Pim Vlaar

HR Manager bij Evean

linkedin twitter

Mijn visie

‘Als HR de slag kan maken van input naar output dan zijn we in het HRM walhalla.’ Pim Vlaar, HR Manager bij zorgorganisatie Evean is en een groot voorstander van de inzet van big data. Verder is hij van mening dat een goede HR directeur vooral een sterk ontwikkelde strategische antenne moet hebben. ‘Vandaag lukt meestal wel, en morgen ook wel, maar als je je workforce en HRM crew niet op tijd in de wereld van morgen weet te brengen, dan ga je toch de boot missen.’

Pim Vlaar heeft veel ervaring als HR manager en stelt daarbij altijd voorop dat blije medewerkers leiden tot blije klanten. Voor de toekomst zet hij hoog in op realtime, voor zowel klant- als medewerker-ervaringen. Evean is een innovatieve zorgorganisatie met 4800 medewerkers; ondersteund door een HR-team van 24 HRM-ers bestaande uit HR-adviseurs, opleiders, verzuimadviseurs, recruiters en servicedesk-medewerkers.


Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Ik roep al tijden dat er over een paar jaar geen HR administratie meer is. Computers kunnen bijvoorbeeld ook de preselectie van sollicitanten doen. Over een aantal jaar dragen wij ons werkdossier bij ons en bepalen we zelf wanneer iemand daar gebruik van mag maken, net als het persoonlijk gezondheidsdossier. Dan heb je met een druk op knop een arbeidsovereenkomst in je mailbox. Verder worden computers steeds sneller, auto’s steeds beter en de prijzen steeds lager. Economisch gezien is dat niet zo’n gunstig model. Dat kan zo niet doorgaan en de situatie gaat een keer kantelen. We gaan ook een hele andere arbeidsmarkt krijgen. De waardetoevoeging van producten, en dus ook van arbeid, zit al diep in het kennisdomein. Maar we zullen daar techniek aan toevoegen. Ik denk in ieder geval dat IT en vaardigheden als het kunnen programmeren steeds belangrijker worden voor mensen. Nu moet je als je van het HBO komt, vaardig zijn met office en software; in de toekomst zie ik daar de basisvaardigheid programmeren bijkomen.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Als HR de slag kan maken van input naar output, dan kunnen we de business en medewerkers aan elkaar verbinden en zijn we in het HRM walhalla. We kunnen dan bijvoorbeeld prestaties van teams en hoe zij in wedstrijd zitten direct meten en daar ook direct leeracties op zetten. Die leeracties gaan ook steeds meer in de praktijk plaatsvinden met allerlei platformen. Je krijgt daardoor een hele andere performance- en learning loop in organisaties en dat is magisch. Stel, je doet als HRM een interventie op een onboardingsprogramma. Dan kun je meten wat die interventie doet in performance, in de medewerkersbeleving, wat het doet voor de in- en uitstroom, de retentiecijfers enzovoort. Dat is toch prachtig. Het mooie is ook dat dit niet zo heel spannend is om te realiseren. Het is gewoon een databank bouwen en koppelen. Wat je eerst in je Excel deed, doe je nu in het klantensysteem en daarmee ga je dan verbanden leggen. Zo laten we zien dat HR er wel degelijk toe doet.

Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Bij ons is dominant hoe we de HR strategie ondersteunend kunnen maken aan de nieuwe ontwikkelingen in de verpleeg- en verzorgingsbranche. Daar zijn we bezig met geweldige veranderingen. Denk aan het nabootsen van de thuissituatie in verpleeghuizen of het meer insteken op leefplezier, welbevinden en hospitality. Dat laatste heeft natuurlijk alles te maken met gedrag en is een fantastisch HR thema.

Waar we nu mee bezig zijn, is hoe we de HR cyclus hierop kunnen inrichten en daar mensen op kunnen selecteren. ‘Passen de mensen bij onze cultuur?’, ‘Hoe werk je mensen goed in?’, ‘Hoe nemen we ze mee op die reis?’. Verder is een thema hoe we mensen volgen in hun ontwikkeling en hoe we van het jaargesprek een dialoog maken van samen sturen en stimuleren. En we zijn bezig met de vraag hoe we goede leiders ontwikkelen. En de grote uitdaging is vervolgens het meten hiervan. ‘Hoe richten we het meten zo in dat we effecten goed kunnen zien?’.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Ik denk dat je een sterk ontwikkelde strategische antenne moet hebben. Vandaag lukt meestal wel, en morgen ook wel, maar als je je workforce en HRM crew niet op tijd in de wereld van morgen weet te brengen, dan ga je toch de boot missen. Zeker met de dynamiek van vandaag. De basics zal iedere HR directeur wel een keer benoemd hebben, maar ik vind die affiniteit met technologie ook erg belangrijk. En die hebben niet alle collega’s. Dat is overigens ook een probleem bij raden van bestuur. Gelukkig is dat wel aan het veranderen. Het besef dat organisaties één en al IT-processen worden, begint, zelfs in de zorg, een beetje door te dringen.


Stellingen

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Ja ik denk dat dat klopt. We gaan naar een totaal andere economie in Nederland met andere verdienmodellen. De factor arbeid zal een andere invulling krijgen.

Hebben jullie een grote flexibele schil?
Op dit moment is maar ongeveer vijftien procent van het personeel bij Evean flexibel. Dat komt doordat we in de zorg een teamprestatie leveren. Maar ook omdat de klantervaring positiever is bij continuïteit in teams. Bij ons nemen mensen langdurige zorg af. Mensen willen dan graag bekende gezichten zien en stellen dat zeer op prijs. Mantelzorgers waarderen dat ook enorm.

De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
We zijn op zoek naar een vorm van samenwerken die goed werkt en dat vertalen we soms in gedeeld leiderschap. Maar hoe je het ook organiseert; mensen willen weten wat de koers is. En mensen willen ruimte om daar hun ziel en zaligheid in te leggen. Iedereen wil op een bepaalde manier, en dat verschilt per functieniveau, meesterschap nastreven. En iedereen wil ook resultaten behalen. Resultaten die gezamenlijk zijn gehaald door een team, zijn alleen lastig te meten. Ik zie ook dat het mentaal gaat wringen als teams gezamenlijk verantwoordelijk zijn. We zijn nou eenmaal menselijke wezens en we zitten in een groepsdynamiek. Soms zijn we wel en soms zijn we niet in staat om elkaar te beoordelen. Op een bepaald punt kan je daarom toch beter een knip maken. We vullen veel samen in, maar ergens moet iemand met een helikoperview het resultaat bepalen en koers houden.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Nee, ik denk dat dat niet gaat werken in deze branche. Waar ik wel in geloof, is dat we veel meer toe gaan naar een realtime wereld. Alles wat we vandaag doen, hebben we morgen in een dashboard. Dus de performance van onze zorgteams, zien de zorgteams vanavond al in een systeem. Ik geloof er wel in dat de output veel meer leidend wordt voor feedback en leren op de werkplek. Ik geloof er daarentegen niet zo in om de beloning daar dan ook direct aan te koppelen. Omdat dan namelijk leren en groeien ook een heel ander karakter krijgt. De gevolgen voor de medewerkers zijn dan ook te groot en dat doet iets met teams. ‘Jij hebt vandaag een offday en wij zijn dan met z’n allen de sjaak. In de zorg krijg je dan nooit de cohesie die je nodig hebt om mensenprestaties te leveren. Wat betreft leeftijd mag er wel een ánder evenwicht komen.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Dat is onwenselijk, maar helaas wel de praktijk. Wat je eigenlijk zou willen, is dat iedereen van begin tot het einde van zijn loopbaan bezig is met de vraag ‘ben ik nog employable genoeg?’. De praktijk is echter ongelofelijk anders. Mensen gaan pas bewegen als er urgentie is. De mens is in de basis een gewoontedier die op zoek is naar structuur, veiligheid en zekerheid.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Daar ben ik het niet mee eens. Als je bijvoorbeeld kijkt naar arbeidswetgeving of veiligheidswetgeving, dan geeft die toch een soort ondergrens waarvan we allemaal weten: daar moeten we aan voldoen. We hebben dat goed geregeld in ons kikkerlandje. De wet DBA werkt wel compleet averechts; daar is niet goed over nagedacht. Die wet is ook slordig. Je doet een modelovereenkomst in die wet, vervolgens zoekt iedereen naar houvast en dan zegt de belastingdienst dat ze nog niet weten of ze het gaan toetsen. Dat brengt een hoop onzekerheid en twijfel met zich mee.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Nee, dat denk ik niet; het is de mix. De mens is een sociaal wezen en wil zich verbonden voelen en bij een club horen.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Nee. En wel om de simpele reden dat wij een arbeidsovereenkomst hebben van negen tot vijf. Dat betekent dat wij na vijf uur niets meer met elkaar te maken hebben, hoe graag we dat ook zouden willen. Wat je ook ziet, is dat mensen die een aanpassing doen in hun leefstijl, dit doen vanuit persoonlijke kracht en niet om de werkgever tegemoet te komen. Ik denk dus dat privé privé is en werk werk. Daar waar die twee in elkaar overlopen, kun je wel het gesprek voeren, maar je hebt geen enkele sanctiemogelijkheid, behalve als excessief destructief gedrag doorwerkt in de werksituatie, zoals bij verslavingen. Dan heb je wel een punt.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Repeterende en administratieve taken worden in hoge mate geautomatiseerd. Wat overblijft is mensenwerk. Denk aan zaken als samenwerking, motivatie of betrokkenheid. Dat is niet te automatiseren. Voor de rol van HR betekent dit dat die verschuift naar het begeleiden van mensen in een complexe wereld. Misschien heten wij in de toekomst wel de afdeling werkplezier? Omdat we het plezier in werk nog meer gaan faciliteren dan we nu eigenlijk al doen. Nu zie je dat veel HRM-afdelingen eigenlijk vooral bezig zijn met brandjes blussen en met probleemgevallen. Medewerkers zien HRM als ze geluk hebben bij indiensttreding en verder alleen als ze pech hebben. Maar wij gaan veel meer naar de sturende kant en worden meer scheppend. Mensen willen flexibel werken, dus hoe ga je dat in goede banen leiden? Dus ik denk dat de rol blijft, maar deze gaat sterk veranderen.

HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Absoluut. Daar ben ik het volmondig mee eens. Zeker als je ziet hoe weinig er nu met analytics gedaan wordt. De traditionele HRM’er is er vaak niet zo van. Je mag blij zijn als iemand van HRM al wat dieper in het systeem kan graven. Maar willen wij als HRM mee blijven spelen, dan zullen wij, net als andere disciplines, veel meer verbanden moeten leggen. En een van die verbanden die wij natuurlijk gaan leggen, is het verband tussen de klantbeleving en de medewerkers. Zoals ik al zei: we gaan naar de realtime wereld. Dat betekent dat de hele organisatie dagelijks kan volgen hoe wij performen ten aanzien van onze klanten en hoe mantelzorgers ons bijvoorbeeld zien. En dan ook in alle facetten zoals hospitality, maar ook de harde kant als het toedienen van infusen. Ook zie ik dan bij medewerkers hoe zij de werkgever ervaren. Ik denk dat we ook nog meer gaan doen met werkgeversreviews.

Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het /hbowo onderwijs(systeem) op de schop.
Daar ben ik het niet mee eens, maar ik zie wel grote verschillen tussen HBO’s. Daar zou je nog weleens naar kunnen kijken. Er zijn HRM HBO’s die stilstaan, die niet goed aansluiten bij de ontwikkeling in de markt en er zijn HRM HBO’s doe het wel goed aanpakken. Mijn dochter zit bijvoorbeeld nu op de HU en daar ben ik aangenaam verrast over.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee, dat is een verkeerde discussie. Wat je ziet, is dat het verschil tussen jong en oud nu uitvergroot wordt. Maar in essentie is dat verschil er niet. Er zit wel een solidariteitsgedachte achter, maar je pensioen is gebaseerd op je salaris. Daar zit al de eerste nuance. Ben je jong, dan betaal je anders dan een oudere. De tweede nuance is dat pensioen tot nu toe zo’n ingewikkeld domein is dat medewerkers pas over hun pensioen gaan nadenken als het nabij is. Een hoger opgeleide medewerkers heeft het vaak wel op een rijtje, maar veel lager opgeleide medewerkers hebben daar moeite mee. Bijvoorbeeld hier in de zorg. Laat je dat meer aan de medewerkers zelf over, dan kan ik je nu al zeggen dat er drama’s gaan ontstaan. Vergelijk het maar met de ellende die we hebben gezien in de hypotheekwereld. Dat is net zo’n complex product. Wat we nu hebben in Nederland is een fantastisch stelsel. We hebben de grootste gereserveerde pot van Europa.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Ja. Alles is in beweging. Kijk ook naar mensen in de zorg. Die leren nu hoe ze een infuus moeten aanbrengen, hoe ze basale medische handelingen moeten verrichten. Maar die zullen straks ook meer moeten snappen van robotica, domotica en e-health. Omdat ze dat toe moeten kunnen passen in de praktijk. Het is ook geen keuze meer. Je kunt niet meer zeggen ‘ach, dat ligt me niet zo’. Het wordt gewoon een basisvaardigheid. Anders gaat het je gewoon niet meer lukken. En die ontwikkelingen gaan alleen maar sneller. Het voordeel is dat we ook veel gemakkelijker leren, bijvoorbeeld in de praktijk.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Nee, het is altijd een combinatie. Gezondheid is een mix is van een goede nachtrust, een goede voeding, een goede conditie en hoe je in je vel zit. Het lastige van dit domein is, is dat het heel persoonsgebonden is. Dus wat je ziet, is dat het algemene aanbod vanuit werkgevers op gebied van duurzame inzetbaarheid niet van de grond komt en niet effectief is. We hebben als werkgever veel meer baat bij gezondheidhypes. Je kunt geen blad openslaan of het gaat over eten of over het feit dat zitten het nieuwe roken is. Je ziet dat dat collectief voor gedragsverandering zorgt. Veel meer dan programma’s van werkgevers dat ooit kunnen doen.

Change is onderdeel van HR.
Ja, absoluut. Het in verandering brengen en het goed doorlopen van een verandering is keer op keer een vak apart. En het gaat ook vaak mis. Soms hele basale dingen. Dat komt misschien ook wel door de manager die het moet doen, er te veel middenin staat en er te veel emotie bij heeft. Dan heb je heel veel hulp aan interne hulptroepen en adviseurs nodig. Dat betekent wel dat je change goed in de koffer moet laden en de ontwikkeling van change moet blijven volgen. Je komt nu niet meer weg met het feit dat je het boek van Kotter een keer goed hebt doorgeploegd. Wat ik HRM-ers hier continu probeer mee te geven, is ‘blijf je verwonderen, blijf lezen en blijf laden!’ Ik probeer mensen te inspireren. Er is zoveel moois. Sinds we internet hebben, is alles beschikbaar. Ik zit zelf in allerlei online groepen en daar voer ik diverse gesprekken, gewoon omdat het kan. Daar krijg je voeding uit en daar leer je van. Zo ingewikkeld hoeft dat niet te zijn. En als je leren in de cultuur van de organisatie wilt borgen, dan moet je zelf het voorbeeld nemen én geven.


Associeer op de volgende woorden

Innovativiteit
Daar heb ik sowieso iets mee, ik ben ook graag vernieuwend bezig. HRM is dat over het algemeen nog wel te weinig. We zitten te veel in vaste patronen. Out of the box-denken komt niet zo vaak voor.

Ondernemerschap
Dat past bij het voorgaande; we zullen als ondernemers aan de slag moeten, meer proactief. Misschien ben je in de toekomst wel HR directeur en draai je daarnaast mee in startups. Dat soort combinaties geven veel meer beweging. Dat vind ik het prachtige van deze tijd. Mensen kunnen meerdere werklevens hebben naast elkaar.

Connectiviteit
Dat is overal en dat wordt ook steeds meer, met ongebreidelde mogelijkheden. Je ziet meer mooie toepassingen die het werkproces ondersteunen, zoals bijvoorbeeld whatsapp-achtige applicaties om met collega’s te kunnen schakelen. Ik verwacht dat die technologie verder doorgroeit.

Wendbaarheid
Dat is essentieel. Om als HR en als organisatie mee te gaan in de ontwikkelingen met daarbij oog voor stabiliteit, want mensen hebben ook ankerpunten en duidelijkheid nodig. Je kunt niet continu wendbaar zijn.

Eigenaarschap
HRM moet verantwoordelijk nemen voor het bedrijfsresultaat. Dat is mijn droom. Op het moment dat wij in staat zijn om performance van teams te koppelen aan HRM-inspanningen en hoe medewerkers in de wedstrijd zitten, dan sturen wij mee in het bedrijf op het resultaat. Dan ben je eigenlijk rond!

Welke vraag moeten wij stellen aan de volgende HR-directeur?
Stel het is 2020 en jouw organisatie heeft een landelijke prestigieuze prijs gewonnen voor het beste HRM beleid in Nederland. Hoe ziet dat eruit ?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon