Anne Jaakke

Director of Global HR bij Hunkemöller International BV

linkedin

Mijn visie

Anne Jaakke, director of Global HR bij Hunkemöller windt er geen doekjes om: ‘Er moet een bom op het traditionele HR! HR moet zichzelf opnieuw uitvinden, en vooral niet zich focussen op het schrijven en herschrijven van procedures en reglementen.’ Ze vindt dat de klant centraal moet staan: ‘Kijk naar je toegevoegde waarde als HR in het business proces en je customer service en creëer gepassioneerde en blije mensen’. Jaakke woonde in haar jeugd tot haar 12e in een hotel en verhuisde meer dan 43 keer; deze internationale ervaringen bracht zij mee naar Hunkemöller waar zij sinds augustus 2014 de scepter zwaait over Global HR.

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
De binnenkant van de organisatie moet de buitenkant weerspiegelen. De klant wil een bepaalde service en dat moeten onze medewerkers kunnen bieden. Dit serviceaspect wordt in de toekomst belangrijker. Daarnaast kan een bedrijf als het onze alleen maar succesvol zijn als je een omni-business bent in hart en nieren. Alle kanalen lopen vloeiend in elkaar over. Je kunt bijvoorbeeld online iets bestellen en het vervolgens gratis in de winkel ophalen en daar betalen.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Ik ben daarin anders dan veel collega’s, merk ik. Veel HR directeuren beginnen met zaken als verzuim of medewerkertevredenheid, terwijl ik op mijn eerste dag één vraag stelde: Wie is onze klant? En niet wie is de medewerker? Ik geloof in de customer journey als startpunt van de employee journey. Wij hebben shero als persona. We weten hiermee exact wie onze doelgroep is en onze medewerker weet dit ook en kan connecten met haar. Ik ben er heilig van overtuigd dat deze manier van werken ons succes verklaart: de ene naar de andere retailer valt om, maar wij groeien tegen de klippen op omdat we energiek, gepassioneerd, resultaatgericht, design gedreven zijn en er alles aan doen om honderd procent in touch te zijn met onze sheroes, maar zeker ook met onze medewerkers.

Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Recruitment. Ik geloof in hire for attitude and train for skill. Je moet dus bepaalde karaktereigenschappen hebben. Hard skills kun je leren. Bij ons is dit nu erg belangrijk omdat we in verband met onze enorme groei de komende tijd ontzettend veel nieuwe mensen moeten aannemen en dit hangt natuurlijk sterk samen met ons succes.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Lef en verbinding. Je moet heilige huisjes durven omschoppen en verbinding kunnen leggen tussen klant en medewerker.

  

Stellingen over HR

 

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Ja. Vijftig procent is wel erg extreem; maar de wereld draait steeds meer om techniek. De huidige multinationals kunnen zichzelf niet meer in stand houden en hun enorme afdelingen onderhouden. We moeten slimmer werken. Voor retail geldt dat omnichannel gaat groeien tot misschien wel dertig procent van de omzet. Ik geloof niet dat de winkel zal verdwijnen; de beleving blijft belangrijk. Technologisch personeel dat zich richt op bijvoorbeeld e-hrm, social media en omnichannel neemt verhoudingsgewijs wel toe.

Is een toename van het aantal flexibele krachten een gevaar voor behoud van je merk of cultuur?
Flexibele mensen kunnen ook ambassadeurs zijn, je moet ze alleen wel enthousiasmeren over het merk. Onze hulpkrachten zijn bijvoorbeeld het meest actief op social media. Verbinding is belangrijker dan de vorm waarin je werkt.

De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Ja en nee. Ik geloof in managers op een bepaald vakgebied, maar de manager moet wel met een bepaalde frequentie wisselen.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Een significante bijdrage leveren is belangrijker dan het eindresultaat. Functiezwaarte bepaalt salaris en additionele beloning moet uit de bijdrage komen die je extra levert.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Nee.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Ja. Waar het kernidee goed was, verliest het zich vaak in administratieve rompslomp. Neem de Wet Verbetering Poortwachter; dat is echt een poppenkast. Het gedachtengoed is goed, maar in de praktijk is het een omslachtig administratief proces dat vaak de inzet is van een juridisch steekspel.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Mensen kiezen in eerste instantie voor een bedrijf, maar ze verbinden zich aan een persoon. In welke mate men zich verbonden voelt, ligt mijn inziens meer aan de omvang van het dienstverband (FT/PT) dan aan hoe lang men in dienst is. Intensiteit is belangrijker dan duur. In retail werk je bijvoorbeeld in de weekenden met hulpkrachten. Hoe houd je die betrokken? Dat is een vraag die mij bezighoudt.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Je moet niets, maar het is wel wijs. Je kunt werk en privé niet scheiden; je neemt je privéleven mee naar je werk en dit heeft impact. Ik denk alleen niet dat een werkgever de verantwoordelijkheid moet overnemen.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
We moeten nog veel meer veranderen. Administratie is een bijzaak voor HR, niet de hoofdzaak en moet minimaal zijn, maar wel voldoen aan de eisen van zorgvuldigheid en compliance.

HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
HR moet geen business analyse functie pur sang worden. Het moet geen doel op zich zijn, maar een middel. Ik gebruik data bijvoorbeeld om te kijken naar de overeenkomsten in profielen van de mensen met de hoogste verkoopcijfers en hun lengte dienstverband. Of om de vraag te beantwoorden welke groep medewerkers de laagste verzuimcijfers heeft en wat hun eigenschappen zijn.

Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Ons eigen werkzame leven en de HR-afdeling zelf moeten op de schop; gooi een bom op de traditionele HR afdeling die meer personele administratie is! HR moet zichzelf opnieuw uitvinden en vooral niet in de gangkast blijven zitten. Ons levensdoel moet niet compliance zijn. Natuurlijk zijn er elementen als beloning en wetgevende fundamenten en moet je die zo goed mogelijk doen. Maar je focus moet liggen op het creëren van ambassadeurs, zowel klanten als medewerkers. Open de poorten en ontketen je potentieel!

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Dat vind ik nog wel te spannend, er is nog te weinig voorlichting en kennis op pensioengebied.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Alles gaat veel sneller. Technologie is veel belangrijker; maar EQ weegt ook zwaar. Dit filmpje illustreert dat goed. 

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
50/50. Zowel je mentale als fysieke gezondheid zijn erg belangrijk. Je kunt nog zo’n scherpe geest hebben, maar als je lichaam niet gezond is, zul je hier onherroepelijk de gevolgen van ervaren. Stress is daarbij ook een belangrijke factor.

Change is onderdeel van HR.
Change is onderdeel van alles, dus ook van HR.


Associeer op de volgende woorden

Innovativiteit
Superbelangrijk. Wij hebben bijvoorbeeld een medewerkersapp waarmee je de hele dag kunt streamen, ons interne nieuws kunt volgen en waarmee we ook voortdurend meten wat onze medewerkers willen. We hebben ook een welkomstapp voor nieuwe medewerkers ontwikkeld. We willen onze nieuwe medewerkers echt een experience bieden.

Ondernemerschap
Ik verwacht dat onze medewerkers ondernemend zijn richting de klant, want die is immers koning en als HR moeten we ondernemend zijn richting de business.

Connectiviteit
Bij Hunkemöller staat verbinding met de klant centraal. Dankzij shero weten al onze medewerkers wie onze klant is en kunnen ze moeiteloos met haar connecten. Ook onderling is het superbelangrijk dat iedereen honderd procent in touch is met wat we allemaal doen

Wendbaarheid
Zonder wendbaar te zijn is alles gedoemd te mislukken. De behoefte en verwachtingen die klanten hebben, nemen elke dag meer toe; we dienen dus op alle vlakken innovatief en wendbaar te zijn om mee op te kunnen schakelen

Eigenaarschap
If you don’t want to own it, don’t even start it. Volledig verantwoordelijk voelen voor zowel de fouten die gemaakt zijn als het uiteindelijke succes

 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon