Mario Verlaat

Directeur P&O bij Omring

linkedin

Mijn visie

‘Duurzaam werkgeverschap’, dat is waar Mario Verlaat, directeur P&O bij Omring in gelooft. Omring levert zorg voor kwetsbare ouderen, met 3300 werknemers. ‘Het draait bij ons echt om de mensen en dat maakt het fantastisch om bij deze organisatie te werken.’

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
De eerste ontwikkeling die ik zie is een verandering in de benadering tussen professional en klant. Het draait steeds meer om sociale contacten en verbinding. Daarmee maak je het verschil.

Daarnaast is innovatie cruciaal. Om te kunnen veranderen en vernieuwen. Organisaties en medewerkers moeten wendbaarder zijn. Arbeidsverhoudingen zullen in de toekomst veranderen. Er komt minder hiërarchie en de regie komt meer te liggen bij medewerkers.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
HR gaat bij ons over de verbinding tussen professional en klant en de verbinding tussen professionals en de organisatie. De rol van HR is om dit zo goed mogelijk te faciliteren en te ondersteunen. Dat is de toegevoegde waarde van HR in de toekomst. Daarbij is het wel de vraag of HR altijd alleen iets is van de HR-afdeling. HR stroomt door de hele organisatie.

Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Binnen onze organisatie worden HR thema’s in sterke mate bepaald door maatschappelijke en financiële zaken die spelen in de zorg. Het gaat dan om zowel kwalitatieve als kwantitatieve vraagstukken. Zo vraagt onze strategische personeelsbehoefte momenteel veel aandacht. We hebben nu genoeg aanwas van personeel, maar met de aankomende vergrijzing komen we over drie jaar statistisch gezien tekort. Wij bereiden ons daar nu al op voor, bijvoorbeeld door veel te investeren in opleidingen.

Voor mij is het heel belangrijk om een duurzame werkgever te zijn. Alles wat wij doen staat in het teken daarvan. Zo bieden wij personeel perspectief en faciliteren wij de eigen regie van onze professionals. De verantwoordelijkheid komt steeds meer bij de medewerker te liggen. Onze rol wordt meer het faciliteren in plaats van sturen. Als organisatie zijn wij samen met de medewerkers verantwoordelijk voor de zorg van onze klanten.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Je moet weten wat er in de breedte van de organisatie speelt. Het is belangrijk om niet alleen kennis van je eigen vak te hebben, maar ook op de hoogte zijn van wat er verder in de organisatie gebeurt en hier een verbinding maken. Dit maakt je toegevoegde waarde groter.

 

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Ja, daar gaat zeker wat veranderen. Mijn verwachting is dat er wat in de opvatting zal veranderen. Het is niet meer de organisatie die een medewerker beheert, maar medewerkers die de organisatie beheren. Er zullen steeds meer hybride vormen van werk komen.

De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (Gedeeld leiderschap).
Nee. Rouleren om het rouleren, daar geloof ik niet in. Er is echter wel een bepaalde houdbaarheid van managers en leidinggevenden. Zo vraag ik mijzelf ook geregeld af of ik nog wel diegene ben die de juiste toegevoegde waarde heeft voor mijn team. Hier moet je scherp op zijn. Als verandering noodzakelijk is, dan is dit niet erg. Verandering is goed.

Wij werken met zelfsturende of zelforganiserende teams in de thuiszorg. ´Medewerkers informatie en regie geven om hun werk zo goed mogelijk in te kunnen richten´, dat is iets waar wij achter staan. De organisatie schept kaders en vervolgens mogen de teams hier zelf invulling aan geven.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring speelt geen rol.
Nee. Ik beoordeel mensen zelf niet zozeer op output, maar op groei en ontwikkeling. Output speelt uiteraard een rol, maar ontwikkeling is belangrijker. Medewerkers die in staat zijn te groeien en te ontwikkelen maken het verschil.

Bij beloning is leeftijd niet relevant. Onze salarissystemen zijn niet ingericht op leeftijd, maar op anciënniteit. Maar ook dit zou ik graag anders zien; meer gericht op groei, ontwikkeling en uiteindelijk output. Daarnaast is het meenemen van de klantervaring ook belangrijk, eveneens als een teamrol bij zelfsturende teams.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Nee, maar we hebben het nu zelf wel zo gecreëerd. Bij aanvang van een dienstverband wordt niet vastgelegd dat wij van medewerkers verwachten dat zij zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen loopbaan. Dit maakt dat wij als organisaties daar nu een te grote rol in hebben.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Ja en nee. Dit is per wet verschillend. Er zijn veel regels gebonden aan arbeid en kwaliteit. Een wet heeft altijd een tegeneffect. De arbeidstijdenwet bijvoorbeeld heeft als doel om medewerkers te beschermen, maar ook onze cliënten. Het is niet de bedoeling dat iemand 16 uur per dag werkt, dan wordt de kans op fouten groter. Daar sta ik helemaal achter, maar die wet slaat wel door. Neem het recht op pauze. De praktijk vraagt om een andere invulling.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja. Daar ben ik het helemaal mee eens. Het woord ‘uitdagend’ mag hier alleen wel uit. Niet iedereen zoekt het zelfde in werk. Iedereen heeft een ander doel in het leven en heeft werk een andere plek. Maar ik geloof wel dat mensen zich meer gaan binden aan een bepaalde klus in plaats van aan een werkgever.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Dit soort vragen maken het HR vak mooi en tegelijkertijd lastig. Tot hoever mag en moet je gaan met werkgeverschap? Er zit een grens aan het bemoeien met medewerkers. Maar je hebt er wel belang bij om medewerkers voor te lichten. Voorlichten is alleen wat anders dan bemoeien. Als er iets speelt bij een medewerker, dan is het belangrijk de medewerker te begeleiden naar de juiste instanties.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Ja, absoluut. Twee jaar geleden hebben wij gereorganiseerd. Om tijd te besparen, zijn wij als P&O destijds gaan investeren in e-HRM. Deze investering heeft voor een verzwaring van onze rol gezorgd. We zijn nu meer bezig met strategische zaken en meer in de lijn. De komst van e-HRM heeft ons ruimte gegeven om meer toegevoegde waarde op strategisch niveau te kunnen leveren.

HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Ja. En niet alleen voor HR-data, maar ook voor beleidslijnen vanuit zorg, kwaliteit en maatschappelijke ontwikkelingen. Daarnaast is het ook belangrijk om naar de onderstroom te kijken die je niet met data kunt achterhalen, zoals ´wat er speelt onder medewerkers´.

Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Nee. Ik kan me niet voorstellen dat een goede HR business partner zo uit school komt lopen. Ik merkte op een gegeven moment bij een van mijn vorige werkgevers (nu VGZ) de beperkingen van mijn 'HR' opleiding. Toen ben ik mijn MBA gaan doen en dit heeft mij ontzettend geholpen.

Naar mijn idee heb je drie pijlers onder je professionele ontwikkeling: de praktijkervaring die je opdoet op je werk, de trainingen die je volgt en de opleidingen die je doet. Deze drie moeten in evenwicht en zijn en elkaar aanvullen. Het komt dus niet alleen aan op een opleiding.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee. Ik denk dat we te veel mensen in gevaar brengen door pensioen af te schaffen. Er moet wel meer ruimte zijn voor maatwerk en aanpassingen op de levensfase waar iemand zich in bevindt, zodat men er minder afhankelijk van is en wordt.

Voor ZZP’ers vind ik dit wel anders. Zij hebben zelf de regie en moeten dit zelf regelen. Maar ook hier wordt het al steeds meer georganiseerd. Ik denk dat ZZP’ers zich heel bewust zijn van hun toekomst en financiële plaatje en medewerkers in loondienst minder.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Ja, maar die toekomst is er nu al. Om te kunnen werken in zelfstandige teams, zijn sociale vaardigheden bijvoorbeeld belangrijker geworden. Daarnaast wordt technologie steeds belangrijker. Wij investeren veel in het digitaal vaardig maken en houden van medewerkers, omdat er steeds meer digitaal gebeurt, ook in de zorg. Het werk wordt complexer en de omgang met cliënten verandert door maatschappelijke bewegingen. Zo verandert ook de kijk op gezondheid. Als organisatie omarmen wij het concept positieve gezondheid. Dat betekent ook iets voor je HR beleid. Dit alles vraagt andere kennis en vaardigheden.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Ja. Mentale fitheid wordt onderschat. Connectie met het werk en mentaal het werk aankunnen zijn belangrijk om medewerkers goed inzetbaar te houden.

Change is onderdeel van HR.
Ja, absoluut. Ik zou het mooi vinden als change bij medewerkers begint, maar eigenlijk is change onderdeel van de hele organisatie. Verandering speelt overal. Als ik kijk naar wat er bij ons gebeurt en in de maatschappij, dan is er zo ontzettend veel ontwikkeling. Als organisatie zijn wij continue bezig met wat er om ons heen gebeurt en hoe we dat moeten vertalen naar onze organisatie.

 

Associeer op de volgende woorden

Innovativiteit
Ongelofelijk belangrijk. Het is niet iets wat standaard in het DNA van HR zit. Ik ben er zelf erg alert op. Als organisatie zijn wij hiermee bezig en hebben we een Omring Lab opgericht om meer vorm te geven aan innovatie en vooral innovatieve ideeën. Wij werken ook met, voor ons, met nieuwe methodieken als scrum. Het levert mooie resultaten op en we werden er enthousiast door.

Ondernemerschap
Zoeken naar ruimte in de marge in de zorg, waar de budgetten krap zijn. Dit vraagt ondernemerschap.

Connectiviteit
Maakt het werken leuk. Het leukste is de verbinding met iedereen in de organisatie. Connectiviteit is belangrijk.

Wendbaarheid
Hoe beweeg je naar een bepaald punt? Een van de thema’s waar wij mee bezig zijn is de organisatie en medewerkers wendbaar maken. Wij kijken naar hoe we medewerkers wendbaar kunnen maken, zodat zij goed kunnen functioneren.

Eigenaarschap
Als HR maak je het verschil door eigenaarschap te nemen. Het nemen van eigenaarschap is belangrijk.

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Ik ben niet echt met P&O thema’s bezig, ik ben bezig met brede thema’s. Ik ben benieuwd wat de ingrediënten zijn wat je van de business moet weten om echt toegevoegde waarde te hebben; hoever komt het op HR skills en kennis en hoeveel wat er speelt bij bestuur en directie?

Bij mij komt het steeds minder neer op de HR skills en kennis.

 

Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon