Remco van der Veen

Directeur HR bij ManpowerGroup

linkedin twitter

Mijn visie

‘Technologie gaat veel beroepen overbodig maken of grondig veranderen,’ aldus Remco van der Veen, Directeur HR bij ManpowerGroup. ‘Omdat de omgeving zo sterk verandert, heb je als HR de plicht je te verdiepen in technologie en mensen daarbij te ondersteunen.’

Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Technologie heeft straks een onvoorstelbare impact op hoe we werken. Virtual reality, zelfrijdende auto’s, de blockchain; al deze ontwikkelingen gaan veel beroepen overbodig maken of grondig veranderen. Technologie wordt de belangrijkste hefboom om mensen succesvol te maken en optimaal aan hun ambities te laten werken. Omdat de omgeving zo sterk verandert, heb je als HR de plicht je te verdiepen in technologie en mensen daarbij te ondersteunen.

Verder voorzie ik polarisatie waarbij een groep mensen buiten de boot kan vallen. Individualisering heeft ook impact op de toekomst. Ik verwacht grote veranderingen voor bonden en verenigingen. Deze traditionele zuilen verliezen ieder jaar weer aan slagkracht. Een kleine groep stelt prijs op zekerheid en een grotere groep regelt het zelf wel.

Grenzen zullen ook steeds verder vervagen; we gaan bijvoorbeeld over de landelijke grenzen heen werken. Maar ook het blenden van vast en flexibel. Kaders gaan verdwijnen. Er blijft sprake van een zekere mate van hiërarchie, maar er zullen veel meer kleine bedrijfjes en tribes zijn.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Creëren van inzicht in hoe mensen performen, wat de drivers daarvan zijn en hoe je dat kunt beïnvloeden. Wij hoeven niet voor de mensen te zorgen; wel moeten we ze faciliteren onder meer door inzichten te bieden.

Het vergroten van employability is een van de grootste opdrachten voor HR.

Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Ten eerste is continue feedback een thema waarmee wij nu experimenteren. Daarnaast is successionplanning ook een belangrijk onderwerp; met zekerheid plannen gaat niet meer. Meerdere keren per jaar staan we stil bij onze eigen opvolging als MT en die in de rest van de organisatie. We hebben een continu proces gecreëerd, met name voor de bovenste twee niveaus. Een derde thema is leiderschap; binnen nu en zeven jaar hebben we twee kandidaten klaar staan voor de functie van global CEO. Tot slot zijn we erg bezig met de lerende organisatie; elkaar kennis aanreiken en een lerend netwerk creëren waar iedere medewerker aan kan bijdragen.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Met twee benen in de wereld staan en heel goed weten wat er in die wereld gebeurt.

 

Stellingen

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Nee, wel flink. Misschien wel met tientallen procenten, maar niet met de helft. Op langere termijn wel. Allerhande ontwikkelingen zoals automatisering en nieuwe initiatieven zullen wel impact hebben.

Voor ManpowerGroup betekent dit bijvoorbeeld nieuwe concurrenten die platformen bouwen zonder legacy mee te dragen. Deze platformen zijn wendbaarder en sneller. Technologie heeft ook een enorme impact. In de privacywetgeving van de EU staat dat bemiddeling verboden is zonder tussenkomst van de mens. Wij zeggen vaak bemiddeling is mensenwerk, maar wij zien ook dat de technologie zo snel gaat, dat het de vraag is of je uiteindelijk nog wel mensen nodig hebt.

Wij hebben nog veel grote klanten, met veel vraag. Maar we zien dat steeds meer klanten zelf willen kunnen kiezen, ook in de modellen die zij afnemen. Het plannen van uitzendkrachten leidt ook tot de vraag om vast personeel te plannen. Alle inhuur en flexibiliteit verzorgen, zodat de klant nog maar één aanspreekpunt heeft. ‘Breng in beeld hoe mijn personeelsbestand ervoor staat, geef mij realtime inzicht.’

De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Een eindverantwoordelijkheid kan het beste bij één persoon belegd zijn. Voor rekenschap, duidelijkheid en richting naar medewerkers. De baas hoeft niet te bepalen wat de beste weg is; maar hij is wel verantwoordelijk voor de resultaten.

In de praktijk wordt leidinggeven bij ons steeds iets anders ingevuld, we proberen ruimte te geven aan goede ideeën en daar waar nodig bij te sturen. Maar je kunt nog wel een hark tekenen. Volledige zelfsturing zie je ook meer bij kleine organisaties; bij ons werken 1200 mensen. en bovendien zijn we beursgenoteerd.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
In een ideale wereld zou dat zo kunnen zijn, maar wel met veel mitsen en maren. In de praktijk dus niet. Input en output moeten dan wel erg goed te kwantificeren zijn.

Een heleboel input draagt indirect bij aan het eindresultaat. Bovendien geloof ik er niet in dat output het enige is waar je voor wilt belonen. Je wilt het beste uit mensen halen, maar mensen zijn ook verschillend. Als twee mensen een norm halen, kan het nog steeds zo zijn dat de een daar meer voor moet doen dan de ander. Leeftijd hoeft wat mij betreft niet meer mee te tellen. Het is wel erg verweven in onze maatschappij en economie. Ook bijvoorbeeld verzekeraars en hypotheekverstrekkers houden rekening met min of meer lineaire inkomensstijging. Daar moeten we van af.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Nee. In het leven is ieder individu verantwoordelijk voor de keuzes die hij of zij maakt. De werkgever is verantwoordelijk voor het faciliteren. Je kunt je werkgever niet de schuld geven als het mis gaat. De werkgever moet de verantwoordelijkheid niet overnemen, maar samen moeten werkgever en werknemer wel in gesprek gaan over de duurzame inzetbaarheid van de persoon.

Als het om dit soort thema’s gaat, geloof ik niet zo in regulering. Met WWZ en DBA zie je ook forcerende effecten die sluiproutes in de hand werken. Je kunt het wel vertalen naar arbeidsrecht. Als wij iemand moeten ontslaan waar wij 20 jaar niet in geïnvesteerd hebben, mogen we best een draai om de oren krijgen.

Wij zien de afgelopen vijftien jaar al dat middelbaar geschoold werk afneemt. De lager opgeleide werknemers doen vaak fysiek ingewikkeld werk dat niet makkelijk te automatiseren is. Deze polarisatie maakt employability alleen maar relevanter.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Ja. In ieder geval niet het gewenste effect. Omdat wetgeving per definitie achter de feiten aanloopt, zij redeneert vanuit wat nu is. Aan de ene kant begrijpelijk, maar iets meer deregulering zou meer beweging creëren. De WWZ en DBA hebben eerder een averechts dan het bedoelde effect. De noodzaak om je te blijven ontwikkelen, zou leidend moeten zijn in het HR beleid van organisaties. In een meer flexibele arbeidsmarkt is veel meer beweging mogelijk en dat zou goed zijn.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja, steeds meer, maar zeker niet alleen maar. Er zijn nog best veel mensen die behoefte blijven hebben aan duidelijkheid en zekerheid. De grenzen tussen vast en hybride zullen zeker vervagen. En wie weet is het in de toekomst bijvoorbeeld gemakkelijker om twee banen naast elkaar te hebben. Vast zal echter niet zomaar helemaal verdwijnen.

De impact van grote merken zal afnemen; werknemers zijn steeds minder loyaal. Wij zullen dus harder moeten werken en mensen om inhoudelijke redenen aan ons moeten binnen. Er komt een enorme golf van transparantie aan, onder meer door ratings en reviews. Je moet de publiciteit vóór zijn, zorgen dat je aantrekkelijk bent, doen wat je zegt en waar je in gelooft. Wij hebben, anders dan Amerika, veel meer regels en bescherming en een stuk minder mobiliteit. Maar het gaat hier ook komen.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Uitgangspunt is dat je als werknemer zelf verantwoordelijk bent voor je werk. Je spreekt af wat je komt presteren op je werk en dat moet je leveren. Het wordt anders als de werkgever last krijgt van problemen in de privésfeer. Je kunt mensen echter niet dwingen. De crux is dat als het formeel wordt, je te laat bent. Je moet werken aan een dusdanig open en goede relatie dat dit soort zaken tijdig en vrijwillig worden besproken. Leidinggeven betekent ook werken aan een menselijke relatie. Strikte scheiding werk en privé is ouderwets.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Nee, dat is niet zo. We hebben er gemak van, maar in de basis is alles hetzelfde. Het heeft efficiency opgeleverd, maar de echte innovaties moeten nog komen.

HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Ja, ik denk dat dat heel waar is. Tegelijk ervaar ik hoe moeilijk dat is. Er is zoveel data. Het gaat ons steeds meer opleveren als we leren ze goed te gebruiken. Wij erkennen dat het belangrijk is en we hebben analisten in dienst om analyses te maken en voorspellingen te doen. Het vakgebied is echter nog zo onvolwassenen dat er nog heel wat te verknopen is. Het inzicht is er nu. We kunnen nu op basis van feitelijke informatie concluderen dat groep X het beter doet dan groep Y.

De grote stap is nu om voorspellingen te gaan doen. In ons vakgebied is veel winst te behalen. Welke competenties leiden in de praktijk bijvoorbeeld tot de beste prestaties? We zijn ook bezig met continue feedback. Het moet laagdrempelig en gebruiksvriendelijk zijn, maar ook valide en betrouwbaar. Ik wil vooral bewustwording creëren, niet zozeer centraal coördineren. Het zou een hefboom voor intrinsieke prikkels moeten zijn. Het combineren van assessment, feedback en productiviteitsdata kan leiden tot directe enorme positieve uitwerking op de organisatie en de business.

Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Hier moest ik even over nadenken. Het begint nooit bij onderwijs; onderwijs volgt uit de vraag. Wanneer je een mismatch ziet tussen de skills van de vraag en wat het onderwijs levert, dan gaat het mis. Het is makkelijk om te zeggen dat het niet snel genoeg gaat, maar het gaat wel te langzaam.

Als instelling zul je heel erg je best moeten doen om aan te sluiten bij wat in het bedrijfsleven gebeurt. Je moet een aantal jaren ervaring hebben om als specialist of business partner aan de slag te kunnen. De juiste dingen zeggen, is nog niet zo ingewikkeld, maar zorgen dat je acceptatie krijgt is waar het om gaat in een adviesrol. Onderwijs moet daarom meer aandacht geven aan de soft skills als houding en gedrag. Ten aanzien van de eigen ontwikkeling en wat er om je heen gebeurt. Durf je keuzes te maken, durf je proactief aan te geven dat iets niet goed is gegaan? Het belang zal alleen maar toe moeten nemen en een business partner wordt een echte differentiator. 

In ieder geval moeten we stoppen om op gevoel dingen te doen. Daarmee verlies je snel de interesse van beslissers. Feiten en onderbouwing is waar het om gaat. De relatie tussen engagement en productie kun je bijvoorbeeld goed aantonen aan de hand van technologie en systemen.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Geen goed idee. Ik heb liever niet teveel regels, maar hier heeft de werkgever een verantwoordelijkheid. Mensen zijn niet goed in het laten prevaleren van de lange boven de korte termijn. En pensioen heeft zoveel impact.

Pensioenen zouden net als verzekeringen aan de persoon gekoppeld moeten zijn. Regels zijn hierbij belangrijk omdat je een solidariteit nodig hebt én omdat je eerder gemaakte keuzes, zoals het niet opbouwen van pensioen, heel moeilijk kunt corrigeren. Het zou ook niet moeten verschillen voor ZZP’ers of mensen in loondienst.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Ja, moeilijk om te voorspellen wat het zou moeten zijn. Maar veel werk automatiseert. Dus dit een beetje begrijpen, is voor iedereen nuttig; dat kan niet anders. Daar zouden we mensen in kunnen opleiden, gevoel voor ICT. Het analyseren van data moet je liggen en is nogal specifiek. Onderwijs heeft het moeilijk met het afleveren van mensen op dit soort opduikende vragen. Er zijn al vijftig jaar exponentiele ontwikkelingen aan de gang. De ontwikkelingen zouden wel eens veel meer impact kunnen hebben dan we denken.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Klopt. Fysiek ongemak is heel vervelend, maar als je mentaal niet in staat bent om nieuwe kennis tot je te nemen en je aan te passen aan de nieuwe ontwikkelingen, legt dat je echt lam.

Change is onderdeel van HR
Dat hoop ik. In de praktijk niet altijd zo. De focus binnen veel HR teams ligt op beheersen. Maar juist als er veranderd moet worden, kan HR van grote toegevoegde waarde zijn en het menselijk perspectief belichten.

 

Associeer op de volgende woorden

Innovativiteit
Superbelangrijk. Niet alleen in het groot, maar ook in het klein; in de teams. Met een open houding naar de wereld kijken en afvragen hoe dingen beter en slimmer kunnen.

Ondernemerschap
Voor grote ondernemingen is dit een ingewikkeld thema. Natuurlijk wil je ondernemerschap, maar in zekere mate ook willen we ook beheersbaarheid. Dat is soms zoeken naar balans.

Connectiviteit
Een thema wat overal tussendoor loopt. Het is het cement tussen de stenen. Hoe benaderbaar ben je, hoe stap je naar buiten, hoe bewust ben je je van je rol? Mensen vinden het fijn als je even langsloopt; iets wat ik nog wel eens onderschat. Voorbeeldgedrag en niet te snel oordelen. Het maakt je mens.

Wendbaarheid
Cruciaal. Het is een onderwerp waar de meeste problemen ontstaan, zowel voor organisaties als voor individuen. Als je groot bent, is dit per definitie lastig, maar evengoed cruciaal. Hoe kom ik zo snel mogelijk op de markt? Voor medewerkers ben je kansloos op de arbeidsmarkt als je straks niet wendbaar bent

Eigenaarschap
Houding. Ben je intrinsiek gedreven om een taak of rol op te pakken? De meeste mensen zijn dit. Wat je geeft, krijg je terug. Als je vertrouwen geeft, dan krijg je het terug en zo kan je eigenaarschap naar een hoger plan brengen.


Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Wat doe je als bedrijf om mensen employable te houden of te krijgen naast formeel opleiden?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon