Elbrich Batstra

HR Director bij YoungCapital

linkedin twitter

Mijn visie

‘Je kunt allerlei processen en voorspellende waarden loslaten op recruitment dankzij algoritmes, maar het blijft belangrijk om elkaar in de ogen te kunnen kijken. Chemie tussen mensen kun je niet in een machine stoppen.’

Elbrich Batstra werkt drie jaar als HR directeur bij YoungCapital; dit bedrijf groeit enorm dus het zijn echte tropenjaren. Het cv van Batstra wordt gedomineerd door Monster.com, waar zij onder meer zes jaar eindverantwoordelijk was voor HR Benelux en Nordics. ‘Profit is een jas die me goed past en ik houd ervan als ik het menselijke met het zakelijke kan combineren. Als HR-afdeling binnen een HR-bedrijf, ben je eigenlijk je eigen proefkonijn. Je kunt enorm veel uitproberen en als dat succesvol is, kun je het door vertalen naar de rest van de organisaties. HR kan enorm veel invloed uitoefenen en zeker niet secundair; de standaardtandem van CEO en CFO die het bedrijf bestieren is een beetje achterhaald. Het draait uiteindelijk om de mensen die het doen, dat is je startpunt voor je bedrijfsvoering. En natuurlijk onderneem je als HR professional alsof het je eigen geld is, elke investering moet sowieso renderen, alleen is de vraag in welke verschijningsvorm het rendeert.’


Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
In de nabije toekomst is er veel gedigitaliseerd en veel banen zijn verdwenen. Met name werk met repeterende handelingen zal komen te vervallen dankzij robotisering. Gelukkig verschijnt er ook weer veel nieuw werk, bijvoorbeeld op het gebied van online marketing, data verzamelen en programmeren. Het interpersoonlijk belang van HR neemt toe, waarbij we op zoek gaan naar het antwoord op vragen als: Hoe kan ik mijn team beter laten samenwerken? En hoe pas ik daarvoor de juiste interventies toe?

De medewerkers zijn flexibeler en mensen kiezen meer doelgericht; ze willen ergens bij horen. Omdat er zo veel aanbod is, moet je ook keuzes durven maken en moet je kleur durven bekennen. Dit houdt in dat je niet alleen vakkundige kennis moet hebben, maar ook over kennis van jezelf beschikt. Je moet beschikken over een bepaald introspectief vermogen: wie ben ik, wat wil ik en wat kan ik. Persoonlijkheid wordt steeds belangrijker in de toekomst!

Ziet u bij YoungCapital generatieverschillen?
De context van de maatschappij is belangrijk; alles is tegenwoordig bijvoorbeeld on demand, op maat en dus op het individu gericht. Tegelijkertijd heeft ieder mens behoefte aan veiligheid en sociale contacten en dat heeft niets met generaties te maken. Je moet als HR professional goed kijken naar je doelgroep en weten hoe je ze bereikt. What makes them tick?

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
De toegevoegde waarde van HR is heel groot en blijft heel groot maar het verandert wel. Met al die data kunnen we veel meer de deur openen richting vaardigheden/gedrag en het begeleiden van mensen richting een volgende stap. Mensen hebben dezelfde basisbehoeftes – behoefte aan veiligheid, sociale contacten, je nuttig voelen, waardering krijgen, erbij horen – en als HR komen daarmee steeds dichterbij onze mensen. Wij kennen onze doelgroep zo goed dat we kunnen experimenteren met manieren van organiseren en business modellen die de ontwikkeling van onze mensen intensiveren.

Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Gezond en kwalitatief groeien op een manier die bij ons past: happy, healthy en connected. Bij YoungCapital gaan we op emotioneel niveau een verbinding aan. Als jij hier komt werken, investeren we in jou en we verwachten dat jij je volledig gaat inzetten. Wat voor ons speelt bij de grote groei; hoe bewaak je je DNA en hoe definieer je dit DNA in termen van gedrag? Grote groei verandert per definitie de cultuur, aldus de literatuur. Dit mag en gaat niet gebeuren binnen YoungCapital. Voor het behoud van ons DNA had ik gefundeerde voeding nodig en dat heb ik nu dankzij een neurowetenschapper die wij in huis hebben gehaald. Zij helpt me om gedrag te definiëren, te testen en te ontwikkelen. Met behulp van neurowetenschappen bouwen we testing tools om de groei te waarborgen, en dan met name de kwaliteit van de groei.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Ik vind soft skills belangrijk zoals empatisch vermogen, organisatiesensitiviteit en ownership, én dat je durft te zeggen wat je vindt. Je hebt zoveel petten op binnen het team; Je bent trustee van de CEO, maar je hebt ook een rol richting de aandeelhouders, het MT maar vooral naar je eigen team. En dat alles heeft effect op de hele crew. Op de eerste plaats ben je natuurlijk verantwoordelijk voor je eigen vakgebied. Durf vanuit je vakkennis statements te maken, maar time deze goed. Zorg ervoor dat je beschikt over een stevige dosis organisatiesensitiviteit. En misschien nog wel de belangrijkste; practice what you preach.


Stellingen

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Ja, dat denk ik wel. De nieuwe generatie die eraan komt, ziet werk als integraal onderdeel van hun zijn en vindt dat verschillende carrières en rollen naast elkaar kunnen bestaan. Dit heeft consequenties voor je medewerkersbestand.

Bij YoungCapital is de flexibele schil als gevolg van extreme groei op dit moment meer dan vijftig procent en dat percentage is echt te hoog. We streven ernaar om de flexibele schil bij ons te houden, maar meer richting de vijfendertig procent, als de groei weer stabiel is.

De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Ik ben het hier niet volmondig mee eens. Ik ben wars van vastliggende structuren. Leiderschap is natuurlijk en een talent en je kunt veel dingen leren, maar niet alles. Ik vind sociaal leiderschap zeer belangrijk en als je dit niet hebt, doe je iemand er ook geen plezier mee om hem in een leiderschapsrol te duwen. Leiderschap is niet een doel op zich en al helemaal geen trucje, het is een talent!

Persoonlijk leiderschap als in ownership moet iedereen bezitten en dat staat hoog op mijn favorietenlijst. De gemiddelde leeftijd bij ons is zeventwintig; wij kunnen onze mensen vanaf het begin van hun loopbaan helpen groeien in dit persoonlijk leiderschap. Alles staat en valt met dit persoonlijke leiderschap en daarom leggen we er bij YoungCapital zo de nadruk op.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Deze stelling past erg bij onze organisatie en hoe we in elkaar steken. Wij zijn erg output gedreven, maar niet zonder te kijken naar het proces en hoe mensen zich ontwikkelen. Onze mensen zijn jong en veelal onervaren als het om werk gaat, wij moeten ze dus een kader bieden waarbinnen ze een beetje kunnen freewheelen en fouten kunnen maken. We hebben aandacht voor elkaar en letten erop dat onze medewerkers met goede moed weer door kunnen gaan als ze een keer de mist in gaan.

Eén van onze company values is fail fast, learn fast, improve fast. Fouten maken mag, maar je moet er wel van leren. Energie die vrijkomt bij het maken van fouten, moet je omzetten naar iets positiefs. Namelijk het vinden van een oplossing! Je krijgt binnen YoungCapital instant vertrouwen. Eén van onze strategische pijlers is de vraag: ‘Hoe kan het beter, slimmer en sneller?’ Dus dan moet je wel dingen gaan uitproberen!

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Nee, daar ben je zelf verantwoordelijk voor. De werkgever moet het wel faciliteren en daarbij in acht nemen dat iedereen wel zijn eigen tempo heeft: het one size fits all-principe is uit! We zijn niet allemaal even gedreven. Je hebt twee benen nodig om op te lopen; één functionele en één persoonlijke. Vaktechnische vaardigheden kun je prima op de werkvloer leren, maar bedrijven hechten steeds meer waarde aan soft skills, je persoonlijke vaardigheden. Functioneel moet je groeien, maar zeker persoonlijk. Daar zetten we dus groots op in binnen YoungCapital! Voor onze eigen medewerkers maar ook voor onze kandidaten. Als het misgaat door macro-economische omstandigheden, heb je wel een taak en/of de morele verplichting als werkgever om je mensen goed in de arbeidsmarkt te zetten.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Dit vind ik een lastige. Natuurlijk kijken we goed naar wet- en regelgeving, maar sommige dingen zijn gewoon zoals ze zijn en als bedrijf heb je de keuze om hier goed mee om te gaan en van je medewerkers onafhankelijke personen te maken. Wij blijven altijd in gesprek met elkaar en we zijn niet zo bezig met wat voor consequenties wet- en regelgeving hebben als het tegenzit. Cultuur is bij ons belangrijk en soms is de match er niet en dan moeten we afscheid van elkaar nemen. Hiervoor zoeken we dan echt de dialoog. Ik geloof dat mensen tot heel veel in staat zijn en ik respecteer dat. Bij een organisatie ontkom je niet aan regels en structuren, maar ik geloof dat de dialoog veel sterker is en die moet je gaande houden. Als de dialoog stopt, grijp je wellicht terug op die wetten.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ik denk dat mensen zich wel aan een organisatie binden. Mensen zijn sociale wezens en willen ergens bij horen en dat heeft te maken met culturele aspecten. Inhoud is belangrijk, maar de omgeving is minstens zo belangrijk. Dat bijt overigens niet met mijn idee dat millennials meerdere rollen parallel uitoefenen; je kunt in een bedrijf werken, maar ook tegelijk ergens barista zijn of je eigen onderneming hebben.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Ons HR beleid is gestoeld op drie grote pilaren: happy, healthy en connected. Happy en healthy gaan hand in hand en we bekommeren ons om de welgesteldheid van onze medewerkers, maar het is wel een keuze van de medewerker zelf. We streven ernaar om onze medewerkers kennis mee te geven over de invloed die zaken als voeding, beweging, slaap en stress hebben. Maar happy zijn zit voornamelijk in je gedrag: Hoe gaan we met elkaar om? Wat mensen willen delen uit hun privé, bepalen mensen zelf. Dit verschilt enorm van mens tot mens. Voor ons is het belangrijk dat jij jezelf bent en je prettig voelt in onze organisatie en wat je dan wil delen is up to you. Wij zullen niet naar expliciete privézaken vragen. .

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Niet alleen dat. E-HRM, maar ook digitalisering, heeft de rol van HR vooral leuker gemaakt. Vervelende en routinematige klussen zijn versneld en versimpeld waardoor wij ons bezig kunnen houden met zaken die er echt toe doen. Hoe kun je groei stimuleren en behoud je dan je DNA? Hoe waarborgen we onze waarden? Hoe kun je je crew meekrijgen?

Op het moment dat we de human factor eruit gaan halen, wordt het interessant. Kijk naar recruitment machinery. Je kunt allerlei processen en voorspellende waarden loslaten op recruitment dankzij algoritmes, maar het blijft belangrijk om elkaar in de ogen te kunnen kijken. Chemie tussen mensen kun je niet in een machine stoppen.

HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Zeker big data, dan volgt de rest vanzelf. We zijn een commercieel bedrijf en ondernemen is dus belangrijk. Ik vind dat je moet handelen alsof het om je eigen geld gaat. Big data kan een enorme ondersteuning zijn bij bijvoorbeeld strategische personeelsplanning. Belangrijk voor ons is om te weten waar mensen zich in willen ontwikkelen. Welke trainingen zijn het meest effectief in de business? Welke stappen hebben de mensen precies gemaakt die op sleutelposities zijn terechtgekomen? Kan ik dit stappenplan voor andere mensen zo ook maken? Hoe groot is het percentage gezonde mensen in de organisatie? Waarom vertrekken mensen bij ons? Allemaal heel waardevol om te kunnen meten en monitoren.

Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Volgens mij is er een onderliggend probleem, namelijk de individualistische mentaliteit van veel jongeren. Er is weinig ‘samen’, is mijn ervaring. Ik vraag me ernstig af of dit aan het onderwijs ligt. Ik zie een gebrek aan wederzijds begrip en respect . Daar maak ik me veel meer zorgen over dan over het aanbod van de stof. HR is geen moeilijk vakgebied als je bepaalde talenten bezit zoals empathisch vermogen. We hebben met z’n allen een maatschappelijke verantwoordelijkheid om de mentaliteit van deze generatie te verbeteren.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Verleidelijk misschien op het eerste gezicht, maar dit is zo’n complex thema. Ik vind wel dat het hervormd moet worden, maar deze stelling gaat mij te ver. Onze medewerkers zijn er niet erg mee bezig; wij krijgen bijvoorbeeld nauwelijks vragen over pensioen. Als je het afschaft, krijg je pas echt veel problemen.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Ja. Je hebt 21st century skills nodig zoals probleemoplossend vermogen, kritisch denken, empathie en sociale vaardigheden. Deze vaardigheden worden steeds belangrijker. We kijken steeds meer naar: Wie ben je, waar sta je voor en welke talenten heb je? In combinatie met inhoudelijke kennis, ben je dan goud voor bedrijven.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Dat gaat hand in hand. Mentale fitheid zit vaak in een gezond lichaam; het zijn communicerende vaten. Als HR professional hebben we in het verleden onze mensen teveel in een keurslijf geduwd en rondgecommandeerd. Ieder mens kan zelf nadenken en daar moet je gebruik van maken. We willen het liefst allemaal zelf beslissingen nemen en daar zijn we in het verleden aan voorbij gegaan. Zelfbeschikking is een belangrijk element van duurzame inzetbaarheid.

Change is onderdeel van HR.
Ja. HR heeft wel een imagoprobleem, dus ik begrijp waar deze stelling vandaan komt. De bron van de verandering ligt mijns inziens bij HR. HR is de voortrekker en signaleert dingen veel eerder. Soms betekent dit dat je vervelende dingen naar voren moet brengen in een overleg en daarover moet praten. Belangrijk hierbij is dat je moet nadenken over oplossingen en je moet mensen onderdeel laten zijn van die oplossing. Durf het verbaal te maken en ga weg van dat onderbuikgevoel.


Associeer op de volgende woorden

Innovativiteit
Natuurlijk. Als je niet voorop loopt en jezelf geprikkeld houdt, dan kun je niet beïnvloeden of verrassen.

Ondernemerschap
Vraag je altijd af: Wat is waardevol voor een organisatie en wat brengt je verder? Durf risico’s te nemen en te experimenteren. Dat hoort bij ondernemerschap

Connectiviteit
Samen, connected zijn met je crew, bedrijf en maatschappij

Wendbaarheid
Inspelen op innovatie. Lef!

Eigenaarschap
Nogal wiedes. Als je dat niet hebt, gaan we terug naar de jaren tachtig van de vorige eeuw waarin we elkaar vertelden wat we moesten doen. Je hebt altijd een keuze. Je kunt altijd meer dan je denkt.

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
In hoeverre is de visie en de strategie van een bedrijf je eigen visie? Hoe herken je je in deze waarden? Kun jij altijd verliefd blijven op je bedrijf?

 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon