Martine Zeegers

VP HR, Unilever Benelux bij Unilever bij Unilever

linkedin twitter

Mijn visie

‘Multinationals zullen zichzelf opnieuw moeten uitvinden om consumenten te blijven boeien en talent aan te trekken,’ aldus Martine Zeegers, VP HR Unilever Benelux bij Unilever.

Martine Zeegers heeft in de jaren dat ze bij Unilever werkt diverse rollen vervuld en de organisatie goed leren kennen. Zo is ze onder meer HR Businesspartner bij Unilever Bestfoods geweest en eindverantwoordelijke HR bij de Calvéfabriek in Delft.

Zeegers heeft een bedrijfskunde achtergrond. Na haar studie was ze van plan zich verder te ontwikkelen in marketing. Het liep echter anders en daar heeft ze nooit spijt van gehad. Onderwerpen als leiderschaps- en talentontwikkeling boeien haar mateloos. Ook het oplossen van problemen op het gebied van arbeidsverhoudingen ziet zij als een belangrijke taak van HR die haar goed past. Het is dan ook niet voor niets dat zij bij Unilever een tijd HR director Employee Relations is geweest.

Sinds 1 maart 2016 heeft ze de leukste baan ter wereld: Vice President Human Resources Unilever Benelux. ‘Een leuk bedrijf, een gevarieerde baan met directe HR verantwoordelijkheid voor de Marketing & Sales organisatie, maar ik ben ook geografie-verantwoordelijk voor alle Unilever medewerkers die in Nederland en België werken


Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
We gaan meer fluïde organiseren en meer in samenwerkingsverbanden. Ook zullen we meer purpose driven worden. Multinationals zullen zichzelf opnieuw moeten uitvinden om consumenten te blijven boeien en talent aan te trekken. Structuren en systemen moeten anders, platter en minder hiërarchisch. Grote bedrijven zullen gaan samenwerken met start-ups en andere partijen. Multinationals kunnen veel bieden op het gebied van persoonlijke ontwikkeling en groei. We moeten voor de toekomst onze brand alleen wel beter positioneren en inspelen op de lokale markt. Bij Unilever zien wij bijvoorbeeld ook dat merken die goed scoren op het gebied van purpose en duurzaamheid zoals Ben & Jerry’s of Dove enorm groeien. De consument gaat óf voor goed, óf voor goedkoop; het middensegment gaat eruit. Om Dove aan te houden als voorbeeld; we hebben modules ontwikkeld samen met Dove over eigenwaarde en jezelf mooi vinden. Deze koers van authenticiteit en echtheid spreekt mensen aan.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
HR is de smeerolie van het systeem. Wij hebben een coachende rol richting de leidinggevenden, maar we moeten ook blijven kijken naar de volgende stap. Hoe ontwikkelen we dit bedrijf duurzaam voor de toekomst? Daarvoor hebben we een helicopterview nodig. HR moet niet blussen, maar sleutelen.

Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Purpose staat bovenaan. Bij ons is wel een wereldwijde purpose, maar die is te ver van het bed voor veel van de mensen hier. We zijn een traject gestart om een company purpose vast te stellen, gekoppeld aan een individuele purpose. Dit project biedt prachtige kansen en we kunnen er echt in pionieren.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Een goede balans tussen vakinhoudelijke en persoonlijke ontwikkeling. Goed weten waar je het over hebt, de buitenwereld kennen en een persoonlijkheid hebben die daarbij past.


Stellingen


De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Ik denk niet met vijftig procent, maar ik denk wel dat de aard gaat veranderen. Ik denk dat we een trend gaan zien naar veel meer samenwerkingsverbanden en dat de scheiding tussen intern en extern veel meer zal verwateren. Je moet stoppen met dingen zelf ontwikkelen en meer de samenwerking zoeken met bijvoorbeeld start-ups of met partijen met een hele specifieke expertise. Er zal een meer fluïde vorm van werken ontstaan. Robotisering speelt ook wel in onze branche op dit thema, maar nog niet zo hard. Onze fabrieken zijn namelijk al enorm geautomatiseerd. Robotisering zal wel op serviceniveau een enorme impact hebben, zoals bij banken en callcenterbedrijven.

De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Ik geloof niet in rouleren. Ik denk wel dat de rol van de leidinggevende gaat veranderen. Millenials hebben andere wensen, bijvoorbeeld elke dag feedback. Onze structuren zijn daar nog niet op ingericht. Zo zullen wij beoordelingsgesprekken en -scores afschaffen. Misschien niet morgen, maar dat gaat wel gebeuren. We gaan meer richting een cultuur van continue feedback en niet alleen van je baas, maar ook van collega’s.

Ik geloof ook niet in keiharde zelfsturing, dat is eigenlijk nooit helemaal goed van de grond gekomen. Directieve sturing is niet meer van deze tijd en organisaties worden platter, maar geen totale zelfsturing.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Het zal altijd een beetje een mix moeten zijn. Natuurlijk wil je beloning het liefst output driven hebben, maar mensen willen graag houvast hebben. Ik denk dat ons systeem van beloning dat afhankelijk is van dienstjaren wel ouderwets is. Waarom moet een salarisontwikkeling altijd stijgend zijn? Je kunt prima minder werken tegen een ander salaris als je ouder wordt.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Ik vind dat altijd een gezamenlijke inspanning. Werkgevers moeten ruimte, opleiding en ontwikkeling bieden en ervoor zorgen dat werknemers niet stilstaan; maar werknemers moeten deze kans pakken.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Dat ligt er een beetje aan. De wetgeving rondom ziekte is prima en dat is ook nodig, de ontslagwetgeving daarentegen werkt slecht in de praktijk. Dat vind ik in een internationale context lastig uit te leggen en het werkt contraproductief. Hierdoor komt Nederland in een slecht daglicht te staan. Samenwerking van de overheid met bedrijfsleven zou zeer gewenst zijn. Grote werkgevers willen ook goed voor hun mensen zorgen, daar is echt een verkeerd beeld ontstaan.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja, dat denk ik wel. De tijd van lifetime employment is echt wel voorbij. Zoals gezegd zijn wij bij Unilever bezig met een leuk en spannend project door na te denken over onze purpose. Mensen willen niet meer alleen een baan hebben, maar bijdragen aan een doel. Ik geloof dat mensen komen voor een inhoudelijke klus, maar ze willen meer dan alleen pindakaas verkopen. Dit geldt voor alle niveaus, maar de mate waarin varieert enorm. Ook binnen fabrieken willen mensen zich ontwikkelen en breed inzetbaar zijn.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Moet niet. Ik ben allergisch voor moeten. Ik vind wel dat werk en privé meer door elkaar zijn gaan lopen. We hebben een wereldwijd programma dat Thrive heet dat we aanbieden en dat inspeelt op emotioneel, fysiek, mentaal en spiritueel niveau. Slaap is nu ook echt een thema; daarover rollen we workshops uit.

Welke rol speelt data hierin?
Op generiek niveau kun je hier wat mee. Als alle medewerkers een slaapprobleem hebben, of teveel stress, dan doen we daar wat mee. We bieden een basis health check aan, voor medewerker zelf met een vragenlijst en een kleine medische check zoals cholesterol, maar dat is dus alleen voor de medewerker zelf.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Nog niet, vind ik. Dit gaat wel komen, maar we zijn er nog niet. We benutten technologie bij lange na niet genoeg. De buitenwereld moet meer betrokken worden bij de binnenwereld. Wij zijn net live met de basis van Workday, maar er zijn ook modules op het gebied van bijvoorbeeld onboarding. Dit biedt enorm veel mogelijkheden, maar we gebruiken het nog niet genoeg. Er zijn prachtige platforms op het gebied van employee engagement. E-HRM moet de rol van HR wel drastisch gaan veranderen.

HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Ja. We hebben het hier inmiddels redelijk goed onder de knie. De talent- en organisatiescan bijvoorbeeld doen we gedeeltelijk met interviews, maar het grootste gedeelte gaat via analytics. We verzamelen zo informatie over verloop, hoe oud mensen zijn als ze weg gaan en hun talentprofiel. Maar ook cijfers over diversiteit; je kunt het zo gek niet verzinnen, of het kan.

Hoe maak je de vertaling naar de praktijk?
In onze talentscan zijn we daarmee actief aan de slag gegaan. Je moet actief aan de slag met terugkerende data zoals verzuim en verloop en daar moet je een ritme in vinden.

Een ander voorbeeld: We gaan live met een nieuwe selectieprocedure voor trainees door middel van gamification en digitaal interviewen. Pas daarna komt het assessment. Er zijn 1400 aanmeldingen binnen. Alle voorselectie gaat eruit en we gaan helemaal over op digitale selectie, tot aan de laatste ronde, daarin doen we een face to face assessment. Ik geloof in meer diversiteit en hiervoor zijn enkel cv’s selectie niet goed. Ik streef ook naar meer etnische diversiteit.

Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Op de schop is niet het goede woord, maar het moet wel ‘getweakt’ worden. Mijn persoonlijke drijfveer is dat goede HR mensen goed persoonlijk ontwikkeld moeten zijn en ze moeten goed nagedacht hebben over eigen leiderschap . Dit ontbreekt bij de meeste universitaire studies, het is allemaal veel te theoretisch. Je moet bijvoorbeeld wel weten hoe je een slechtnieuwsgesprek voert. En dan ben je ook echt aangewezen op je eigen persoonlijkheid.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee. We moeten de pensioenregeling wel beter uitleggen. In de kern is het namelijk een prachtig systeem, maar niemand snapt het. We moeten ook meer denken vanuit het individu, maar we hebben het collectief wel nodig om het rendabel te maken. Het afschaffen zal veel te veel problemen creëren.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Absoluut. In het hier en het nu geldt dat bijvoorbeeld voor marketing. Er is sprake van een connected world, digital marketing en we kijken met z’n allen veel minder TV. Wij zijn een bedrijf dat van oudsher reclamespotjes maakte, maar dat model is failliet. Er is een enorme transitie gaande waar de focus veel meer op digital marketing komt te liggen zoals Facebook, Instagram en vloggen.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Nee dat denk ik niet. Ik denk dat duurzame inzetbaarheid in het verleden te veel focuste op het fysieke aspect. Het moet meer integraal worden aangepakt. Als je kop vol zit met stress, kun je nog steeds zo fit zijn, maar dan ben je nog steeds niet blij.

Change is onderdeel van HR.
Absoluut. Bij ons is het integraal onderdeel van HR. Ik geloof niet dat je aparte change-managers in de directie moet hebben, dat zou anderen van de verantwoordelijkheid ontslaan om te blijven nadenken.


Associeer op de volgende woorden


Innovativiteit
Ik vind dat HR de spiegel moet zijn in de richting die de organisatie opgaat.

Ondernemerschap
Het is een uitdaging voor grote bedrijven om ondernemend te zijn en talent ondernemend te laten zijn. Een spannende.

Connectiviteit
Goed connected zijn met buitenwereld en binnenwereld; eigen team, directie, or, vakbonden.

Wendbaarheid
Mensen moeten wendbaar zijn. Agility is belangrijk; we leven in een dynamische wereld. Leven is niet het wachten op de volgende storm, leven is leren te dansen in de regen! Belangrijke rol voor HR om de mensen in de organisatie wendbaar te laten zijn.

Eigenaarschap
HR moet zich integraal eigenaar voelen van de totale business. Je bent chef van het geheel en niet alleen van HR. Je moet ook je cijfers kunnen lezen.

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Hoe geven we de organisatie van de toekomst vorm waarin we afscheid nemen van bestaande systemen zoals beoordelingssystemen?

Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon