de technologische ontwikkelingen ook steeds belangrijker dat de advocaat van de toekomst IT-savvy is. De advocaat die zich technologie en de toepassingen van Big Data analytics eigen heeft gemaakt zal de cliënt sneller en beter kunnen helpen. Met het toekennen van een IT paspoort laten wij zien dat we investeren in future proof legal professionals.

 

Visie&Actualiteit

Welk HR thema speelt er bij u in de organisatie?
Diversiteit, flexibilisering (Peerpoint), innovatie en leiderschapsontwikkeling.

Hoe ziet de organisatie van de toekomst eruit?
Internationaler, digitaler en meer dan nu nog gericht op samenwerken in netwerken.  Medewerkers met bepaalde specialisme zullen elkaar steeds beter voor bepaalde opdrachten weten te vinden. Arbeidsrelaties worden nog flexibeler. De onderkant van het (HR-)werk zal veranderen. Organisaties worden platter, onnodige tussenlagen zullen verdwijnen.

Wat is de rol van HR in de toekomst?
De administratieve en andere te automatiseren taken van HR worden minimaal. Leiderschapsontwikkeling, advies op basis van Big Data, het begeleiden van verandertrajecten en het leiden van ethische discussies worden voor HR steeds belangrijker.

Op welk HR gebied is innovatie noodzakelijk?
HR moet meegaan met de technologische ontwikkelingen. Voorbeelden waarbij innovatie op HR vlak een belangrijke rol zal spelen zijn online dashboards en management informatie, analyse van Big Data (HR analytics), en robotisering en automatisering van de repeterende HR-taken. Ook de HR-tools zullen geavanceerder worden denk hierbij aan de beoordelingsapps, de online assessment en games, en bijvoorbeeld videosollicitaties. Het is als HR-professional dus belangrijk om IT savvy te zijn! 

 

Website: Allen & Overy

Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon