Janine Vos

Chief HR Officer bij Rabobank

linkedin

Mijn visie

‘Goed werkgeverschap betekent dat je dicht bij je mensen staat en weet wat er speelt en daarnaar handelt.'

Janine Vos is Chief HR Officer bij de Rabobank.


Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Ik zie in de toekomst een nieuwe manier van leven en werken. In 2025 zit er als het ware 48 uur in een dag: We krijgen steeds meer informatie en leven en werken gaat in elkaar over. Je krijgt de hele dag data en informatie, je ziet hoe gezond je bent en hoe je elke dag de optimale versie van jezelf kan zijn en worden. Werk wordt steeds meer projectmatig en tijd- en plaats-onafhankelijk. Werk gaat steeds meer over het managen van je vitaliteit, vakmanschap en verandervermogen. Managers zullen de keuze moeten maken tussen leiderschap of het oppakken van een ander vak. Leiders hebben visie en zien een stip in de toekomst, ze bouwen goede, diverse teams op deze missie en kunnen vervolgens zorgen dat ieders talent zich ontwikkelt.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
De toegevoegde waarde ligt in een aantal dingen: we zetten als HR de mens weer centraal, niet enkel de focus op de leiders. De waarde is dus dat je echt weet wat er leeft en speelt en dus de ogen en oren en het geweten bent van de organisatie. Daarnaast zijn we nu teveel bezig met de weg te stutten achter ons – van zaken die of wijzelf laten liggen als HR of de managers – en het is zaak op bepaalde thema’s ook de toekomst te schetsen. De Toekomst van Werk is echt ons thema en daarin zullen we de organisatie moeten helpen om de koers te schetsen waar werkgelegenheid naartoe gaat en hoe we mensen daar naar toe krijgen. Zaken als globalisering, hyperconnectiviteit, het langer leven, robotisering en automatisering zullen een groot stempel zetten en wij kunnen daar zoveel in betekenen! Verder hoop ik over tien jaar de rol van Chief Happiness Officer te hebben of Chief Human Connector, Chief Human Resources dekt niet de lading. Zingeving is namelijk ook een thema voor de toekomst waarin wij kunnen bijdragen en ook moeten bijdragen denk ik.

Welk hr-thema speelt momenteel in uw organisatie?
Uiteraard leiderschap, organisatie development en ontwikkeling; maar ook, wat is de toekomst van werk? En tevens: wat is de nieuwe sociale economie van Nederland? We hebben als land fantastische pijlers in het sociale domein. Echter, de liberale economie is wankelend; er zijn steeds meer groepen die geen groei zien en wat is hun toekomst? We zullen dus als onderneming ook moeten kijken hoe wij kunnen bijdragen aan een nieuw sociaal Nederland en dan bedoel ik een nieuw duurzaam sociaal Nederland.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
De ideale HR directeur heeft passie voor het vak en voor verandering, is invloedrijk en mensgericht. Voor een duurzaam HR beleid moet je weten wat er in de organisatie speelt. Wanneer je in een nieuwe organisatie komt, moet je echt eerst de organisatie leren kennen. Daarnaast is het belangrijk dat je in de breedte naar alle disciplines van het HR vakgebied kijkt en een visie hebt op Nederland, jouw organisatie en de mens daarin.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Ja en nee. Er zijn nog multinationals die groeien. Echter, het merendeel zal kleiner en wendbaarder moeten worden en met meer partijen samenwerkingsverbanden aan moeten gaan om te innoveren en opnieuw te groeien.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Ik denk dat een groot deel van de huidige managementlagen gaat verdwijnen. Maar de behoefte aan echte leiders is enorm en zal ook blijven bestaan. Ik geloof sterk in zelfsturende teams en zie tegelijkertijd ook dat daar behoefte blijft bestaan aan leiders. Dus ik zou niet pleiten voor gedeeld leiderschap, maar juiste sterke leiders en het verdwijnen van demand en control management.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Eens. Woorden als demotie zouden niet voor moeten komen, het zou wellicht eerder kunnen gaan over wat wil je bereiken in je leven en wat is jouw cirkel van het werken?
Wel is hiervoor van belang dat we weten wat we dan bedoelen met output. Ook wij hebben allemaal als hr professionals onze vooroordelen, wees je daarvan bewust. Probeer als HR te objectiveren. Dat kan met data maar ook door jezelf een spiegel voor te blijven houden.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Nee, dat ben je samen. Als werkgever heb je een zorgplicht en dat moet je goed doen. Echt goed en serieus. Als medewerker heb je de plicht om je vakmanschap, vitaliteit en verandervermogen bij te houden zodat je goed ‘employable’ blijft.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Helaas komt dat te vaak voor zoals bijvoorbeeld de Wet werk en zekerheid en wet DBA. De intentie is vaak goed, maar ons poldermodel zorgt niet altijd voor de beste uitkomst. Ik vind daarentegen dat we als Nederland ook veel moois hebben wat we niet moeten vergeten.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja. Uit onderzoek dat wij gedaan hebben (Employee Value Proposition) blijkt dat voor medewerkers een uitdagende baan op één staat. Mensen gaan dus voor de uitdagende klus. Ik denk wel dat ze de die klus willen doen bij een organisatie die ze aanspreekt, met een duidelijke ‘why’ en zingeving waar ze zich aan willen verbinden. Het is dus een combinatie van verschillende factoren.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Deze is lastig. Ik denk wel dat dit steeds meer het geval zal zijn. Werkdruk en werkstress is ook vaak een combinatie van het overlopen van werk en privé en het continue ‘aanstaan van medewerkers’ of althans het gevoel ‘altijd beschikbaar te moeten zijn’. Daar kun je medewerkers in helpen. Ik denk dat in de toekomst vitaliteit ook een domein is waar werkgevers zich meer gaan richten op de fitheid en energie van mensen. De vraag in de toekomst zal zeker zijn: ‘Mag je medewerkers vragen om af te vallen als bijvoorbeeld een klant geklaagd heeft over de monteur die niet energiek overkwam en vaak pauzes nam en de klant hiervoor moet betalen?’.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Ja, wat mij betreft heeft dit er mede voor gezorgd dat we minder druk hoeven te zijn met de basics en ons kunnen richten op onze tactische en strategische rol.

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics, analytics en big data.
Zeer mee eens. Geweldig wat voor inzichten je kan krijgen met data en hoe je echt de business vraagstukken kan oplossen met het koppelen van data.

Om de HR business partner van de toekomst op te leveren, moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Ik vind dat we als HR aandacht voor onderwijs moeten hebben. Wij ‘adopteren’ scholen, waar we kennis bijbrengen. Grote organisaties kunnen hier voorloper in zijn. Onderwijs is naast werkgelegenheid een enorm belangrijke pijler voor Nederland. Voor het HR onderwijs: ik merk dat er nog veel nadruk ligt op de operationele kant binnen de opleiding; dat moet anders. Al zijn er al aardig wat onderwijsinstellingen die dit wel doorhebben en focussen op verandering.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Daar ben ik ambivalent in. De pensioenregeling is een van de grote grondvesten van Nederland. Individualisering is goed, maar op je 21ste realiseer je je niet wat het betekent om later met pensioen te zijn. Voor een deel moet je mensen beschermen tegen zichzelf en voor een deel moet je mensen zelf keuzes laten maken. Tot een bepaald maximum moeten we het zelf kunnen regelen.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Jazeker. Robotisering en verdere automatisering is een trend die niet zal overgaan. Technologie zal bij elke functie belangrijk worden en dat betekent veel. Ook zal er steeds meer gekeken worden naar vaardigheden; kun je iets overbrengen, ben je klant- en servicegericht. Functies zullen steeds meer opgaan in rollen en projectmatig werken, dat betekent dat je moet kunnen samenwerken, dat je het leuk vindt in teams te opereren en dus ook het communicatieve zal een belangrijk onderdeel zijn.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Beide. Vitaliteit is een combinatie van mentaal en fysiek en het een kan vaak niet zonder het ander. Het is een verbinding, waarbij voor de ene functie wellicht het mentale belangrijker zal lijken maar onderschat niet fysieke fitheid. Het is yin en yang in deze.

Change is onderdeel van HR.
Niet onderdeel maar het belangrijkste domein nu. Transformatie is ons product dan wel de dienst. In alle facetten, dus transformatie, van het bedrijf, de afdeling maar ook van de managers/leiders en medewerkers. De menskant is denk ik nog de belangrijkste asset in bedrijven. Technologie gaat door maar de menskant zorgt ervoor of het succesvol wordt geïmplementeerd. Het is dus niet de digitale revolutie in mijn ogen, maar de menselijke revolutie waar we inzitten!


Associeer op de volgende woorden

Innovativiteit
Leuk en noodzakelijk!

Ondernemerschap
Inspirerend!

Connectiviteit
Essentieel voor de toekomst. Alles en iedereen is met elkaar verbonden. HR kan en zal hier een hele mooie rol in spelen. ‘Delen is het nieuwe hebben’.

Wendbaarheid
‘Agile’ werken heeft de toekomst.

Eigenaarschap
Is essentieel om een keten te laten werken

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen? 
Wat vind jij ervan dat we in Nederland meer geld uitgeven aan het voorspellen van het weer dan aan het voorspellen van arbeid/werk?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon