Ed Roijers

Directeur HR bij Holland Casino

linkedin

Mijn visie

‘Verandering komt vanuit de mensen in de organisatie; zij zijn de bouwstenen van verandering’, aldus Ed Roijers, HR Directeur bij Holland Casino. HR is in de organisatie van de toekomst verantwoordelijk voor het realiseren van die verandering en omarmt nieuwe manieren van werken. Niet meer vasthouden aan bestaande patronen, maar openstaan voor nieuwe ontwikkelingen.

 

Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Ik verwacht dat we naar een model toegaan waarbij we in kleinere eenheden werken. De grote kolossen verdwijnen op den duur en worden onderverdeeld in kleinere entiteiten, vergelijkbaar met een startup, waarbij vanuit een innovatief idee iets wordt opgebouwd. Kleinschaligheid gaat ons in de toekomst helpen sneller te opereren. De traditionele organisaties gaan er anders uitzien; de grote gelaagdheid binnen organisaties zal veranderen. Oftewel, er zullen minder hiërarchische lagen zijn.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
HR is bij de organisatie van de toekomst verantwoordelijk voor het realiseren van de verandering en is hierbij de drijvende kracht. HR moet niet dwangmatig vasthouden aan bestaande patronen, maar openstaan voor nieuwe ontwikkelingen. Als HR hierin het voortouw neemt en ervoor zorgt dat we anders met elkaar gaan werken heeft HR in de toekomst bestaansrecht.

Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Het vernieuwen van arbeidsvoorwaarden en mobiliteit van medewerkers zijn actuele thema’s.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
De ideale HR directeur staat open voor verandering en voor nieuwe ideeën en concepten en loopt voor op nieuwe ontwikkelingen. De HR directeur heeft ook een duidelijke visie op de veranderende wereld en weet deze visie te verbinden aan de business.

 

Stellingen

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen. 
Holland Casino is geen multinational, dus voor ons geldt dat niet. Ik verwacht wel het vaste medewerkersbestand de komende jaren voor menig onderneming aanzienlijk zal dalen. Dit komt mede door de digitalisering, robotisering en procesmatige veranderingen. Er is al een shift gaande van vast naar flexibel. Deze shift is onomkeerbaar en zal doorzetten. De arbeidsmarkt gaat er anders uitzien in vergelijking met een aantal jaar geleden en deze trend zal eveneens doorzetten. Daarnaast wordt er vanuit kennisdeling steeds meer projectmatig gewerkt.

De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren (gedeeld leiderschap).
Ik geloof niet dat je hier constant in moet wisselen. Een managementpositie bijvoorbeeld, moet voor een bepaalde periode door één iemand uitgevoerd worden. Dit brengt stabiliteit. Na een aantal jaar is het echter wel goed om te vernieuwen.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
In beginsel ben ik het hier mee eens. Het belonen op basis van anciënniteit is niet meer van deze tijd. Belonen op basis van output zou het uitgangspunt moeten zijn, mits dit goed geregeld is. Het moet objectief te beoordelen zijn met zo min mogelijk willekeur.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Dit is een verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer. Een goede werkgever ondersteunt dit, zeker met deze veranderende arbeidsmarkt. Werk mee aan mobiliteit en employability van medewerkers zodat zij zich kunnen waarmaken op de arbeidsmarkt. Uiteraard moet de medewerker in kwestie hier zelf ook in investeren en aan werken.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Pijnlijk genoeg is dit met enige regelmaat het geval. Als werkgever moeten we altijd scherp blijven op de consequenties in de praktijk van wetgeving. De WWZ (Wet Werk & Zekerheid) heeft bijvoorbeeld wat rare neveneffecten. Het oude collectieve denken is niet meer van deze tijd. Dat denken gaat uit van uitgebreide regelingen waarin medewerkers in zekere zin betutteld worden. Ik ben voor kaders waarbinnen grenzen mogelijk zijn. Dit past bij de individualisering in onze maatschappij.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Deze stelling onderschrijf ik met een zekere nuance voor wat betreft generaties. Voornamelijk bij de jongere doelgroep is dit te merken. Zij hebben als uitgangspunt groeien, leren en bevredigend werk. Oudere generaties zijn nog meer geneigd zich te willen verbinden met een organisatie.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Hier moet je voorzichtig mee omgaan als werkgever. Als privézaken invloed hebben op de output van het werk, dan vind ik dat je hier over in gesprek moet gaan met de medewerker.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Het heeft de rol wel veranderd, maar of dit drastisch is, is de vraag. Dit hangt ook af van de organisatie. E-HRM heeft er wel voor gezorgd dat informatie toegankelijker is. Het is gemakkelijker geworden om informatie te delen. Bovendien is ook de zelfredzaamheid van medewerkers vergroot.

HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Hier ben ik het voor 100% mee eens. In veel organisaties opereert HR vanuit het gevoel en de menselijke benadering. Hier is niks mis mee, maar HR zou zich meer moeten baseren op data en op feiten. Op dat vlak is zeker nog een stap te maken. We beschikken over veel data, maar leggen nog te weinig dwarsverbanden.

Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Ik sta zelf te ver van het onderwijs af en durf hier geen ja of nee op te zeggen. Wat ik wel kan zeggen, is dat de HR opleiding vaak traditioneel is ingericht en gericht is op het opleiden tot personeelsadviseur. Dit is meestal een reactieve rol. De HR business partner is daarentegen juist proactief en dit zie je nog niet altijd terug in de huidige HR opleiding. Daarbij moet je als HR business partner niet alleen kennis hebben van HR, maar ook van de business. Algemene management en bedrijfskundige skills zijn daarom erg belangrijk.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Hier ben ik het niet mee eens. Op dit moment staan de pensioenregelingen onder grote druk door de renteontwikkelingen van de laatste jaren. In principe is de pensioenvoorziening een hele mooie verworvenheid van ons stelsel. Als je dat gaat afschaffen, los van de complexiteit, neem je een enorm risico.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Dit is een open deur. De wereld verandert in hoog tempo. De afgelopen dertig jaar is er gedigitaliseerd en hebben systemen de administratie overgenomen. Deze ontwikkeling blijft de komende jaren doorgaan. Daarnaast verwachten we van medewerkers dat ze meerdere dingen goed kunnen, in plaats van één ding heel erg goed. Daarbij is netwerken met geestverwanten, collega’s en andere organisaties steeds belangrijker. Je moet altijd op zoek zijn naar kennisvermeerdering samen met anderen.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Dit gaat hand in hand, beiden zijn belangrijk voor duurzame inzetbaarheid. Als je mentaal fit bent, dan blijf je alert en nieuwsgierig, je blijft je inzetten en je hebt plezier in je werk. Dit gaat hand in hand met je fysiek goed voelen. Je mentale fitheid is van invloed op je fysieke fitheid en vice versa.

Change is onderdeel van HR.
Helemaal waar. Verandering komt vanuit de mensen in de organisatie, zij zijn de bouwstenen van verandering. Ik ben van mening dat HR verantwoordelijk is voor de organisatie van deze verandering. HR heeft de belangrijke opdracht om continu te blijven werken aan verandering en verbetering van de organisatie. Alleen moet verandering wel tot iets leiden. Soms lijkt het wel alsof verandering een soort doel op zichzelf is geworden.

 

Associeer op de volgende woorden:

Innovativiteit
Zeer belangrijk en nodig. Zou in iedere organisatie een speerpunt moeten zijn.

Ondernemerschap
Liefst de weg naar individueel ondernemerschap. Je zou willen dat ieder individu zich ondernemer in de organisatie voelt.

Connectiviteit
Superbelangrijk. Ik vind dat we in deze maatschappij goede dingen doen, als we deze samen doen. Als je voortdurend verbinding zoekt met collega’s, netwerken en kennisnetwerken, dan is er zo veel meer mogelijk. 

Wendbaarheid
De wereld verandert zo snel, dat je voortdurend wendbaar moet zijn. Niet vasthouden aan patronen die ooit goed waren. Wat gisteren de juiste beslissing was, is niet per se vandaag of morgen goed. Als je innovatief wilt zijn, moet je ook wendbaar zijn.

Eigenaarschap
Is voor mij synoniem aan ondernemerschap. ‘Ik ben de organisatie’, in plaats van ‘Ik en de organisatie’.


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon