Danielle Justus Securitas

Danielle Justus

 
HR Directeur bij Securitas

linkedin

‘Als je kijkt naar een veranderende omgeving en dus ook een veranderende organisatie, dan is het de kunst om ieders kwaliteiten en valkuilen transparant en inzichtelijk te krijgen.’ Aldus Danielle Justus, HR-directeur bij Securitas. De aanpak van Justus is pragmatisch en resultaatgericht. Met deze aanpak en haar achtergrond in sales en management voelt zij zich als een vis in het water bij Securitas.

Mijn visie

Wat is uw lijfspreuk?
Keep it simple. Ik geloof niet zo in alle theoretische verhandelingen. Je hebt ze altijd nodig als achtergrond en hulpmiddel, maar om iets effectief te krijgen, met name naar de business, geloof ik in het klein en simpel houden. Zorg dat je medewerkers weten wat je bedoelt en snappen wat er van ze verwacht wordt. Dan is de kans het grootst dat ze mee gaan.

Hoe zouden anderen u als HR-directeur omschrijven?
Wat ik terugkrijg is dat ik resultaatgericht ben en transparant in mijn communicatie. Wat ik altijd tracht te doen - en blijkbaar komt dat ook zo over – is mensen aan elkaar te verbinden zodat ze hun eigen bijdrage optimaal kunnen leveren. Als je kijkt naar een veranderende omgeving en dus ook een veranderende organisatie, dan is het de kunst om ieders kwaliteiten en valkuilen transparant en inzichtelijk te krijgen

Waarom heeft u voor het HR vak gekozen?
Ik ben altijd bezig geweest op het snijvlak van organisatie, mens en ontwikkeling. Ik kom oorspronkelijk niet uit HR, maar uit sales, en ben hier min of meer ‘ingerold’. Die achtergrond in combinatie met algemeen management helpen mij echter enorm. Wat ik belangrijk vind, is dat je de business snapt en dat je heel goed weet waar de uitdagingen, gevoeligheden en moeilijkheden liggen zodat je een goede doorvertaling kan maken. Daar start het eigenlijk en dat maakt ook wat ik leuk vind aan HR. Het helpt als je zelf een duidelijke toevoegde waarde hebt voor een organisatie; dit bedrijf is continue in beweging en dat zorgt voor relevantie van het HR vak. HR is hier ook onderdeel van het directieteam. Het helpt daarom zeker als je een bredere kijk hebt op zaken dan alleen HR.


Dilemma’s

De huidige tijd kenmerkt zich door dilemma´s en paradoxen. Ook in het HR vak. Hoe gaat u met deze dilemma´s om? En hoe verenigt u deze schijnbaar uitersten met elkaar in de praktijk?

Leiderschap: Duwen en trekken? Hoe geef je als leider ruimte en wanneer moet je de teugels aantrekken?
Ik zeg: ‘vrijheid is verantwoordelijkheid.’ Dus in de basis weet iedereen wat zijn doelen zijn en heeft iedereen ideeën hoe ze die doelen gaan behalen; ‘vrijheid binnen de gestelde grenzen’. Op het moment dat blijkt dat dat niet werkt, gaan we de teugels aantrekken. Je moet hierbij wel tijdig ondersteuning bieden.

Je ziet wel dat beveiliging nog vrij traditioneel is. De traditionele dienstverlening vraagt: ‘wij willen zoveel uren’. Wij zijn met Securitas nu al meerdere jaren bezig met het verkopen van de combinatie mens, kennis en techniek. Door de juiste inzet van deze middelen vinden we de ideale veiligheidsbalans voor iedere situatie. Dat begint altijd met heel goed luisteren. Zo doorgronden we wat de specifieke omstandigheden en wensen van de klant zijn. Vervolgens groeien we samen naar de gewenste situatie waarin de ​continuïteit van bedrijfsprocessen wordt gewaarborgd. Dat vraagt weer andere competenties van medewerkers. Ze worden hierdoor ook echt uitgedaagd om andere samenwerkingsvormen te kiezen en te leren van elkaar. Het vraagt ook echt een andere benadering van onze opdrachtgevers.

Agility: Koersvast en wendbaar? Heeft het nog zin om lange termijn doelen te hebben als de organisatie zich iedere dag moet aanpassen, en hoe werkt dat in de praktijk?
Wij hebben als organisatie een heldere visie op de lange termijn. We weten heel duidelijk waar we staan en naar toegaan. Dat hebben we vertaald naar cijfermatige doelstellingen en gewenst gedrag en dit wordt op regelmatige basis gecommuniceerd. En vervolgens ga je in het hier en nu kijken hoe je stappen kan maken in de gewenste richting. Het start allemaal met wendbaarheid en hoe wendbaar mensen willen zijn. Als je kijkt in de algemene zin, dan zou iedereen eigen regie moeten voeren over zijn loopbaan. Wat je echter veel ziet, ook bij Securitas, is dat het een enorm vraagstuk is hoe mensen omgaan met het feit dat ze zelf regie moeten pakken en dat ze zelf in staat moeten zijn om tot hun pensioen naar tevredenheid voor alle partijen (klant, werkgever en zichzelf) geld te kunnen verdienen. Iedereen die nu binnenkomt selecteren we op deze kwaliteiten.

Internationalisering: Lokaal en globaal? Hoe zorg je ervoor dat er globale eenheid is, wanneer een bedrijf ook te maken heeft met lokale verschillen? En hoe laat je ook ruimte voor deze lokale verschillen?
Securitas is een internationale organisatie, met het moederbedrijf in Zweden. En het model van Securitas is heel duidelijk. Vanuit Zweden wordt de visie voor de lange termijn bepaald en per land is er enorm veel vrijheid om de strategie, en de weg naar het behalen van de doelstellingen, vorm te geven. We maken internationaal gebruik van de kennis en kunde op  het gebied van sales, IT en technologie. Voor HR geldt veel lokale vrijheid omdat we realiseren dat dit vakgebied veelal sterk verschilt per land. Toen ik vijf jaar geleden startte was dat wel anders. Ik heb nu echt de voordelen van het internationaal zijn, en de vrijheid om daar lokaal het beleid mee uit te stippelen. Waar we wel in Europees verband mee gestart zijn, is talentmanagement. Dat lag echt lokaal en in een organisatie als deze, die redelijk operationeel is en veel focus geeft op de korte termijn, ligt afleiding van dit onderwerp op de loer. Door de internationale aandacht  staat het nu centraler op de agenda van ons directie team.

Engagement: Verbinden en loslaten? Hoe verbindt u mensen aan uw bedrijf en hoe schept u loyaliteit in een wereld die steeds verder flexibiliseert?
Door de aard van de business is flexibiliteit in ons personeelsbestand nodig. Dit betekent dat we een mix hebben aan contractvormen.

Het verbindende element betreft onze kernwaarden, namelijk integriteit, waakzaamheid en behulpzaamheid, in combinatie met de inhoudelijkheid van het werk en de gezamenlijke doelstellingen op het gebied van veiligheid.

Veel van jullie medewerkers worden bij diverse klanten gedetacheerd , rijst dan de vraag waar de loyaliteit ligt? Bij de klant of bij Securitas?

Ja, en dat geldt voor al onze medewerkers. Als je gedurende een lange periode bij dezelfde opdrachtgever zit, dan ga je vereenzelvigen met waar je zit. Dus de kunst is om door allerlei communicatie, zoals intranet, werkoverleggen en andere bijeenkomsten, te zorgen dat ze zich wel verbonden aan Securitas voelen. Daar zie ik zeker nog verbeterkansen. 

Diversiteit: authenticiteit en alle neuzen dezelfde kant op? Hoe zorg je voor een uniforme bedrijfscultuur, waarin diversiteit ten volle benut wordt?
Wij hebben een populatie die heel divers is, vooral in de operatie. Daar probeer ik rekening te houden in de manier waarop we communiceren maar ook in de samenstelling van mijn HR-team. We hebben geen apart diversiteitsprogramma. Wat ons onderling verbindt zijn de kernwaarden. En we geloven in eenheid in verscheidenheid. Daar gaan we vanuit. Zónder specifieke programma’s. We houden het heel simpel. Een aantal wensen? Ik denk dat als je kijkt naar de man-vrouwverhouding, dat het beter kan. Zowel het directieteam als managementteam zijn allemaal mannen, ik ben de uitzondering; mijn grote wens is om daar een vrouwelijk component aan toe te voegen.

Inclusie: Betrekken en vooruitlopen? Is het mogelijk/wenselijk iedereen mee te nemen, als de markt vraagt constant een stap voor te zijn?
Dat is hier zeker een uitdaging. Twee jaar geleden hebben we dit op de agenda gezet, ook met een externe partij erbij. Wat willen we er nou mee? Er wordt vanuit de markt gevraagd dat je maatschappelijk verantwoordelijk bezig bent, maar wat bedoelen we er dan eigenlijk mee? We hebben toen gezegd: ‘We vinden dat we een maatschappelijk verantwoordelijkheid hebben.’ Dat betekent dat we mensen die afstand hebben tot de arbeidsmarkt een kans moeten bieden, maar wel zodat het een duurzame oplossing voor zowel de betreffende persoon als de organisatie. We hebben gekeken naar waar de win-win zit. En uiteraard vinden onze klanten waar we de personen in kwestie weer detacheren er ook iets van; hun medewerking is essentieel.

Arbeidsverhoudingen: Bescherming en zelfbeschikking? Hoe beschermen we de werknemer voldoende, maar laten we hem ook zijn eigen (sociale) zekerheid en loopbaan organiseren?
We trachten om binnen alle regelgeving die er is, zoveel mogelijk flexibiliteit te vinden; onze klanten zoeken immers naar een steeds groeiende mate van flexibiliteit. Uiteindelijk denk ik niet dat Den Haag bereikt wat ze wil bereiken met de huidige wet- en regelgeving rondom flexibiliteit bijvoorbeeld, maar dat het ten koste gaat van medewerkers. De behoefte aan flexibiliteit is niet te stoppen; iedereen doet er zelf aan mee. Veel beter is het om binnen dit gegeven te zoeken naar een acceptabel evenwicht tussen ieders belangen. Wat er nu gebeurt is niet goed voor ons als organisatie, niet goed voor onze klanten maar ook niet voor de medewerkers. Het zijn steeds cirkels, daarmee houden we mensen een beetje voor de gek en het is zeker niet duurzaam

Duurzame inzetbaarheid: Verantwoordelijkheid nemen en geven? Hoe creëer je een gezonde bedrijfspopulatie, waarin werknemers zichzelf verantwoordelijk voelen voor hun gezondheid en loopbaan?
We hebben het onderwerp heel prominent op de agenda staan. Dat betekent dat we er veel aandacht voor hebben We hebben bijvoorbeeld allerlei spellen en presentaties ontwikkeld als tool om het onderwerp ook bij de medewerkers bespreekbaar te maken. Het vraagt echter wel dat de medewerker het niet direct als een bedreiging ziet. Zodra je zegt: ‘Kijk eens om je heen, vind je het nog leuk?’, dan is het gevaar dat zij denken: ‘Ze willen me weg hebben.’ Maar het is een essentieel onderdeel dat we ook op brancheniveau hebben opgepakt, want ik geloof dat je daar wel een aantal stappen in moet maken. We doen alles in samenwerking met de OR en vakbonden. Ik denk dat je een aantal van deze dingen ook in de CAO zou moeten regelen. Hierin kunnen werkgevers en werknemers hand-in-hand samen optrekken.

Organisatie: Standaardisatie en innovatie? Hoe zorg je voor efficiënte werkprocessen met tegelijkertijd ruimte om te spelen/experimenteren?
Door standaardisatie creëer je ruimte om te innoveren. Wij komen uit een periode waarin we veel processen hebben aangescherpt en daarover hebben gecommuniceerd. Dus iedereen weet – in theorie - hoe een proces loopt. En daardoor ontstaat er ruimte om te bedenken hoe we dingen slimmer, beter en anders kunnen doen. Innovatie kan op elke plek in de organisatie ontstaan. Als er een idee is: breng het naar de juiste persoon. We zien dat als je het te gelaagd doet, dat ideeën al sneuvelen voor ze ergens komen of dat mensen er mee aan de haal gaan. Stimuleer ondernemende geesten en hou zaken simpel.

Technologie: Automatisering en human touch? Wat is de toevoegde waarde van de mens boven een robot?
Over die discussie heb ik al een aantal jaar geleden een presentatie gehouden. We maken momenteel de omslag van mens naar solutions waarbij veelal combinaties van mens, kennis en techniek naar voren komen. Er leven veel vragen: wat betekent dat dan voor ons als medewerker? In de voetbalwereld is aan de hand van doellijntechnologie aangetoond dat je allebei nodig hebt om effectief te zijn. Je hebt een signaal en iemand moet een inschatting maken. Dat zie je ook in ons werkgebied. Je hebt camera’s, maar die beelden moeten worden geïnterpreteerd en vervolgens is er opvolging noodzakelijk. Dus ja, technologie gaat een deel overnemen waardoor je andere veiligheidsoplossingen biedt. Het is niet zozeer een vervanging als wel een verplaatsing van werk naar een ander type werkzaamheden. Dus het is aanvullend; we hebben mensen, kennis en techniek nodig, dan kom je samen tot een oplossing.


Visie&actualiteit

Welk HR-thema speelt er nu bij u in de organisatie?
Gezondheid, flexibiliteit, duurzame inzetbaarheid en leiderschap.
Van buiten naar binnen geredeneerd zijn we nog bezig ons op de juiste manier te positioneren. Er wordt hard gewerkt het imago van Securitas te verbreden naar totaal oplosser van veiligheidsvraagstukken, dat draagt heel erg bij aan het binnenhalen van de juiste mensen met de juiste competenties. De klantbelevenis draagt daar ook aan bij. En uiteindelijk leidt dat tot een andere vormgeving van de organisatie, dat kan niet anders. In die zin hebben we al veel gedaan maar zijn er nog veel mooie stappen te zetten. Ik geloof niet zozeer dat er minder mensen in de organisatie komen op de korte termijn, maar we moeten wel een ander soort mensen aannemen. Daarin zal je eerder een uitbreiding zien.

Wat is de rol van HR in deze toekomst?
De bijdrage zit hem met name in de business op leiderschap, inrichting van de organisatie, hoe blijf je wendbaar; dat soort vraagstukken.

Op welk HR gebied is innovatie noodzakelijk?
Dat hele businesspartner-idee. Als je niet oppast is het niet meer dan een container begrip. Dan lijkt het alsof HR lekker meebeweegt, maar wat is nu de toegevoegde waarde? Je ziet allerlei artikelen dat we steeds meer opschuiven richting bedrijfskunde en IT, en daar geloof ik in, maar ik denk dat je je HR-bril moet ophouden en de kennis en kunde van andere disciplines heel erg moet omarmen. Uiteindelijk doen mensen zaken met mensen.

Wat zijn de belangrijkste HR thema’s met het oog op de toekomst?
Verandervermogen. Hoe zorg je dat je als individu je toegevoegde waarde weet te behouden? Ik verwacht bijvoorbeeld niet meer op deze positie te zitten op mijn 67ste. Ik stel mezelf regelmatig kritisch de vraag hoe ik toegevoegde waarde kan blijven leveren nu en in de toekomst in een snel veranderende wereld met grote impact op het werken. Dus dat is ook een maatschappelijk vraagstuk, hoe ga je in deze veranderende wereld je werkkapitaal optimaal blijven benutten?

Data en analytics wordt ook veel besproken en dat is ook essentieel, want daarmee stuur je. Maar we doen alsof het nu iets ‘nieuws’ is. En dan denk ik: ‘Hoe heb je dan gestuurd al die tijd?’ Het is binnen HR een middel, het is niet zo dat we daar ineens onze toegevoegde waarde mee verbeteren. Het kan wel bijdragen aan het zichtbaar maken van je toegevoegde waarde. Voor Securitas is data & analytics echter wel van groot belang in het leveren van informatie aan onze klanten met betrekking tot de te nemen maatregelen in het kader van veiligheid.

Welke vraag moeten wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Hoe kan je als HR-directeur de toegevoegde waarde van HR organiseren? 

Website: Securitas

Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon