Hein Knaapen

Chief HR Officer bij ING

linkedin

Mijn visie

‘Wat ik zie gebeuren is helaas iets totaal anders dan wat ik graag zou zien gebeuren; vast wordt alleen maar vaster.’ Hein Knaapen is Chief HR Officer bij ING. Hij vindt dat we vooral moeten investeren in een levenlang leren. Mensen moeten flexibel zijn en vertrouwen op een set van vaardigheden die ze toerust voor deze baan en een volgende. Deze continue focus op persoonlijke ontwikkeling maakt mensen veel wendbaarder met als gevolg dat ze blijven groeien en ook in de toekomst inzetbaar zijn.


Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Wij zijn slecht in het voorspellen van dingen die er nog niet zijn, we kunnen alleen extrapoleren wat we nu zien. Wat ik zie gebeuren, is helaas iets totaal anders dan wat ik graag zou zien gebeuren. Op het hele Europese vasteland zie ik dat vaste verbindingen vaster worden. Er dreigt een tweedeling op de arbeidsmarkt te ontstaan waarin een selecte groep het voorrecht heeft van vaste verbintenissen en niet meer van zijn plaats komt; en een steeds grotere groep het alleen van tijdelijke contracten moet hebben. De wetgever loopt hier achteraan met traditionele middelen: meer bescherming, meer bescherming, meer bescherming.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Wil je punten maken of impact hebben als HR-professionals? Ik zou zeggen: impact hebben. Niet klagen dat je geen plek krijgt aan de tafel. Vakmanschap moet hierbij leidend zijn, maar ook soft skills. Ken de processen binnen de organisatie en 'de business’ en spreek hun taal. Die taal moet ook gaan over resultaten en opbrengsten. Als HR moeten we dapper zijn en onderbouwen, maar ook verantwoordelijkheid durven nemen. Een mening leidt niet tot impact. Als je nieuwsgierig en zonder vooroordeel bent, dan ben je veel effectiever.

HR moet bijdragen aan goed leiderschap zodat de leiders kunnen zorgen voor succesvolle en betekenisvolle organisaties. Perfect leiderschap maakt HR in theorie overbodig. Natuurlijk moet je administratieve zaken regelen, maar die kun je ook uitbesteden. HR regelt zaken overigens over het algemeen goed in de transactionele sfeer wat een grote waarde vertegenwoordigt. Daar mogen we best wat trotser op zijn.

Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Agility. Het talent om snel te leren en snel aan te passen. Stel mensen voortdurend bloot aan nieuwe ervaringen, die niet vrijblijvend zijn en soms helemaal niet leuk. Het tekenen van de toekomst is een middel om vandaag te beïnvloeden. Je dwingt mensen om nú actie te ondernemen, om in beweging te blijven en een plan voor de toekomst te hebben; deze toekomst kan zich ook buiten de organisatie afspelen.

Wij draaien verschillende kleinere, agile projecten met management op afstand, in sprints van vier tot zes weken. Medewerkers krijgen meer verantwoordelijkheid en werken in de open space. Dit soort initiatieven vergroot de regelmogelijkheden voor de individuele medewerker; het zijn allemaal verrijkingen van het palet, van mogelijkheden om het vak betekenisvol in te richten.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
De ideale directeur rust management toe naar zijn management- en leiderschapsstijl. Het draait om performance management en feedback. Je moet duidelijk zijn en duidelijk af- en aanspreken. Betere managers maken. Een waardevolle business partner is sparring partner over de effectiviteit van het business contract. Je moet je vak heel goed kennen, goed waarnemen en alle primaire processen in het bedrijf snappen.

In de woorden van Léon de Caluwé: Ik geloof dat er uiteindelijk maar twee interventies zijn; spiegels en vensters. Een spiegel is alles wat je doet om mensen naar zichzelf te laten kijken en een venster is alles wat je doet om mensen een andere werkelijkheid te laten zien.

 

HR aandachtsgebieden

Wat is volgens u de ideale verhouding van vaste versus flexibele krachten in de organisatie van de toekomst?
De arbeidsmarkt zou veel effectiever zijn als we meer vrijheid geven. Het gebrek aan contractsvrijheid zorgt er nu voor dat diverse groepen zoals jongeren en allochtonen een achterstand hebben. De wetgever moet allereerst minder beperkingen opleggen voor het aangaan en beëindigen van arbeidsverhoudingen. Daarnaast moeten we in de arbeidsverhouding zelf veel meer aandacht hebben voor (verplichte) toerusting van werknemers om beter voorbereid te zijn voor vrijheid en minder afhankelijk worden. Wij verwarren loyaliteit soms met afhankelijkheid en hierdoor komen we van de regen in de drup.

Wat is uw visie op gedeeld leiderschap? Kan de rol van de manager rouleren of is een vast persoon wenselijk?
Ik maak onderscheid tussen leiderschap en management. Mensen vertonen soms gedrag dat je kunt zien als leiderschap. Het gaat om wat je teweeg brengt. Daarom is leiderschap dus altijd gedeeld. Management heeft een meer transactionele invalshoek; doelen realiseren door andere mensen te mobiliseren en hun aandacht te focussen.

Is de werkgever verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers?
Non, in de basis is de medewerker daar zelf verantwoordelijk voor. Het is een gedeeld belang met de werkgever, want gebrek aan employability beperkt hun flexibiliteit. Als je niet in de arbeidsmarkt gelooft, dan ga je zoveel maatregelen nemen dat de markt uiteindelijk niet meer werkt, maar arbeid zal in veel meer vormen verschijnen. De wal keert vanzelf het schip. Experimenten verrijken onze mogelijkheden tot organiseren.

Draagt onze Nederlandse wetgeving bij aan het beschermen van de werknemer of heeft zij in praktijk vaak het tegenovergestelde effect?
De wetgever zorgt er op dit moment alleen maar voor dat vast vaster wordt waardoor mensen steeds afhankelijker worden. Als je niet afhankelijk bent, hoef je niet beschermd te worden, investeer dus in je eigen onafhankelijkheid. De werkgever moet contra-intuïtief handelen en minder beperkingen opleggen voor het aangaan en beëindigen van arbeidsovereenkomsten.

Waar ligt wat u betreft de grens tussen werk en privé? Mag een werkgever zich bijvoorbeeld bemoeien met privézaken daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk?
Je bent zelf verantwoordelijk voor je eigen geluk en de kwaliteit van je leven. En de werkgever moet ervan op aankunnen dat je als werknemer voortdurend in staat bent om de arbeidsprestatie te leveren waar je voor betaald wordt.

Gaat tech ons werkende leven veranderen?
Ik vind het te vroeg om te zeggen dat technologie nu alles gaat veranderen. Het zou de eerste keer in de geschiedenis zijn dat technische ontwikkelingen leiden tot een daling van de netto werkgelegenheid. De verwachting is wel dat er lagere en middelbare arbeid gaat verdwijnen.

Als je kijkt naar hoe we data nu inzetten, zie ik veel mogelijkheden voor de toekomst. Ik geloof juist dat nieuwe technologieën zorgen voor meer arbeid, maar ik kan nog niet precies zeggen hoe. Dat leert de geschiedenis ons tenminste. Elke generatie denkt dat ze op de drempel van een nieuwe tijd leeft.

En wat zie je voor mogelijkheden voor tech op het gebied van HR en operationele activiteiten?
Je ziet veel modische verschijnselen en spulletjes. De meeste feedback apps bijvoorbeeld zijn niet ingebed in het HR-proces en ze worden niet voldoende gestuurd vanuit het management en ik geloof dus dat ze van voorbijgaande aard zijn. Performance management moet voorop staan en goed ingebed zijn. Ik zie wel dat operationele activiteiten zoals shared services offshore gaan.

Leren studenten op het HBO en WO wat ze zouden moeten leren om een succesvolle start te maken op de arbeidsmarkt?
Ze moeten vooral hard willen werken. Jaap Pauwe van de Tilburg University is een voorbeeld voor mij op dat gebied. Hij is nooit tevreden over zichzelf en vraagt ook het maximale van zijn studenten. Een andere inspiratie: Malcom Gladwell en zijn boek Uitblinkers. Talent is zwaar overschat. Het gaat om een klein beetje geluk en gewoon heel erg hard werken. Handen uit de mouwen, nieuwsgierig zijn. Je moet ook dingen willen doen die niet zo leuk zijn. Je komt niet op dit niveau als je niet heel erg hard werkt.

Hoe ziet de pensioenregeling van de toekomst eruit?
Je kunt de pensioenregeling niet vrijlaten, dit levert een te groot risico op voor onze samenleving. In onderhandelingen kun je het wél hebben over je pensioenpremie, maar ik denk dat we in de toekomst veel meer vrijheid willen laten aan mensen betreft hun pensioenvoorziening.

Wat zijn de belangrijkste vaardigheden voor werknemers van de toekomst?
Mensen moeten blijven leren en flexibel zijn. Zij moeten kunnen vertrouwen op een set van vaardigheden die ze toerust voor deze baan en de volgende. Zorg ervoor dat je gericht bent op ontwikkeling. Hierdoor worden mensen veel wendbaarder en het uiteindelijke effect is dat ze blijven leren. Leren, leren en blijven leren zorgt ervoor dat je mee kunt in (onverwachte) ontwikkelingen.

Een levenlang leren dus?
Leren is vaak oncomfortabel. Als je mensen blijft beschermen en niet confronteert, veranderen ze niet. Als het niet af en toe pijn doet, leer je niet.

In welke mate zou de output bepalend moeten zijn voor de beloning van medewerkers?
Op dit moment is veel beloning helemaal niet direct verbonden met de geleverde prestatie. Ik denk dat we die band zouden moeten herstellen, het is de kern van een werkelijk wederzijdse arbeidschap.

Wordt de klus in de toekomst belangrijker voor werknemers dan de organisatie waarvoor ze de klus doen?
Nou, geen idee! Kan me goed voorstellen dat mensen graag voor bepaalde bedrijven werken, maar dat zou niet afhankelijk daarvan moeten zijn.

Waar zou volgens u de nadruk op moeten liggen bij duurzame inzetbaarheid? Op de fysieke fitheid of op mentale wendbaarheid?
Toch echt de beide!

Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon