Germa Keuning

Directeur HR Sweco Nederland

linkedin  

De juiste balans tussen het nemen van verantwoordelijkheid door medewerkers en het geven van verantwoordelijkheid door coachende leidinggevenden is voor Germa Keuning, HR-directeur bij ingenieursadviesbureau Sweco Nederland, heel belangrijk. Naast het stimuleren van de juiste balans ziet Keuning het ‘Werk van de toekomst’ als een van de belangrijkste HR thema’s voor de toekomst. ‘We moeten veel meer toe naar een managementstijl die geënt is op een balans tussen trust en control. Het is echt een talent om een goede leidinggevende te zijn.’

Mijn visie

Wat is uw lijfspreuk?
Een nummer dat goed bij mijn lijfspreuk, ‘Jij maakt het verschil’ past en waar ik mezelf mee op kan peppen voor belangrijke momenten is Superwoman van Alicia Keys. ‘Yes, I will, Yes I can’ zingt ze daarin. Daar ben ik het helemaal mee eens; ga ervoor! Persoonlijk leiderschap is key. Mensen moeten eigenaarschap over zichzelf nemen. Niet afwachten, maar alles eruit halen wat er in zit. De verantwoordelijkheid ligt bij jezelf.

Hoe zouden anderen u als HR-directeur omschrijven?
Als ik kijk naar mezelf, maar ook naar hoe anderen naar me kijken, dan ben ik een sociaal leider met visie en passie voor het HR-vak. Ik neem verantwoordelijkheid voor de toekomst van mijn organisatie. De rode draad in mijn loopbaan is dat ik altijd met professionals heb gewerkt in veranderende omgevingen. Ik houd mensen rondom een thema bij elkaar. Ik ben echt een spelverdeler. Met mijn mensgerichte houding zet ik mensen in beweging en haal ik eruit wat er in zit. Ik vind ook dat je de business waarin je werkt goed moet doorgronden en de ontwikkelingen moet zien voor nu én in de toekomst. Daarbij is het ontzettend belangrijk om vanuit je eigen HR-kennis te kijken: ‘welke visie past nu het beste bij dit bedrijf?’ Dat neem je mee in de strategische plannen en jaarplannen.

Waarom heeft u voor het HR vak gekozen?
Ik ben in ’93 afgestudeerd als jurist in Groningen. Tijdens mijn studie vond ik het rechtenvak heel interessant, maar het vooruitzicht om in de praktijk alleen maar met conflictsituaties bezig te zijn trok mij minder. Ik ben toen een aantal stages gaan doen en kwam bij een grote Nederlandse bank in contact met HR. Dat je als HR-professional bij de hele keten van in-, door- én uitstroom betrokken bent, vond ik mooi. Mijn passie ligt ook heel erg bij organisaties en mensen in beweging krijgen. Ik ben een poos zelfstandige geweest en toen heb ik veel verschillende opdrachten gedaan. Die periode mis ik nog regelmatig vanwege de afwisseling en de kick die het geeft als je een opdracht binnenhaalt en tot een goed resultaat brengt. Ik vind het daarom goed om als HR-directeur commercieel actief te zijn. Je ervaart dan hoe uitdagend het is om met klanten om te gaan en die ervaring kan je met je HR kennis weer inzetten in de organisatie.

Dilemma´s:

De huidige tijd kenmerkt zich door dilemma´s en paradoxen. Ook in het HR vak. Hoe gaat u met deze dilemma´s om? En hoe verenigt u deze schijnbaar uitersten met elkaar in de praktijk?

Leiderschap: Duwen en trekken? Hoe geef je als leider ruimte en wanneer moet je de teugels aantrekken?
Leiderschap is een grote verantwoordelijkheid, zeker in een steeds sneller veranderende wereld. Het is echt een talent om een goede leidinggevende te zijn. Dat kan ook alleen als je er plezier in hebt. De ‘beste jongetjes van de klas’ die doorgroeien om leidinggevende te worden - dat vind ik echt niet meer van deze tijd. Er moet een goede balans zijn in leading the people en leading the business. Dat moet ook in een persoon vereenzelvigd zijn. Er ligt een belangrijke rol voor HR in het challengen, coachen, trainen en supporten van de lijn, zodat zij deze rol optimaal kunnen uitoefenen en de juiste balans kunnen vinden. Goede samenwerking en afstemming tussen de lijn en HR is essentieel – meer dan trekken of duwen. We moeten veel meer toe naar een managementstijl die geënt is op een balans tussen trust en control. Het gaat om het sleutelpunt in het midden. Daar wordt de koers  bepaald, de ‘why’. Als de richting en de kaders helder zijn, kan je ruimte geven om te vertrouwen en weet je ook wanneer je moet controleren. Dan hoef je niet meer zo’n strakke sturing te hebben, maar kan je veel meer ruimte geven voor zelfsturing. Ik ben zeker een voorstander van zelfsturing, maar vertrouwen en controle moeten dus wél met elkaar in balans zijn.

Engagement: Verbinden en loslaten? Hoe verbindt u mensen aan uw bedrijf en hoe schept u loyaliteit in een wereld die steeds verder flexibiliseert?
We kijken steeds meer naar de reis die je als medewerker doorloopt in onze organisatie. Om onze medewerkers goed betrokken te houden is het enorm belangrijk om te weten: wanneer moet ik loslaten en wanneer moet ik juist niet loslaten? Dat moet wel altijd vanuit verbinding met elkaar zijn. Je moet goed aanvoelen wanneer het kan en wanneer het moet. Mensen willen graag werken aan uitdagende en succesvolle projecten; hun werk moet er echt toe doen. Daarbij is het belangrijk dat medewerkers zich constant kunnen ontwikkelen en zich gewaardeerd voelen. Belonen, ook met schouderklopjes, hoort daarbij. Dat leidt er samen toe dat je met veel plezier en trots naar je werk gaat.

Management: Sturing en zelfsturing?
Ik moest erg denken aan een quote die past bij zelfsturing: ‘Laat het organiseren over aan de mensen die het werk doen.’ Die zelfsturing vind ik belangrijk. Je moet de verantwoordelijkheid neerleggen bij degene die hem voelt en het werk het beste kent.

Agility: Koersvast en wendbaar? Heeft het nog zin om lange termijn doelen te hebben als de organisatie zich iedere dag moet aanpassen, en hoe werkt dat in de praktijk?
Je hebt je koers en je kaders bepaald en daarbinnen moet je wendbaar zijn. Zeker in de snel veranderde maatschappij waarin wij zitten, is het enorm vergrotend voor je concurrentiekracht als je wendbaar bent. In die wendbaarheid ligt vooral de focus op de klant, je moet investeren in je mensen en je moet continu je prestatieverbetering in de gaten houden. In het spectrum van die drie aspecten moet je als organisatie je heel goed kunnen aanpassen. Je moet mee bewegen in de veranderingen, maar wel zo dat je toewerkt naar het punt op de horizon.

Internationalisering: Lokaal en globaal? Hoe zorg je ervoor dat er globale eenheid is, wanneer een bedrijf ook te maken heeft met lokale verschillen? En hoe laat je ook ruimte voor deze lokale verschillen?
Grenzen vervagen, alles lijkt mogelijk, maar toch blijft elke stad, iedere regio en elk land zijn eigenheid koesteren. Je moet globaal actief zijn, maar tegelijkertijd dichtbij je klant staan. Daar zal je altijd een goede balans in moeten vinden. Je moet wel veel kennis van een bepaalde cultuur hebben wil je daar überhaupt business gaan doen. En dat wordt ook niet globaal, we gaan niet naar één cultuur toe. Je moet je lokale klant dus goed kennen, maar je moet ook internationaal principes afspreken. Op dit punt is er ook best veel discussies over de rol van HR. Het gaat dan over wat er wel en niet globaal moet worden vastgelegd. Wat er bij ons bijvoorbeeld centraal georganiseerd is, is compliance en business ethics. Hoe gedraag jij je en hoe gedraag jij je naar de klant? Ook is het goed dat waarden, gewenste houding, gedrag en competenties op globaal niveau gedefinieerd worden, want die maken de bedrijfscultuur. In een internationaal bedrijf moet je dat internationaal vormgeven. Dan ben je ook herkenbaar voor de klant. Wat voor HR programma’s, processen of instrumenten je daar vervolgens aan koppelt om dat te bereiken kan je lokaal regelen.

Diversiteit/Inclusie: Teamwork en individu?
Diversiteit leidt tot betere resultaten, komt samenwerking ten goede en is een betere afspiegeling van de maatschappij. Samenwerking is enorm belangrijk, maar wel vanuit je eigen ik en vanuit je eigen verantwoordelijkheid. Jij kan het verschil maken, maar dat doe je wel samen. Als medewerkers op een eilandje blijven, kom je niet tot het beste resultaat. Als je je eigen expertise en kwaliteiten verbindt met de ander en daarbij ook bewust bent van dat waar je minder goed in bent, dan ga je uit van het individu, maar kom je door samen te werken uit op het beste resultaat. Samenwerken, co-creatie en het optimaal benutten van de collectieve intelligentie zijn voor mij belangrijke pijlers voor het creëren van draagvlak in een organisatie en voor het behalen van successen.

Arbeidsverhoudingen: Bescherming en zelfbeschikking? Hoe beschermen we de werknemer voldoende, maar laten we hem ook zijn eigen (sociale) zekerheid en loopbaan organiseren?
Ik vind het belangrijk dat werknemers beschermd worden, maar soms schieten de regels wel een beetje door. Een aantal wetten zijn goedbedoeld maar kunnen in bepaalde situaties tegendraads werken, zoals de WWZ en de DBA. Ook zijn er een aantal wetten die gewoon niet meer van deze tijd zijn. Ze beschermen bepaalde zaken die niet meer opportuun zijn en die groei en agility belemmeren. Ik vind het een verantwoordelijkheid van HR om een goede balans te vinden tussen de belangen van de werkgever en de werknemer. Wat de juiste balans is kan verschillen per organisatie en per tijdsperiode. Door hierover continu met elkaar in gesprek te zijn en uitleg te geven over gemaakte keuzes, kunnen we samen veel oplossen.

Duurzame inzetbaarheid: Verantwoordelijkheid nemen en geven? Hoe creëer je een gezonde bedrijfspopulatie, waarin werknemers zichzelf verantwoordelijk voelen voor hun gezondheid en loopbaan?
Als werkgever kan je echt bewustwording creëren en stimuleren. Stimuleer dat mensen de trap nemen, introduceer fietsstoelen of beweegbare tafels. Daarbij moet je wel vertellen waarom je het doet. Je hebt daar als werkgever een rol in, maar je kan mensen niet verplichten om te bewegen. In het kader van betrokkenheid en retentie van medewerkers is het belangrijk dat je ze de mogelijkheid biedt om zich continu te ontwikkelen. Ik vind dat wel een gezamenlijke verantwoordelijkheid: wanneer je medewerkers de gelegenheid geeft, dan moeten ze deze ook nemen. Als mensen bijvoorbeeld niet genoeg hebben gedaan aan hun eigen ontwikkeling, maar daar wel de gelegenheid voor hebben gehad, dan heeft de medewerker er zelf ook een verantwoordelijkheid in als hij daardoor minder inzetbaar is.

Organisatie: Standaardisatie en innovatie? Hoe zorg je voor efficiënte werkprocessen met tegelijkertijd ruimte om te spelen/experimenteren?
Innovatie is belangrijk en gebeurt veelal werkenderwijs in de business en in projecten om zo de klant de beste oplossing te bieden. Standaardisatie is essentieel op de plekken waar het kan. Het reduceert kosten en daarmee vergroot je de concurrentiekracht.

Technologie: Automatisering en human touch? Wat is de toevoegde waarde van de mens boven een robot?
Automatisering is niet meer uit deze tijd weg te denken. Digitalisering, robotisering: noem maar op. Voor de meeste mensen, zeker de millennials, is de human touch echt wel heel belangrijk. Het is essentieel zelfs. Automatisering is voor de 40-plus generatie heel anders. Zij zijn er niet zo mee opgegroeid als de millennials. Automatisering is voor hen gewoon een gegeven, het is iets wat er altijd is. Ik denk dat daardoor de human touch binnen organisaties voor jongere mensen juist meer onderscheidend kan zijn.

Visie & actualiteit

Welke HR-thema’s spelen er nu?
Dat is eigenlijk heel generiek: change, leiderschap en persoonlijk leiderschap, continu ontwikkelen, talentmanagement en het behouden en vinden van de beste mensen. We zitten in een snel veranderende maatschappij en markt waar we altijd een balans moeten vinden tussen krimp en groei. Sommige werkzaamheden en vakgebieden gaan weg, terwijl er daarvoor in de plaats weer veel nieuwe komen. Technologieën verouderen, maar er komen ook juist allemaal nieuwe technologieën bij. Aan de ene kant moet je afscheid nemen van mensen omdat je het werk niet meer hebt, maar aan de andere kant staan er veel vacatures open, die soms lastig in te vullen zijn.

Hoe ziet uw organisatie er in de toekomst uit?
Er ontstaan steeds meer fluïde samenwerkingen en nieuwe businessmodellen. De ‘why’ van de organisatie wordt steeds belangrijker. Waar staat het bedrijf voor? Medewerkers zullen meer gaan voor authenticiteit, echtheid, uitdagend werk en een goede werkomgeving. Dat is essentieel om de beste mensen aan te trekken en te behouden. Ik denk ook dat het werk steeds meer projectmatig wordt. Internationaal vervagen de grenzen, dus internationaal werken gaat steeds meer een rol spelen. Tijd en plek worden minder belangrijk. Je moet kennis hebben van je business en je eigen expertise goed op peil houden. Je kan overal werken, als je zelf maar wendbaar en nieuwsgierig bent. Co-creatie en het optimaal benutten van de collectieve intelligentie binnen organisaties wordt de nieuwe vorm van strategie- en beleidsvorming en het creëren van draagvlak.

Wat is de rol van HR in deze toekomst?
HR heeft een hele sterke link met de business. We moeten weten wat er speelt en wat de ontwikkelingen zijn. Zo kunnen we er optimaal op inspringen. Thema’s als bijvoorbeeld globalisering, digitalisering, urbanisatie, verandersnelheid en een langer leven zullen voor veel beweging en verandering zorgen. Dit vraagt om andere oplossingen. HR kan hier veel in betekenen. Thema’s daarbinnen zijn big data en HR analytics - en dan met name gekoppeld aan business analytics. Een ander belangrijk onderwerp is wat het werk van de toekomst is. Wat doet de medewerker van de toekomst? Wat heeft hij of zij nodig om goed te kunnen werken? Hoe kunnen we hen en de organisatie zo goed mogelijk bewust maken van alle veranderingen en hoe kunnen we daar samen verantwoordelijkheid in nemen? Naast expertise wordt persoonlijkheid en persoonlijk leiderschap steeds belangrijker. Wat betreft ons vak verschuift het werk meer naar de bovenkant van het HR-vak.

Op welk HR gebied is innovatie noodzakelijk?
Waar we op achterlopen is big data. Dat is een onderwerp waar we heel veel slagen in kunnen maken. Maar ook in HR analytics, wat daar natuurlijk aan is gekoppeld. Veel mensen hebben niet het HR-vak gekozen omdat ze daar nu uitermate veel interesse in hebben, dus daarin moeten we echt de slag wel maken. En wat is het werk van de toekomst? Ik denk dat er maatschappelijke problemen ontstaan als we daar niet een goede oplossing voor bedenken. Robotsering en automatisering leidt er ook toe dat wij bepaalde werkzaamheden niet meer doen omdat automatisering het overneemt. Wat doen we met de mensen die overblijven? Je hebt daar ook als organisatie een maatschappelijke verantwoordelijkheid in.

Welke vraag moeten wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?

Hoe ziet de rol van de (HR-)professional er in de toekomst uit? 

Website: Sweco

Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon