Hans van Leeuwen

HR directeur bij Asito

linkedin twitter

Mijn visie

Hans van Leeuwen is HR Directeur bij Asito, één van de grootste schoonmaakorganisatie van Nederland met zo’n 10.000 werknemers en een echt familiebedrijf. Het bedrijf opereert vanuit de visie dat Asito verbindt. Zij wil een schone werk- en leefomgeving met meerWaarde creëren. Asito doet dit door haar medewerkers op een kleurrijke manier te verbinden met klant en maatschappij. Inclusiviteit en diversiteit staan bij Van Leeuwen dan ook hoog in het vaandel.

Van Leeuwen begon zijn carrière bij het Ministerie van Defensie en heeft daar ruim vijfentwintig jaar gewerkt. Na deze geweldige tijd werd hij benaderd om HR directeur te worden bij TSN thuiszorg. Hij begon daar in een moeilijke periode; ‘de markt van de thuiszorg werd met driekwart gekort en we moesten echt knokken om ons voortbestaan en dat van anderen.’ Na twee jaar stapte hij over naar Asito. Vanuit overtuiging en vanuit visie is inclusiviteit bij Asito één van de strategische speerpunten geworden. Daarnaast wil het bedrijf graag uitdragen dat inclusief ondernemen nodig is zodat iedereen mee kan doen.


Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de toekomst, laten we zeggen 2025?
Het werken wordt transparanter maar ook nog individualistischer dan dat het nu is. Zoals je dat nu al ziet in de sport of bij organisaties als de politie, kun je straks continu met iedereen meekijken. Dat zorgt voor transparantie. Verder ontkomen we er niet aan om te verduurzamen; zowel aan de planet- als op de people-kant. Voor werknemers denk ik dat de complexiteit verder zal toenemen door een overload aan informatie en de steeds hogere eisen die we aan medewerkers stellen. Overigens zien we bij de uitvoering in de schoonmaak dat we die grens al hebben bereikt. Ook zie ik veel tijdelijke coalities in de toekomst als het gaat om organiseren. Ik zie dat we steeds flexibeler worden. De bekende traditionele organisatievormen, zoals we die kennen, gaan verdwijnen en er komen meer skill-centers en tijdelijke coalities. Dit om te kunnen inspelen op klanten met hele specifieke eisen aan producten die ook nog snel moeten kunnen worden geleverd. Het wordt veel meer maatwerk.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Die blijft hetzelfde. Ik heb niet anders meegemaakt dan dat er een discussie werd gevoerd over de toegevoegde waarde van HR. HR zou dertig jaar geleden al een uitstervend ras zijn. We zijn dat natuurlijk niet, want de factor mens en de factor arbeid blijven cruciaal in vrijwel iedere organisatie. HR thema´s als personeelsontwikkeling, leiderschap, change, talentmanagement en ook beheersing van de personeelskosten blijven. Innovatie stimuleren is ook een hele interessante. Daar heb je mensen voor nodig. Veel bedrijven zijn actief met innovatie bezig, maar gek genoeg staat het vaak niet op de HR agenda en daar moet verandering in komen. Momenteel doet de Universiteit Twente onderzoek naar de rol van HR bij innovatie. Je kunt namelijk best personeelsbeleid voeren dat innovatie stimuleert. Het stimuleren en faciliteren van het innovatief vermogen van de organisatie en inclusiviteit zijn gebieden die we er als HR ‘bij moeten pakken’.

Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Diversiteit, inclusie en mensgerichtheid zijn onze kracht. We worden op deze onderwerpen ook gezien als een van de koplopers in Nederland en daar zijn we trots op. Wij vinden naast planet issues people nog belangrijker en onderbelicht in de duurzaamheidsdiscussie. We hebben ongeveer honderd nationaliteiten in dienst, waardoor diversiteit voor ons een van de belangrijkste thema’s is. We hebben zelden of nooit gedoe door culturele verschillen en we zien diversiteit echt als een toegevoegde waarde.

Om voor diversiteit en integratie positieve aandacht te organiseren, hebben we Het Nationaal Integratiediner in het leven geroepen; dat is ondertussen uitgegroeid tot een diner dat jaarlijks door 20.000 mensen wordt bijgewoond op plekken door heel Nederland. Ook bij bedrijven inmiddels die eigenlijk geen directe relatie met Asito hebben. Daar zijn we trots op. Onze bedoeling met het diner is dat mensen met verschillende culturele achtergronden elkaar leren kennen door voor elkaar te koken en met elkaar aan tafel zitten.

Het betrekken van mensen met een beperking of een afstand tot de arbeidsmarkt hebben wij ook opgepakt. De participatiewet en quotumwet zorgen er helaas voor dat dit onderwerp vrij negatief is geframed, met boetes en dergelijke. Maar je moet het op een andere manier bekijken. Veel werkgevers denken dat het bij hen niet kan. De kunst is omdenken; hoe kan het wel? En dan zie je dat de kansen er wel degelijk zijn. Dat brengen we graag over en daar zetten we collega’s graag over aan het denken.

Daarom hebben wij bijgedragen aan de ontwikkeling van de Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO). Door een meting van die PSO kun je inzicht krijgen of je goed bezig bent op dit gebied als organisatie. Onze eigen doelstelling is dat al onze drieënvijftig vestigingen binnen een jaar de hoogste score krijgen op de PSO en om dat te bereiken hebben we onder meer een hele goede specialist inclusiviteit in huis.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Ik vind dat een HR directeur met de juiste sensitiviteit en op strategisch niveau de balans moet weten te vinden tussen de belangen van de werkgever en werknemers. Wat de juiste balans is, kan in elke organisatie en branche verschillen, maar die belangen in evenwicht brengen is toch wel typisch iets dat elke HR directeur moet kunnen. Goed kunnen inschatten wat de juiste momenten zijn om je onderwerpen op de agenda te krijgen, hoort daar ook bij. Soms moet je je eigen kansen creëren, maar je moet daar wel gevoel bij hebben. Wat past nou eigenlijk in deze tijd en bij deze organisatie? Dat gevoel voor de context vind ik erg belangrijk.


Stellingen

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Daar ben ik het mee eens. De flexibiliteit zal toenemen als het gaat om het vaste medewerkersbestand. Er is meer behoefte aan wendbaarheid van organisaties. We weten niet half hoe de technologische ontwikkelingen invloed gaan hebben op onze samenleving en dus ook op organisaties. Dus niet alleen het vaste personeelsbestand zal afnemen, maar ook het medewerkersbestand in zijn algemeenheid. Echter geldt dit niet voor alle branches; voor de schoonmaakbranche bijvoorbeeld zullen robots eerder een aanvulling worden op de mensen in plaats van vervanging. We zien dat meer als toevoeging van de dienstverlening, maar de dienstverlening zal nog steeds moeten worden uitgevoerd door mensen.

De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Ik ben zeker geen voorstander van rouleren. In de basis heb je leiderschap nodig om sturing te geven. Het fenomeen ontmanagen is natuurlijk hip, en in combinatie met sociale innovatie wel een interessante ontwikkeling. Maar kwalitatief hoogwaardig leiderschap is belangrijk en zal zeker belangrijk blijven. In de praktijk moet je goede leiders met een lampje zoeken en als je dan ook nog gaat rouleren, dan mis je gewoon kwaliteit in de aansturing.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Ik denk dat de rol van leeftijd en ervaring op dit moment te groot is. Die balans zou anders mogen liggen, maar de leeftijd en ervaring van mensen moeten we wel blijven gebruiken. Als ik bijvoorbeeld naar mezelf kijk, waar ik nu sta ten opzichte van dertig jaar geleden, dan is de output zeker anders. Dat komt ook door de ervaring en de manier waarop je met situaties kunt omgaan.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Dat moet een balans zijn. De werkgever moet employability stimuleren, maar op dit moment doen we dat nog te weinig als werkgevers. Dat is ook niet in iedere branche even makkelijk, bij ons het bijvoorbeeld echt een enorme uitdaging. Je kunt een mooi arrangement aanbieden, maar als mensen dat niet willen, houdt het op. We proberen daar met nieuwe initiatieven beweging in te krijgen.

Ik ben overigens ook een voorstander van het idee dat Aukje Nauta propageert om naar een arbeidsmarkt te gaan waarin iedereen een vijfjarig contract tekent om daarna weer op zoek te gaan naar een nieuwe functie, een andere baan of andere werkgever. Daarmee word je gedwongen om actief bezig te zijn met je employability. Voor werkgevers is dat natuurlijk ook belangrijk.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Dat vind ik niet. Ik vind dat we teveel afgeven op de kwaliteit van onze wetgeving. De bescherming van medewerkers die we hier in Nederland kennen, is een groot goed en daar moeten we zuinig op zijn. We geven de werknemers daarmee veel zekerheid. Natuurlijk is niet alle wetgeving op een juiste manier tot stand gekomen. Dat is ook een resultaat van onze poldersamenleving. Als je met alles en iedereen rekening moet houden als het gaat om wetgeving, dan komt er een compromis uit. Het maken van duidelijke keuzes is niet eenvoudig, maar die keuze moet uiteindelijk toch gemaakt worden.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
In sommige branches is dat misschien zo, maar in heel veel andere branches ook niet. In geval van Asito verbinden de mensen zich aan de organisatie. Niet het werk, maar de meerwaarde van de organisatie is dan voor de werknemer aantrekkelijk. Een goed arbeidsvoorwaardelijk pakket, perspectief, continuïteit, maar ook de doelstellingen van een organisatie zijn hiervoor mede bepalend.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Moeten is misschien teveel gezegd, maar daar waar werknemers ervoor openstaan, moeten we dat zeker doen. Hierin zit namelijk ook een belang van de werkgever; werknemers moeten zich goed in hun vel voelen en fit zijn voor werk. Onlangs hebben we medewerkersonderzoek gedaan naar dit aspect, omdat we wel ambities hebben om nog meer te investeren in duurzame inzetbaarheid. We waren benieuwd wat de medewerkers ervan zou vinden als we ons daar meer mee zouden gaan bemoeien. Als grote positieve verassing kwam eruit dat het grootste deel van de mensen het prima vond dat wij ons daar als werkgever mee bemoeien. Maar wil je steun bieden, dan moet die natuurlijk kwalitatief echt goed zijn en dan moet je naast ´a´ ook ´b´ zeggen. Dat kost veel geld en zal dan ook niet in iedere branche even makkelijk zijn gezien de winstmarges. Misschien ligt daar ook wel een rol van de overheid om te ondersteunen.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Absoluut. E-HRM heeft het mogelijk gemaakt om de basisprocessen kwalitatief goed en snel te doen, zodat je als HR-professional meer ruimte hebt om met andere zaken bezig te zijn. Overigens heeft niet ieder bedrijf de keuze gemaakt de overige capaciteit daarvoor te gebruiken, maar de ontwikkeling in de basis vind ik goed. Het is wel een uitdaging om alle data uit e-HRM systemen goed aan elkaar te koppelen en te gebruiken voor HR analytics. Wij zijn een bedrijf waar veel bedrijfsdata beschikbaar is en wij werken momenteel voor het tweede jaar samen met de Universiteit Twente. Zij hebben een masteropleiding gespecialiseerd in HRM en technologie. Wij leveren ze iets versleutelde data waar ze mee aan de slag gaan. We geven ze hierbij een aantal vragen waar ze de antwoorden op moeten vinden en dit blijkt nog wel erg lastig te zijn. De grote kunst is om te kijken of er voorspellende waarde zit in de data.

Om de HR Business Partner van de toekomst ‘op te leveren’, moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Nee dat vind ik onzin. Wij hebben zeker acht jonge HR-professionals die tussen nu en vijf jaar geleden uitgestroomd zijn en dat zijn talentvolle mensen. Wat ik wel zie, is dat bijvoorbeeld studenten met een master in bedrijfskunde en een specialisatie in HR, nog nooit een HR-afdeling van dichtbij hebben gezien als ze uit de studiebanken komen. In de wetenschappelijke opleidingen mis ik dus een deel praktijk. Voor het vervullen van generalistische HR functies zijn voor mij hbo’ers zeker zo waardevol als wo’ers.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee, daar ben ik geen voorstander van. We hebben een goed pensioensysteem waar we enorm zuinig op moeten zijn. Om de kwaliteit te behouden, moeten er natuurlijk wel een aantal dingen worden aangepast. Sommige methodieken zijn te oud en moeten er dus uit. Waar we naartoe moeten, is dat iedereen een bepaalde premie inlegt en daarmee een eigen pensioenpot opbouwt. Dat het individueler gemaakt wordt, maar en dat je wel verplicht die pot vult

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Dat denk ik wel ja. Natuurlijk door de technologische ontwikkelingen, maar ook doordat het belang van soft skills alleen maar toeneemt. Je moet allerlei verschillende coalities kunnen vormen en over een groter aanpassingsvermogen beschikken. Ik denk dat het grote succes afhankelijk gaat worden van hoe mensen in staat zijn om met elkaar samen te werken en te interacteren. Als ik kijk naar de manier waarop onze jeugd momenteel opgroeit, met extreem veel aandacht voor computer, telefoon en andere devices, dan wordt dat wel een issue.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Nee, dat hangt helemaal van de branche af. Bij ons is fysiek belangrijker. Maar in de basis moet er een goede balans zijn en dat betekent aandacht voor beiden.

Change is onderdeel van HR
Evident. Veranderen heeft alles met gedrag te maken. Gedrag is een van de core competences van HR dus we moeten ons daar zeker mee bezig houden. Wij moeten de trekker zijn.


Associeer op de volgende woorden

Innovativiteit
Iets dat door de juiste HR aanpak kan worden gestimuleerd.

Ondernemerschap
Een belangrijke pre voor de HR professional als business partner, maar geen noodzaak.

Connectiviteit
De HR professional moet de capaciteit hebben om te verbinden.

Wendbaarheid
Cruciaal voor elke organisatie. HR moet ten aanzien van de factor arbeid de mogelijkheid om te wenden borgen. Te vaak is het nog zo dat de factor arbeid één van de beperkende factoren is voor de wendbaarheid van een organisatie

Eigenaarschap
Cruciaal voor een betrokken en de verantwoordelijke HR professional. Om tot een juist advies of juiste beslissing te komen moet je je verantwoordelijk voelen.

Welke vraag moeten wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Die ligt voor de hand denk ik: ‘Is maatschappelijke verantwoordelijk verantwoord ondernemen een onderwerp waar HR zich mee bezig moet houden?’

 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon