Jacqueline Engelen

Hoofd HRM bij Zinzia Zorggroep

linkedin

Mijn visie

'De toekomst ligt in de verbinding en het samenspel. Digitalisering speelt een grote rol, mensen blijven leidend. De vraagstukken van deze tijd zijn nieuw, complex en vragen menselijke afweging,' aldus Jacqueline Engelen, hoofd HRM bij Zinzia Zorggroep. Zinzia biedt zorg aan ouderen die vanwege dementie of complexe lichamelijke klachten veel zorg nodig hebben. Zij kunnen wonen in een van de vier verpleeghuizen in Wageningen, Renkum of Bemmel. Jacqueline wil bouwen aan een organisatie waarin professionals in kracht zijn. Deze professional sluit aan bij de zorgvraag, durft daarin weloverwogen keuzes te maken . Zij gelooft in andere manieren van organiseren. Een organisatie waarbij mensen hun jas van verantwoordelijkheid aan de kapstok hangen heeft dat vaak aan zichzelf te danken.

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
We staan voor een kanteling in de maatschappij. We zitten op een jumping point, de traditionele vorm van organiseren voldoet niet meer. Organisaties met een sterk 'why' overleven. De winkelstraten in iedere grote stad laten zien hoe groot de verandering is: organisaties die niet of te laat meegaan met de verandering verdwijnen. Dit betekent dat we moeten doen wat werkt: verbinding zoeken, sturen op vertrouwen, kennis delen. Er komt minder ruimte voor systeemdenken, regels en hiërarchie.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Verbinden van mensen en ideeën. De visie van een organisatie vertalen naar het hier en nu. HR als expertiseteam van verandering, ontwikkeling en het in kracht laten komen mensen. Systeemdenken, denken in regels en procedures en 'gelijke monniken, gelijke kappen' is wat mij betreft achterhaald.

Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Team en talent ontwikkeling en 'het goede gesprek' zijn belangrijke thema’s binnen onze organisatie. Als gevolg hiervan komt er ook verandering in leiderschap.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
De ideale HR directeur staat met één been in de nieuwe wereld: ziet wat er gaat veranderen en stelt de goede vragen, durft het gesprek aan te gaan, juist waar dat lastig is. Zij is authentiek. Voor mij betekent dit moed om anders te handelen, kwetsbaar durven zijn en los te durven laten.

Stellingen over HR

1. De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Ik geloof in dialoog en volgens mij gaat het bij deze vraag niet om de percentages. Er ontstaat een diversiteit van verbintenissen. Niet alle vaste dienstverbanden zullen verdwijnen. Binnen de ouderenzorg is continuïteit heel belangrijk; kwetsbare ouderen vinden het fijn hetzelfde gezicht aan hun bed te zien. Robotisering gaat een grotere rol spelen dan we nu denken. Robots blijven ondersteunend en kunnen helpen bij de druk op de financiering in de zorg. Dit duurt geen jaren meer.

2. De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Ook op het gebied van leiderschap zitten we middenin een verandering. Alleen al aan het aantal boeken dat verschijnt over leiderschap zie je dat we zoeken naar nieuwe vormen. Zelfsturing, netwerkleiderschap, authentiek leiderschap, allemaal termen die staan voor een verandering. Basis is in mijn ogen het ruimte geven aan professionals en het stimuleren van persoonlijk leiderschap. Persoonlijk leiderschap betekent dat je verantwoordelijkheid neemt voor je eigen vakmanschap, ontwikkeling en loopbaan.

3. De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Dit vind ik een lastige vraag; het is niet eenvoudig een eenduidig antwoord te geven op zo’n complex vraagstuk. We gaan meer resultaatgericht werken, tegelijkertijd is niet alles van waarde meetbaar. Sommige mensen zijn ontzettend belangrijk voor een organisatie, maar hun output is niet direct meetbaar. Dit is een dilemma van de toekomst.

4. De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Medewerkers zijn verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling, leren is leuk en hoort bij je werk en je leven. Vanuit Zinzia faciliteren we het (werkplek)leren door onder andere de inzet van coaches, daarbij hebben we een Zinzia Academie. Als medewerkers een opleiding volgen of naar een symposium gaan, verwachten we dat dat zoveel mogelijk in eigen tijd gebeurt.

5. Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Eens. Bijvoorbeeld de wet op de ondernemingsraden. Deze wet past niet meer bij deze tijd. Gesprekken met de OR gaan mede daardoor over de regels en de procedures; een goede dialoog over de inhoud of het waarom van de verandering vindt onvoldoende plaats. Dat is jammer. Wij zijn met onze OR op de goede weg om veranderingen in dialoog met elkaar te doen, dat levert mooie resultaten op. We willen ook hier terug naar de bedoeling, waarbij we praten over de mens en de regels secundair zijn.

6. Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
En én. Organisaties die een sterke missie hebben, binden de juiste mensen omdat zij onderscheidend zijn. Dit zien we ook steeds meer terug in onderzoeken, zoals dat van 'de beste werkgever'. Zingeving en de koers die een organisatie kiest, wordt voor mensen steeds belangrijker.

7. De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Ik geloof in veeleisend helpen. Ondersteunen is goed, zolang de medewerker probleemeigenaar blijft. Je hebt als mens en collega verantwoordelijkheid om “het goede gesprek” te voeren met een collega die zichtbaar ongelukkig over de gang sloft. Benoemen wat je ziet, verbinding kunnen en durven tonen, zonder het probleem over te nemen.

8. De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Absoluut ja! Digitalisering gaat allerlei processen overnemen en kan er meer maatwerk van maken. We zitten nu in een overgangsfase. De rol van HR-administratie verandert van administratie naar service. De digitalisering betreft zeker niet alleen de administratie, ook op andere thema’s van HRM speelt digitalisering een rol, denk aan het leren en ontwikkelen.

9. HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Ja, waarbij we big data en small data (het gesprek) gebruiken. Zoals ik al eerder zei: niet alles van waarde is meetbaar. Trends signaleren en van daaruit als HR-professional keuzes maken voor de specifieke situatie binnen jouw organisatie of binnen deze situatie.

10. Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Jazeker. Hoe mooi zou het zijn deze ontwikkeling samen te doen. Deze maanden werken we met een HBO-stagiaire op de afdeling. Met haar frisse, onbevangen blik brengt dat nieuwe energie op de afdeling.

Het heeft me verbaasd hoe traditioneel het aanbod van leerstof vanuit de school is. Van de 'nieuwe denkers' heeft onze stagiaire weinig meegekregen. Gelukkig leert zij snel en pikt ze makkelijk dingen op; voor haar staat de arbeidsmarkt straks open. Voor leerlingen die daar wat meer moeite mee hebben, is dit een gemiste kans voor makkelijke doorstroom naar een leuke baan.

Misschien moeten we ook terug naar de menselijke maat, in plaats van die kolossen van onderwijsorganisaties; ik twijfel of dat werkt. Ook hier terug naar de bedoeling: leerlingen de kans geven zich te ontwikkelen.

11. De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Tja, lastig, mijn antwoord druist in tegen al mijn ideeën over eigenaarschap. Ik antwoord hier: Nee. Ik denk dat we hierin moeten sturen. Het is wat paternalistisch, maar het nadenken over (veel) later heeft nou eenmaal geen prioriteit in eerdere levensfases.

12. In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Ja. Alles in de basis is digitaal en het kennisstuk verandert hiermee. Ik las laatst een tegeltjeswijsheid: 'kennis is macht maar kennis delen is kracht'. Juist de combinatie van kennis, samenwerken, creativiteit en moed om keuzes te maken, wordt belangrijk.

13. Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Ik denk dat het met elkaar samenhangt: dus allebei even belangrijk. Hoe ga je om met de mens die je bent en met je eigen mentale en fysieke beperkingen?

14. Change is onderdeel van HR.
Ja, het is een van de basisexpertises van HR. Ik organiseer bijvoorbeeld met mijn team een bijeenkomst over de toekomst van HR. Verandering is onderdeel van onze maatschappij. Ik geloof dat organisaties die leren kunnen integreren in hun manier van werken en daardoor wendbaar zijn, overleven.

Associeer op de volgende woorden

Innovativiteit
Daar hoef ik volgens mij niets meer over te zeggen. Dat hoort bij je vak als HR. Het is een onderdeel van je vakmanschap

Ondernemerschap
Houd het klein en maak er eigenaarschap van. Iedere werknemer heeft een eigen onderneming en is eigenaar van zijn eigen loopbaan. Achterover leunen is geen ondernemerschap.

Connectiviteit
Bij Zinzia was 2015 het jaar van de verbinding. We gebruiken het symbool van de krakeling. In de loop van het jaar spraken we steeds meer over de dialoog en het goede gesprek.

Wendbaarheid
Openstaan voor verandering is cruciaal.

Eigenaarschap
Komt terug in alles.


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon