Alexia Roëll

VP Human Resources bij Liberty Global

linkedin twitter

Mijn visie

Volgens Alexia Roëll, VP Human Resources bij Liberty Global, moeten we radicaal patronen durven doorbreken op het gebied van de Nederlandse wet- en regelgeving. ‘Er zijn veel wetten om de werknemer te beschermen, maar werkgevers hebben het belang van de werknemer ook scherp op het vizier zonder al die regeltjes.’

‘Ik werk al mijn hele leven in HR en op de een of andere manier altijd bij internationale bedrijven. Daarom heb ik een internationale focus. De rode draad voor mij is change en transformatie, soms aangestuurd door de business en soms aangestuurd door veranderingen in de maatschappij. Ik houd van HR omdat het zo breed is. Hierdoor ben ik overal bij betrokken en sta ik altijd in de frontlinie en ben ik voortdurend in beweging. Ik vind het belangrijk om het zakelijke te combineren met het menselijke, met veel ruimte voor pragmatiek en humor. Ik voel me als een vis in het water in tijden van verandering en transformatie.’


Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
De wereld is dan volledig anders, maar ik kan het niet concreet voorspellen. De impact van technologie is ongekend en dit wordt alleen maar meer. De wereld wordt kleiner, maar er ligt steeds meer op je bord. De nieuwe generaties die op de arbeidsmarkt komen, hebben andere verwachtingen ten aanzien van werk en hun werkgever. Wellicht ontstaat er ook een schaarste. We gaan meer individueel werken, maar wel vanuit de kracht van een team. Multinationals worden groter en groter door fusies en zullen blijven bestaan. De uitdaging zal zijn om binnen die grootsheid het klein en overzichtelijk te houden.HR is verantwoordelijk voor de cohesie binnen een bedrijf.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
HR heeft een belangrijke taak als het om de overall performance van het bedrijf gaat. Daarbij moet HR ervoor zorgen dat bedrijven een gezicht hebben. Het is onze taak om de spil te zijn. Door steeds verdergaande automatisering en systemen dreigen werknemers toch meer een nummer te worden. Wij als HR moeten het zakelijke persoonlijk maken. Binden wordt belangrijker omdat binding afneemt.

Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Liberty Global gaat momenteel door een grote internationale transformatie met veel grote veranderingen. We gaan steeds meer onze internationale schaalvoordelen benutten maar blijven op de lokale markten dicht bij de klant. Een mix tussen local en global. HR speelt bij deze transformatie een cruciale rol. Samen met de business zijn we zeer nauw betrokken bij het bepalen van de strategie tot het implementeren ervan. Daarnaast hebben we als taak onze medewerkers door deze grote verandering te begeleiden.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
De ideale HR directeur kan het commerciële dan wel bedrijfsbelang en het menselijk belang combineren. Hij is flexibel, slagvaardig. Geen woorden, maar daden!


Stellingen

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Ja en nee. Ik zie een trend hoe we steeds efficiënter personeel kunnen inzetten; taken die niet tot de core business horen, worden steeds meer uitbesteed en leveren een daling van de werkgelegenheid op. Aan de andere kant brengt internationalisering vaak wel groei met zich mee. Dat zie je ook bij Liberty Gobal, we zijn op zoek gegaan naar synergiën op basis van onze schaal. Het doel hiervan echter, is niet gericht op krimp maar op investeren in groei. De grote trend om werk uit te besteden richting landen als China en India is gestabiliseerd; je ziet nu steeds meer nearshoring. Bedrijven fuseren en dit kan leiden tot krimp en tot groei.

De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Er is een beweging gaande waarbij de effectiviteit van teams in zijn geheel worden bekeken en dit vraagt om een andere sturing. Maar mensen hebben nog steeds wel behoefte aan duidelijkheid. De klassieke hiërarchie van leidinggeven vervaagt wel steeds meer. In een team kunnen rollen rouleren, al moet het belang van het bedrijf hier wel voorop blijven staan. De kracht van de expertise blijft ook belangrijk. Niet rouleren om het rouleren, en zeker niet te snel. Je leert door iets neer te zetten en daarvan de consequenties te ervaren en dat heeft tijd nodig.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Daar ben ik het op zich wel mee eens. Er is nu een enorme discussie gaande over leeftijd; ervaring gaat niet altijd gepaard met leeftijd, laat ik dat voorop stellen. De output is belangrijker wat mij betreft. Een functie is iets waard, en soms kan een jonger iemand die functie vervullen en dus meer verdienen. In Nederland zijn we iets te ver doorgeschoten in onze cao’s en regelgeving en al die salarisschalen. We moeten het belang van de BV Nederland voorop stellen en dat vergeten instanties als vakbonden bijvoorbeeld wel eens; die denken nog te veel in oude patronen die niet meer bij de werknemer van nu passen. We hebben in Nederland een gunstig investeringsklimaat en een goede reputatie, maar we moeten wel oppassen. De werkgever is er niet op uit om een slaatje te slaan uit de situatie; soms is het goed verder te kijken dan die vastgeroeste schalen

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Nee, helemaal niet. Ik vind dat je hiervoor zelf verantwoordelijk bent. De werkgever kan faciliteren en helpen. Je moet zeker niet je handen ervan aftrekken.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Ja. Zeker met het oog op de nieuwe regelgeving en rond flexibele arbeidskrachten en oudere werknemers die anciënniteit meenemen. Wat is nou belangrijker, die anciënniteit of een baan? We zorgen zelf voor een stigma rond die oudere werknemer in Nederland. In andere landen binnen Europa speelt dit veel minder. Oudere werknemers hoeven niet te duur te zijn en ze zijn zeker niet vaker ziek. We moeten juist meer gelijktrekken, geen verschil maken tussen oud en jong. We moeten ook leren om buiten traditionele patronen te kijken. Je moet altijd kijken naar wat iemand kan en daarna inzetten en kijken hoe je iemand beloont. Er zijn veel wetten om de werknemer te beschermen, maar werkgevers hebben het belang van de werknemer ook scherp op het vizier zonder al die regeltjes. We moeten radicaal patronen durven doorbreken.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Mee eens en zo zou het moeten zijn. Ik denk dat het voor veel mensen al geldt, zeker voor de jongere generatie; zij binden zich om andere redenen aan een organisatie. Ze vinden het belangrijker of je maatschappelijk verantwoord bezig bent en ze blijven bij een organisatie zolang ze leren. Bij jongeren ligt het leertempo ook veel hoger. Zij zijn opgegroeid in een digitale wereld, waarin continue verandering een way of life is. Ik zou het wenselijk vinden als er in de toekomst ook geen arbeidscontracten meer zijn voor onbepaalde tijd, juist voor de werknemer. Na drie jaar zou je dan weer met elkaar om de tafel moeten en bekijken of je nog wat voor elkaar kunt betekenen. Dit is een positieve ontwikkeling omdat je dan moet blijven investeren in je eigen ontwikkeling en het gros van de mensen is hier prima toe in staat.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Dit is een lastig dilemma... Het belang van gezondheid in de breedste zin van het woord neemt toe. Je moet niet bemoeien, maar wel actief meedenken, stimuleren en faciliteren. Zo vinden we bij Liberty Global gezond eten belangrijk en investeren fors in de kwaliteit van het eten. In onze kantine kun je ontbijten, lunchen en avondeten; extra belangrijk omdat veel van onze mensen in shifts werken. Je moet de ethische kant van dit vraagstuk echter niet onderschatten, je bevindt je namelijk snel op een hellend vlak. Het kan natuurlijk niet zo zijn dat we in de toekomst bijvoorbeeld alleen slanke mensen aannemen.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
E-hrm niet zozeer, eerder technologie in de breedste zin van het woord. We halen er nog lang niet het maximale uit. De ontwikkelingen gaan zo snel, we kunnen nu bijvoorbeeld met behulp van apps continu feedback geven in plaats van een jaarlijks medewerker tevredenheidsonderzoek. Op dit moment besteden we nog steeds relatief veel tijd aan traditionele taken terwijl we moeten investeren in zaken die de business ondersteunen en succesvol maken. Door technologie kunnen we als HR meer focussen en de transsectionele taken steeds verder automatiseren. HR moet een liefde voor tech gaan ontwikkelen.

HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Volmondig ja. We worstelen allemaal met big data en HR dus ook. Ik denk dat HR niet meer in HR-taal moet praten, maar meer de taal van de business en meer kennis hebben van feiten en cijfers. Je moet met behulp van analytics aantonen wat een bepaalde HR activiteit of investering gaat opleveren voor het bedrijf en je HR strategie koppelen aan het belang van het bedrijf. Kijk verder dan de traditionele cijfers als verzuim en verloop. Reken recruitment bijvoorbeeld af op performance. Recruiters moeten verder leren kijken dan alleen maar het invullen van vacatures. Hoe zijn de performance en talent ratings van een hire na één, twee en zelfs drie jaar?

Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het HR onderwijs(systeem) op de schop.
Ja. Het is verschrikkelijk gesteld met ons HR onderwijs. Docenten en instellingen hebben geen aansluiting met het bedrijfsleven en kunnen absoluut niet inspelen op de huidige behoefte van het bedrijfsleven. Je moet verder kijken dan alleen het kader van de opleiding, uiteindelijk gaat het om ervaring. We moeten af van onze behoefte aan vinkjes. We leveren nu te vaak studenten af die echt van toeten noch blazen weten. Een belangrijke stap is dat we het onderwijsprogramma goed bekijken en hiervoor bijvoorbeeld een raad van advies uit het bedrijfsleven aanstellen. Onze HR talenten hebben meestal andere opleidingen gedaan zoals bijvoorbeeld bedrijfskunde. De technische aspecten van HR kun je leren, maar visie moet je ontwikkelen binnen het bedrijfsleven. Vaak komen goede HR mensen uit Engeland en Amerika omdat de opleidingen daar wel de broodnodige aansluiting hebben met de business.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Dit vind ik echt een lastige. Veel mensen onderschatten het belang van pensioen, los van wie er verantwoordelijk voor is. Moet de werkgever verantwoordelijk zijn voor de extra’s nu onze pensioenen soberder worden? Dat denk ik niet, maar je kunt het ook niet helemaal bij de werknemer neerleggen. ZZP’ers moeten bijvoorbeeld een pensioen kunnen opbouwen, maar dit kun je niet verplichten. De meeste werknemers denken nog te vaak ‘het zal wel goed geregeld zijn’ zonder zich echt in de materie te verdiepen. Communicatie rond pensioenen is nog steeds te complex, daar ligt wellicht een taak voor zowel de overheid als het bedrijfsleven. Ik houd niet van betutteling, maar zolang er onvoldoende besef is, kunnen we dit niet aan werknemers overlaten.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Gevoelsmatig denk ik van wel, maar welke kennis en vaardigheden dit precies zijn, durf ik niet te voorspellen. Ontwikkelingen gaan zo snel, onze wereld wordt bijvoorbeeld steeds kleiner door technologie, daar moeten we op inspelen.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Nee. Ze zijn even belangrijk. We kunnen meer aan mentale fitheid doen, maar het moet niet te zweverig zijn. Een werknemer moet er ook zelf mee aan de slag kunnen. Ik waag te betwijfelen of een werkgever verantwoordelijk is voor werkgeluk. Het verschilt per werknemer waar die energie van krijgt. Een sabbatical vind ik wel van toegevoegde waarde; die kan een werknemer dan zelf invullen met bijvoorbeeld reizen of een opleiding.

Change is onderdeel van HR.
Ja, dit staat buiten kijf. Maar het hoort eigenlijk in de portefeuille van iedere business leader. Om een succesvol bedrijf te blijven en de concurrent een stap voor te zijn, kun je je niet permitteren om stil te staan. Iedereen is verantwoordelijk voor change. Een cultuur van continue change betekent dat iedereen change manager is. Change beklijft pas als je het vanuit de breedte aanpakt en alle functies spelen hierbij hun eigen rol.


Associeer op de volgende woorden

Innovativiteit
Continu blijven veranderen, maar ook vernieuwen. Niet vernieuwen om het vernieuwen. Steeds afvragen : Hoe kan het beter? Hoe kunnen we vooruit? Anticiperen.

Ondernemerschap
Dat zit voor mij in het HR vak verankerd. Steeds denken vanuit het commerciële belang. Business sense. Waar heeft de business behoefte aan? Je moet iets kunnen verkopen. Inspelen op wat je klant nodig heeft en inschatten of de klant er ook daadwerkelijk aan toe is. Soms moet je even wachten.

Connectiviteit
Vanuit HR is dit verbinding, met het bedrijf en de medewerkers en dat kan ook over de hele wereld.

Wendbaarheid
Flexibel. Je moet niet alleen alles een stap voor zijn, maar ook rekening houden met de kwetsbaarheid van de markt. Soms moet je drastische maatregelen nemen en daar dan weer het beste uithalen.

Eigenaarschap
Verantwoordelijkheid. Dat zit in je. Dat heb je of je hebt het niet, voor je eigen stuk. Niet iedereen handelt ernaar.

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Hoe kunnen we als HRcommunity actief bijdragen aan het onderwijs?




Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon