Irene van den Broek

HR Director bij TNO

linkedin

Mijn visie

‘Innovatie en talentmanagement zijn van levensbelang bij TNO. Zodat we een bijdrage kunnen leveren aan de oplossing van de complexe maatschappelijke problemen waaraan onze onderzoekers werken’, aldus Irene van den Broek, HR Directeur bij TNO. Mede door de intrinsiek gemotiveerde medewerkers is TNO gekozen tot beste non-profit werkgever door Randstad en als favoriete werkgever in de technische branche door Intermediair.

 

Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
De wereld verandert met grote snelheid en in dat licht is 2025 heel erg ver weg. Door digitalisering, demografische en sociaal-culturele ontwikkelingen, worden organisaties en hun medewerkers gedwongen nieuwe technologieën te omarmen en wendbaar te zijn. Hierbij zijn constante vernieuwing en innovatie een must voor zowel de manier waarop we organisaties inrichten als de manier waarop we klanten service verlenen.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
HR heeft echt bestaansrecht als het de business begrijpt en dit vertaalt naar een relevante human capital-agenda die naadloos aansluit bij de bedrijfsstrategie. Deze agenda, ondersteund door een goed HR instrumentarium, zal ertoe leiden dat de huidige en toekomstige workforce goed geëquipeerd is om de bedrijfsstrategie te laten slagen en draagt bij aan toekomstbestendigheid van het bedrijf.

Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Onze HR speerpunten richten zich met name op het gebied van talentmanagement (in- , door- en uitstroom) en duurzame inzetbaarheid. Het mooie van werken bij TNO is echter ook dat wij een broedplaats van onderzoek zijn, ook op HR-gebied. Zo hebben TNO-onderzoekers voor ons medewerkersbetrokkenheidonderzoek een innovatieve en vernieuwende tool ontwikkeld die ons in staat stelt om verschillende data te combineren, wat interessante en nieuwe inzichten geeft.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Oog voor het belang van de medewerker in combinatie met het belang van de organisatie.

 

Stellingen

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Ja, wellicht wel: Er is natuurlijk een algehele trend van automatisering en robotisering, maar hier komen vaak andere banen voor terug. Overigens ontstaan deze banen vaak bij de leverancier en niet bij de multinational.

Nee. Als wordt bedoeld dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt nog verder doorzet, heb ik daar sterke vraagtekens bij. Nu al is een groot deel van de ZZP’ers geen ondernemer uit vrije wil, maar uit noodzaak. Werkgevers zoeken naar wendbaarheid en willen graag een flexibele schil met flexibele medewerkers, maar als de arbeidsmarkt sterk aantrekt, wordt dit een ‘vraagmarkt’ en dan bepaalt het schaarse talent uiteraard hoe zij zich willen verbinden aan een organisatie. Uit onderzoek blijkt nu al dat, mede onder invloed van de huidige crises op de wereld, ‘zekerheid’ nog steeds een belangrijk criterium is, ook voor de generaties die nu en in de nabije toekomst op de arbeidsmarkt komen.

De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Een manager is mijns inziens niet hetzelfde als een leider alhoewel ze (uiteraard) wel kunnen overlappen. Leiders inspireren, geven richting en bij managers ligt de focus in de praktijk meer op de operationele aansturing. Een manager kan zeker taken delegeren, dus in die zin kan er gerouleerd worden op taakniveau, maar de manager blijft wel verantwoordelijk en dat is niet rouleerbaar. Daarnaast heeft een manager meer taken, bijvoorbeeld als mentor/coach, waardoor ik rouleren geen goed idee vind.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Idealiter en theoretisch klopt dit, ik ben het er ook mee eens. Ik ben namelijk ook een groot voorstander van performancemanagement en sturen op output zoals kpi’s, maar je hebt natuurlijk soms ook te maken met legacy; afspraken waarvan je niet af kan of wil. Bovendien zal je de inschaling en de beloning bij aanname toch altijd moeten laten afhangen van een inschatting van de output. Hierbij is ervaring belangrijk en dat is weer vaak gekoppeld aan leeftijd. Intern werken wij met ontwikkelingslijnen van junior-medior-senior op bepaalde gebieden zoals bijvoorbeeld technologie en projectmanagement. Daarbij word je beoordeeld op basis van vakbekwaamheid, resultaat en competenties.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
De werkgever is medeverantwoordelijk, namelijk samen met de werknemer zelf. De werkgever heeft – uit hoofde van zorgvuldig werkgeverschap – een verantwoordelijkheid op het gebied van faciliteren van ontwikkeling, opleiding en ervaring laten opdoen. De werknemer is verantwoordelijk voor up-to-date houden van zijn portfolio aan competenties, kennis en kunde. Dit is ook wel het zogenaamde vernieuwingspotentieel van een werknemer.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Dat is wat algemeen gesteld. De nieuwe regelgeving bijvoorbeeld om flexkrachten meer zekerheid te bieden, heeft inderdaad tegengesteld gewerkt. Maar er is in de regelgeving in de afgelopen decennia, sinds het kinderwetje van Van Houten, natuurlijk vooral ook veel goeds gebeurd op dat vlak.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Eens. Medewerkers gaan voor de uitdaging, de klus, de rol of de carrière. Meer en meer gaan ze voor de inhoud waaraan zij echt denken te kunnen bijdragen. De intrinsieke motivatie wordt steeds belangrijker en datgene waar het bedrijf voor staat, de missie. Dit hoeft echter niet noodzakelijkerwijs te betekenen dat mensen zeer regelmatig van de ene organisatie naar de andere overstappen; het kunnen meerdere klussen bij hetzelfde bedrijf zijn. Ik ben er in het algemeen overigens wel sterk voorstander van dat mensen na een bepaalde periode in dezelfde functie doorstromen of uitstromen. Life time employment bij één werkgever is echt passé.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Het is onmiskenbaar dat werk en privé steeds meer met elkaar verweven raken. Dit betekent echter niet dat de werkgever daar ook een verantwoordelijkheid in krijgt of draagt, of zelfs mag krijgen in het licht van privacy. Hiermee raak je ook een meer ethische discussie: mag je je als werkgever wel bemoeien met zaken als roken, sport, gezonde voeding en financiële issues? Wel kan een werkgever faciliteren en ondersteunen door bijvoorbeeld programma’s op te zetten op die gebieden zoals organisatiebreed sporten stimuleren en een sociaal personeelsfonds.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Eens. E-Hrm past in de trend van digitalisering en automatisering en heeft vooral de administratieve processen, het hoe, efficiënter gemaakt. Als gevolg hiervan is het accent verschoven van operationele taken naar de meer strategische taken waardoor HR meer toegevoegde waarde kan leveren op dat niveau.

HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Eens; dan kun je de business meer proactief ondersteunen met fact-based trends, ontwikkelingen en behoeften. Daarnaast kun je er ook het rendement van het HR instrumentarium en investeringen in opleidingen, ICT et cetera mee kwantificeren. Het staat bij de meeste bedrijven nog in de kinderschoenen, maar het is zeker een trend die hoort bij het volwassen worden van ons vakgebied.

Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Gedeeltelijk eens: binnen TNO nemen we wij vaker bedrijfskundigen en arbeids- en organisatiepsychologen aan dan mensen met een Personeel en Arbeid-opleiding. Dit bewijst al dat er geen perfecte fit is tussen hetgeen de opleidingen afleveren en de behoeften van moderne organisaties. ‘Het onderwijs op de schop’ is mijns inziens wel te drastisch, omdat juist de overdaad aan onderwijsvernieuwingen het schoolsysteem zoveel schade heeft aangedaan. Het huidige systeem heeft echter wel veel mogelijkheden om met minors en majors de opleiding te verrijken met meer bedrijfskundige, arbeidsrechtelijke en praktische modules. Studenten personeel en arbeid zullen hiervan veel gebruik moeten maken om een goede aansluiting te krijgen op de vraag van het bedrijfsleven. Uiteraard moeten ook de opleidingen Personeel en Arbeid hun curriculum hier steeds op blijven aanpassen.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Niet eens. Wellicht moet de vorm van de pensioenopbouw gewijzigd worden, maar het blijft wat mij betreft belangrijk dat mensen zorgen voor een oudedagsvoorziening. Dat geldt voor zowel mensen in loondienst als ZZP’ers, want anders zou het zomaar kunnen dat dit uiteindelijk wordt afgewenteld op de maatschappij en dat vind ik onwenselijk.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Eens, maar dat is altijd zo geweest. Het enige dat je zou kunnen stellen is dat dit de afgelopen decennia in een stroomversnelling is gekomen. Employability is daarom ook een cruciale term in dit verband. Het onderhouden van je kennis en vaardigheden teneinde voorbereid te zijn op de toekomst is naar mijn mening een verantwoordelijkheid van zowel de werkgever als de werknemer. Dit is nu al onderdeel van de HR agenda en zal dat ook blijven.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Oneens; beide zijn belangrijk. Uitgangspunt is een gezonde geest in een gezond lichaam. Dit betekent dat zowel de werkgever als de werknemer aandacht aan beide onderwerpen moet geven om in het privé- en professionele leven vitaal te blijven, gezien de fluïde overgang tussen werk en privé.

Change is onderdeel van HR.
Verandering is steeds meer een onderdeel van het leven en van de dagelijkse realiteit. Organisaties, en ook hun klanten, veranderen steeds sneller en dat betekent dat medewerkers ook mee moet veranderen. HR heeft hierin een grote verantwoordelijkheid en moet faciliteren dat medewerkers wendbaar en flexibel zijn en hierin mee ontwikkelen. Met andere woorden; changemanagement moet hoog op de HR agenda staan.

Associeer op de volgende woorden:

Innovativiteit 

Kernbegrip voor onze organisatie, onze slogan luidt dan ook ‘innovation for life’. Van levensbelang voor TNO zodat we een bijdrage kunnen leveren aan de oplossing van de complexe maatschappelijke problemen waaraan onze onderzoekers werken.

Ondernemerschap
Durf tonen, kansen zien en grijpen.

Connectiviteit
‘Bij’ blijven: Zorg voor goede connectie binnen de organisatie, maar vooral ook met de buitenwereld.

Wendbaarheid
Een ‘must ‘ voor zowel de organisatie als de medewerkers om respectievelijk toekomstbestendig en employable te blijven. Bij TNO spelen we in op de behoefte van de maatschappij, hierdoor hebben onze onderzoekers enorm veel mogelijkheden. Wij onderzoeken wat de maatschappij wil dat we onderzoeken.

Eigenaarschap
Verantwoordelijk zijn en voelen, issues adresseren en oplossingsgericht zijn.


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon