Simon Mulder

Senior Manager Talent Acquisition EMEA & Russia bij Align Technology

linkedin

Mijn visie

Simon Mulder is Senior Manager Talent Acquisition EMEA & Russia bij Align Technology. Hij vindt dat HR een doorslaggevende rol speelt binnen een organisatie als cultuurbewaker en -vormer, met name richting de toekomst. Grote organisaties komen langzaam in beweging en veranderen moeilijk van koers; we hebben behoefte aan mensen en organisaties die dit wel kunnen. Zorg ervoor dat je wendbaar bent en daag jezelf dagelijks uit is dan ook zijn adagium. Align Technology is een wereldwijd bedrijf dat innovatieve producten levert aan tandheelkundigen.

(Ten tijde van het interviews was Simon Mulder HR Manager bij Align Technology).

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
In de komende jaren neemt de flexibilisering van arbeid alsmaar toe, waarbij grenzen in de meest brede zin van het woord lijken te vervagen. Ook neemt de diepgang van relaties steeds meer af door de toenemende vluchtigheid en toegankelijkheid van informatie en de beschikbaarheid van moderne communicatiemiddelen. Het is wel duidelijk dat het landschap verandert, maar ik kan niet exact zeggen hoe dat eruit komt te zien. Door digitalisering en robotisering zullen beroepen verdwijnen, maar er komen ook weer andere beroepen bij.  


Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Voor HR is de vraag hoe organisaties binnen deze dynamische context toch voldoende kunnen bouwen aan de duurzame betrokkenheid van hun werknemers zonder te vervallen in het implementeren van materialistische en vaak gehypte oplossingen zoals we die dikwijls zien rondom het nieuwe werken of in best practices van typische IT-giganten.


Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Als organisatie zijn wij de afgelopen jaren flink gegroeid en deze groei zet de komende jaren nog flink door, wat betekent dat we dagelijks voor de uitdaging staan om de juiste mensen aan te trekken. Daarnaast is voor ons een van de belangrijkste thema’s hoe we de cultuur van vandaag aan die van morgen kunnen verbinden, waarbij we de elementen behouden die ons hebben gebracht waar we zijn. HR is een cultuurbewaker en -vormer voor nu en in de toekomst


Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Wat een ideale HR directeur is, is geheel afhankelijk van de context. Daarbij zouden agility en adaptability voor mij belangrijke kenmerken zijn en het gaat hierbij niet alleen om aanpassingsvermogen maar ook om het bewustzijn hierover. De ideale HR-directeur daagt zichzelf en zijn medewerkers ook voortdurend uit.

 

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen. 
Nee. Als er al sprake is van een daling, dan zal dat mijns inziens afhankelijk zijn van de branche, de regio en de fase waarin de organisatie zich bevindt. Mijn verwachting is dat er de komende jaren meer flexibele dienstverbanden ontstaan en dat met name in nieuwe organisaties initiatieven zoals crowd sourcing sterker een rol zullen spelen. Verder zijn er tal van organisaties die de komende jaren door marktomstandigheden noodgedwongen zullen moeten hergroeperen. Echter, ingegeven door tal van financieel gedreven maatschappelijke processen die te maken hebben met zaken als vastgoed, pensioenen en sociale zekerheid, zal er voor werknemers nog steeds een sterke impuls zijn om te kiezen voor een vast dienstverband. Dit wetende en gegeven het feit dat de meeste markten steeds sterker kandidaat gedreven zijn, zal dit zonder rigoureuze maatschappelijke hervormingen niet binnen enkele jaren veranderen. 


De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Nee, niet per definitie. Ik ben overigens sterk van mening dat leiderschap en management niet een en hetzelfde zijn. Uiteraard word er volop geëxperimenteerd met nieuwe vormen van management die meer aansluiten bij de hedendaagse maatschappij, maar management blijft te allen tijde een vak, dat altijd moet aansluiten bij de situatie van de organisatie, een afdeling of een team. Uiteraard veranderen die omstandigheden met enige regelmaat en dus is een andere managementstijl soms gewenst. Leiderschap is in mijn optiek iets van elk niveau, dus ook persoonlijk leiderschap. Persoonlijk leiderschap waarin je de verantwoordelijkheid neemt voor jouw eigen bijdrage in de organisatie, die in de gezamenlijkheid met anderen zou moeten bijdragen aan het resultaat van de organisatie. Mogelijk dat dat als gedeeld leiderschap te beschouwen is.


De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd,
 opleiding of ervaring spelen geen rol.
Nee, in de meeste kennis gedreven beroepen gaat het om impact, niet om in- en output. Leeftijd, opleiding en ervaring kunnen een rol spelen bij het creëren van de meeste impact; maar dat is niet per se een vereiste. Een mooie, maar voorzichtige parallel is hier te trekken met bedrijven zoals Facebook en Uber die vandaag de dag een enorme impact hebben op ons leven en niet per definitie leunen op hun leeftijd, opleiding of ervaring. Toch zijn het deze bedrijven die steeds vaker de nieuwe toetreders op de markt met vernieuwende producten, diensten en/of business modellen zijn. De belangrijkste vraag is dus niet zozeer of je beschikt over de juiste papieren als wel of je beschikt over de juiste houding. 


De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Nee, het is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgever en werknemer. Bij deze stelling denk ik ook meteen aan een klassieke conversatie tussen CFO en CHRO die regelmatig voorbij komt in de vakliteratuur. De CFO vraagt: ‘Wat als we onze medewerkers trainen en ze ons verlaten? En de CHRO antwoordt vervolgens: ‘Wat als we het niet doen en ze bij ons blijven?’.


Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Deze stelling is niet te beantwoorden met een simpele ja of nee, het ligt er namelijk maar net aan vanuit welk perspectief of wetsartikel je dit beoordeelt. Het probleem met wetgeving is doorgaans dat ze probeert de meest uiteenlopende situaties te omvatten met een generieke oplossing, waarbij er vervolgens in de praktijk tal van uitzonderingen gemaakt kunnen worden. De nieuwe wetgeving rondom werk en zekerheid is hier een mooi voorbeeld van. Een walhalla voor menig jurist, maar voor veel werkgevers en werknemers niet.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ondanks dat veel voorspellingen uit Back to the Future zijn uitgekomen, zou ik me hierop niet te veel durven vastleggen. Ik heb helaas geen glazen bol die te toekomst voorspelt. Daarnaast zullen mensen zich pas richten op uitdagend werk, als ze deze keuze hebben. Helaas zal de focus, ook in de toekomst, voor een groot gedeelte van de bevolking liggen op de basisbehoeften zoals veiligheid en zekerheid en speelt de keuze om te kiezen voor uitdagend werk dan helaas geen rol. Maslow benoemde dit al in 1943 en in de toekomst zal dit nog steeds gelden, zolang je lager geplaatste behoeften niet zijn bevredigd, streef je niet naar behoeften die hoger in de hiërarchie geplaatst zijn zoals zelfontplooiing.  


De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Nee, bemoeien is een regelrechte inbreuk op privacy. Faciliteren vanuit een gezamenlijk belang, daarentegen, kan wel, mits de werknemer dit wenst en hiervoor open staat.


De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Nee, daarmee zou je mijn inziens suggereren dat transactionele processen een van de belangrijkste onderdelen zouden zijn geworden binnen het HR landschap. Uiteraard helpt het enorm om de gehele HR administratie meer te automatiseren en employee- en managerselfservice-mogelijkheden te bieden zodat HR zich meer kan richten op de transformationele activiteiten die te maken hebben met bijvoorbeeld cultuur en change.


HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
HR data kan absoluut ondersteunend zijn in het analyseren en voorspellen van trends binnen en buiten de organisatie en tevens een goede aanvulling zijn op het onderbuik gevoel. Je moet er wel voor blijven waken om te snel conclusies te trekken op basis van metrics. De auteurs van Freakonomics laten mooi zien dat er soms geheel andere onderliggende reden kunnen zijn op maatschappelijk niveau waardoor bepaalde metrics wijzigen.


Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Dit zou te simplistisch zijn, maar enige aanpassing is gewenst. Ik denk overigens dat onderwijs wel belangrijk is, maar dat het hebben van de juiste houding én affiniteit met de business minstens zo belangrijk is. Kortom: iemand moet niet beschikken over de X- maar de P-(people)-factor. 


De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee, ik denk dat dit veel mensen op termijn schaadt en daarmee de samenleving. Een financiële toekomst plannen is voor veel mensen een enorme complexe uitdaging. In het buitenland zien we volop negatieve voorbeelden van wat de impact daarvan zou kunnen zijn. Alhoewel het pensioenstelsel aan herziening toe is, zou ik niet direct een passend alternatief weten.


In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Absoluut, de wereld van werk verandert continu. Met de komst van moderne communicatiemiddelen is er de afgelopen decennia al veel veranderd. Hierdoor zijn geheel nieuwe beroepsgroepen gecreëerd en dit zal in de toekomst zeker zo doorgaan. We hebben nu, en ook in de toekomst, meer behoefte aan speedboten dan aan olietankers om het in de woorden van Menno Lanting te zeggen. Een olietanker verandert moeilijk van koers, een speedboot daarentegen is super wendbaar. Dit vraagt ook om andere kennis en vaardigheden. 


Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Dat is geheel afhankelijk van de beroepsgroep. Tegelijkertijd gaan mentale en fysieke fitheid vaak hand in hand.


Change is onderdeel van HR.
Ja, ook van HR. Verandering is de enige constante van ons leven. HR kan bij uitstek een rol spelen in deze transformaties, zowel op micro- als op macroniveau.

 

Associaties 

Innovativiteit
Of het nou gaat om materialistische zaken of sociale innovatie, we zullen continu de status quo in twijfel moeten trekken om te zien of we ons denken en doen kunnen vernieuwen.

Ondernemerschap
Hierbij denk ik meteen aan entrepreneurs en intrapreneurs en met name die laatsten zijn nog onderbelicht in de impact voor organisaties en maatschappij. Zij zijn de veranderaars van binnenuit.

Connectiviteit
Alles is verbonden. Steeds meer organisaties praten over ecosystemen omdat ze zien dat hun producten of diensten niet meer op zichzelf staan, maar onderdeel zijn van een groter geheel. Dit geldt ook voor mensen, sterker nog het is een van onze basisbehoeften.

Wendbaarheid
Het lijkt na duurzaamheid haast de nieuwste hype, maar feitelijk hebben we onszelf te lang in slaap gesust en te veel voor lief genomen. Wendbaarheid zit in ons DNA.

Eigenaarschap
Met veranderende organisatiestructuren en toenemende individualisering vragen we ons steeds vaker af wie hiervoor nu eigenlijk verantwoordelijk is. Een fascinerende trend.


Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Wat is de grootste barrière in uw organisatie die u tracht te slechten vanuit HR?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon