Ester Zeeman

Head of HR a.i. relations and projects 
BENELUX bij Allianz

 

linkedin twitter

Mijn visie

Ten tijde van het interview was Ester Zeeman Head of HR & Change bij Careyn

Ester Zeeman
heeft een bedrijfskundige achtergrond en is sinds 1 december 2015 Head of HR & Change bij Careyn. Hiervoor was ze jarenlang in verschillende (directie)rollen onder andere actief bij Achmea. 'Als je echt verschil wilt maken, moet je voor de zorg en de non-profit sector kiezen. Je levert een directe maatschappelijke bijdrage en de context is conceptueel uitdagend. Je verwacht het misschien eerder in de zorg, maar mijn ervaring is dat we in het bedrijfsleven meer gewend zijn om samen met mensen te kijken hoe je continu kunt verbeteren en de medewerker centraal stellen. Ook kan de zorg van het bedrijfsleven leren om meer te doen aan goed werkgeverschap en employer branding; als de mensen ergens écht het verschil maken dan is het wel hier. Dat in voldoende mate zien en waarderen, draagt bij aan trotse medewerkers en employer branding.'

‘We staan bij Careyn voor een enorme uitdaging. De complexiteit van de zorg neemt toe en is veel groter dan veel mensen denken. Externe partijen zoals overheid, toezichthouders, financiers en verzekeraars zitten enorm aan de knoppen, waardoor je als organisatie relatief weinig speelruimte hebt, dat maakt het conceptueel echter wel uitdagend. Het vet is van onze botten; daarom is het lastig om te veranderen en te verbeteren. We moeten een collectieve beweging in gang zetten en we kunnen als sector grote stappen maken door gezamenlijk de stakeholders te mobiliseren.’


Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Voorspellen is lastig, maar onze oude modellen van organiseren zijn tot vandaag de dag niet zo erg veranderd. Kijk bijvoorbeeld naar de basis organisatiestructuur van de jaren vijftig. Deze basisstructuur (hark) zie je nog steeds. Maar de ontwikkeling gaat wel komen, we gaan ons meer organiseren rond diensten en producten. Werk wordt flexibeler en bedrijven moeten ook meer hybride worden.

We zullen steeds meer gaan samenwerken in verschillende vormen van netwerken. Het belang van goede sociale vaardigheden neemt toe en ‘slimme technieken’ worden steeds makkelijker kopieerbaar. De unieke rol die mensen vervullen, blijft centraal staan. 

De wijze waarop verbinding wordt gelegd tussen mensen binnen en buiten de organisatie, gaat een steeds belangrijkere rol spelen bij het onderscheidende vermogen. Het wordt belangrijk daarop te zoeken en te selecteren. Het begint bij het individu; we staan met veel meer mensen in verbinding en daardoor krijgt dit woord een hele andere lading. Mensen blijven wel behoefte houden aan echt contact en connectie.

Robotisering en computers spelen een belangrijke rol in het standaardwerk en helpen bij standaardproblemen. Als mensen contact opnemen met specifieke vragen, dan is daar ruimte voor de menselijke touch en het moment waarop je je kunt onderscheiden als organisatie.

Wat er op ons af komt is geen verandering meer, maar disruptie. Disrupties als de deeleconomie en de afnemende behoefte aan bezit, zullen enorme invloed hebben. Elementen als verbinding en het delen van kennis zullen meer onderdeel van de hybride organisatievorm worden.

Wat belemmerend werkt, is dat de mensen die nu aan de knoppen zitten, niet in het hier en nu zijn opgevoed en anders denken over thema’s die nu spelen. Wat zou helpen, is dat de mensen die wel uit het nu komen zich beter verenigen, ook in de zorg. We kunnen onze stem veel beter laten horen. Hierdoor krijgen we een andere dynamiek. Ditzelfde geldt voor flex-mensen, we moeten ons mobiliseren.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
We hebben kennis van de business en de organisatie en aandacht en passie voor mensen. Aandacht voor de harde én zachte kant van de organisatie en aandacht en focus voor de medewerker; zij maken het verschil. We moeten ook een onafhankelijke positie hebben, dan kunnen we échte waarde toevoegen.

We kunnen steeds meer duiden met data en computers en machines kunnen steeds meer overnemen, echter het begrijpen van en werken met de mens blijft een uitdaging. Onderzoek laat zien dat de manier waarop we managen niet altijd even effectief is – van bonussystemen tot veel manieren van performance management – het werkt vaak meer tegen dan mee. Als HR de human weer belangrijker kan maken dan de resources, dan kunnen we beter helpen die nieuwe en meer effectieve manieren van organiseren te laten slagen en de wereld te verrijken. Ik schrik van de problemen die ik tegenkom waarbij basale menselijke communicatie problemen kan verhelpen.

Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
We moeten aan alle tafels waar we in gesprek zijn, of het nou van de directie of van het team is, wakker liggen van dezelfde onderwerpen. Dit hoeft niet specifiek een HR-onderwerp zijn. Voor mij spelen er dus geen HR-thema’s, maar Careyn thema’s. Dat zijn nu de juiste mensen op de juiste plek en de basis op orde in de teams, zodat de kwaliteit van zorg wordt verbeterd en mensen met meer plezier samenwerken.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Die bestaat niet. Een aantal kenmerken is een hoog IQ en EQ en die twee moeten in balans zijn. Je moet systemisch kunnen denken, politiek inzicht hebben, beschikken over mindfulness en een verbinder zijn, om draagvlak te kunnen creëren. Dit verbinden heeft twee dimensies: een goede HR directeur moet verbindingen kunnen leggen tussen mensen en tussen de diverse ontwikkelingen in de buiten- en binnenwereld.


Stellingen

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Het aantal banen de komende jaren wel enorm afnemen, maar het aandeel flex is in Nederland al best groot. In het buitenland zie je veel minder flexibele werkgelegenheid. Het zou dus kunnen dat het in Nederland wel met vijftig procent afneemt, maar in het buitenland niet. Wetgeving speelt hierbij een belangrijke rol; vooralsnog heeft deze overigens nog niet het gewenste effect.

De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Er is een duidelijk verschil tussen managers en leiders. Beiden zijn een sturende kracht; managers zorgen voor processen en leiders inspireren en geven richting. Ik ben ervan overtuigd dat leiderschap wel kan rouleren en dat is goed. De ontwikkeling die je hier ziet, is dat business partners meer leiders zijn van bepaalde thema’s die vanuit de strategie spelen.

Wij werken vanuit professionele sturing, dus we hebben bijvoorbeeld geen teamleiders meer. Toen we hiermee begonnen, was de organisatie hier eigenlijk nog niet helemaal klaar voor. Ik geloof er echt in dat verantwoordelijkheid laag in de organisatie moet liggen, maar dit is wel een groei- en leerproces en dat is hier te snel gegaan. Daarom maken we nu een pas op de plaats. Hiervoor is maatwerk nodig en het zal even duren voordat onze teams deze professionaliseringsslag maken .

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Ik zie dat genuanceerder. Output speelt nu wel degelijk een te kleine rol bij beloning, maar je kunt output niet alleen zien in harde resultaten. Zachte variabelen spelen ook een rol en die zie je nu meestal helemaal niet terug omdat ze lastig te meten zijn. Kijk naar de bijdrage van het collectief.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Ja en nee. De werkgever heeft zeker een verantwoordelijkheid en niet alleen op het moment dat een werknemer uitstroomt. De werkgever moet een werknemer motiveren om te werken aan zijn employability. Maar beiden hebben een verantwoordelijkheid. Bij Careyn ligt een grote ‘kans’ om honderden werknemers te begeleiden van werk naar werk. Dit begeleiden doen we maximaal, maar ik verwacht daarbij wel inspanning vanuit de werknemer.

In het hier en nu verwacht ik dat de laagste niveaus van zorg op termijn gaan verdwijnen. Die onderkant van de markt heeft een grote uitdaging en daar hebben we een verantwoordelijkheid. Mogelijk kunnen we mensen in groepen van werk naar werk begeleiden. We moeten hierbij ook sectoroverschrijdend te werk gaan. Zo zijn we bijvoorbeeld in gesprek met vastgoedmaatschappijen om in grote wooncomplexen werkgelegenheid te creëren door daar een soort toezichthouders te laten komen die ouderen kunnen bijstaan.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Wetten hebben vaak negatieve en onbedachte consequenties. Kijk bijvoorbeeld naar de wet DBA. We hadden de issues die daar spelen eerder kunnen signaleren en eruit kunnen halen. Ik word nu min of meer gedwongen om op dit moment geen ZZP’ers meer aan te nemen, want ik loop een enorm risico. Ook bij dit soort onderwerpen moeten we meer een collectieve stem laten horen en de stakeholders beïnvloeden.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Het is wel een trend, maar mensen zullen zich blijven verbinden aan mensen. We willen graag ergens bij horen. Organisaties moeten een context en identiteit creëren waar je bij wilt horen. Mensen moeten zich thuis bij ons voelen. Ik zie dat mensen zich minder verbinden aan het bedrijf, maar meer aan wat we doen en aan de collega’s en cliënten.

In het algemeen blijft stabiliteit voor iedereen een wens. Ik geloof ook dat deze wens losstaat van het opleidingsniveau.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
De algemene trend is dat werk en privé meer in elkaar overlopen; daarbij zie je dat de invloed van de werkgever toeneemt. We kunnen onze werknemers hier echt wel bij helpen, maar meer door te ondersteunen en te helpen met het bijspijkeren van kennis. Bemoeien klinkt negatief, je moet mensen beïnvloeden, door hen te helpen met kennis en inzicht.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Absoluut. HR kan hierdoor de beweging maken naar een minder operationeel niveau. Maar de oorzaak van deze verandering in rol ligt breder. HR moet mensen helpen zich te ontwikkelen. Dat is meer een maatschappelijke ontwikkeling, waarbij er meer aandacht is voor bijvoorbeeld zingeving.

HR was van de transitie in de enge zin van woord en aan de harde kant; de basis op orde. Nu zijn we onderdeel van het primaire proces en bouwen we vanuit de strategie van onderaf mee. We moeten een meer bedrijfsmatige blik van HR ontwikkelen.

HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Ja zeker. Dit is mijn thema. Ik word daar heel erg blij van, al moeten we er bij Careyn nog wel stappen in zetten. Je moet je data goed op orde hebben zodat je proactief de organisatie kunt adviseren. Niet alleen kijken naar de problemen van vandaag, maar ook naar die van morgen. Als we nu bijvoorbeeld niet anticiperen op de ontwikkeling van digitale skills in brede zin van medewerkers, dan creëren we hiermee ons probleem van morgen. Waarbij data natuurlijk ‘slechts’ één belangrijke kant van de medaille is; het belang van kwalitatieve input blijft ook van groot belang.

Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Ik vind dat eisen continu moeten veranderen. Een echte HR business partner begrijpt de business goed en moet kunnen bijdragen aan de realisatie van de strategie. In het onderwijs was er veel te veel aandacht voor bijvoorbeeld de ´P´-kant van P&O, terwijl ik vind dat we meer de nadruk moeten leggen op de organisatieontwikkelingskant.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee. Mensen vinden het moeilijk om vooruit te kijken, het is dus niet in het belang van de medewerker om het af te schaffen. Pensioenfondsen hebben een belangrijke maatschappelijke bijdrage en ons stelsel is stabiel en solide. Voor ZZP’ers moet je dit niet verplicht stellen; al moet je dan wel onderscheid maken tussen mensen die bewust kiezen voor het ZZP’er schap en mensen die er min of meer gedwongen toe worden. Wat mij betreft staat solidariteit hoog in het vaandel.

We moeten wel kijken naar de vraag waarom mensen zo’n enorme aversie hebben om over hun eigen pensioen na te denken. Ze gaan nog liever naar de tandarts! Wat gaat er nou niet goed? We moeten de bijeffecten aanpakken.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Ja. Samenwerken wordt belangrijker en competenties die passen bij de veranderende wereld zoals eigenaarschap, creativiteit en verantwoordelijkheid.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Mentale inzetbaarheid is kritisch, maar fysieke fitheid ondersteunt die mentale inzetbaarheid en is ook cruciaal. Werken in de zorg is topsport. Het belang van mentale fitheid is inmiddels erkend en dat is goed. We zijn nog niet zo bezig met het belang van onze fysieke fitheid en de rol die vitaliteit speelt om optimaal te kunnen presteren.

Change is onderdeel van HR.
Jazeker HR is change en change is voor een belangrijk deel HR. Wij hebben een belangrijke rol bij de ondersteuning van de ontwikkeling van de organisatie. Balans is hier een belangrijk woord.


Associeer op de volgende woorden

Ik mis hierbij een aantal woorden zoals verbinden, aandacht en onafhankelijkheid.

Innovativiteit
Vernieuwen, ook binnen HR. En ik denk dit een mooie ontwikkeling is die heel breed speelt. We moeten op zoek naar ruimte en kaders en vertrouwen stimuleren. Fouten maken mag. Het is wel een spannende in de zorg, want je moet wel dúrven om te kunnen experimenteren.

Ondernemerschap
En lef! De ene gedachte met de andere verbinden; dit zijn cruciale competenties voor de toekomst.

Connectiviteit
Verbondenheid in contact. Volgens mij draait het om verbinding en goed in verbinding staan met elkaar. Diepgang van de verbinding is hierbij essentieel.

Wendbaarheid
Ik prefereer aanpassingsvermogen in combinatie met visie. Je moet wel weten waarheen je wendbaar moet zijn. Niet wendbaar zijn om het wendbaar zijn.

Eigenaarschap
Als zorgprofessional is dit essentieel en dit moet je ervaren.

 

Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon