Marja van den Ouden

Director Human Resources bij Aloysius stichting

linkedin

Mijn visie

‘Wij moeten ernaar streven als HR om onszelf overbodig te maken en erop durven te vertrouwen dat iedere medewerker in een organisatie meer kan dan wij soms veronderstellen. De visie van Aloysius gaat over het bevorderen van de “zelfredzaamheid van kinderen” en over medewerkers eigen regie geven,’ aldus Marja van den Ouden, Director Human Resources bij de Aloysius Stichting. De Aloysius Stichting is er voor kinderen en jongeren van 4 tot 27 jaar die het beste op hun plek zijn in het speciaal basisonderwijs of het speciaal voortgezet onderwijs. De stichting geeft ook onderwijs aan leerlingen in justitiële jeugdinrichtingen en jeugdzorginstellingen.

 

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Mijn visie wordt heel erg bepaald door het antwoord op de vraag: Hoe kunnen wij in de toekomst inkomen genereren? En de vraag of dat nog steeds door middel van werk zal zijn. Als we voor ons inkomen niet meer afhankelijk zijn van werk, gaan wij dan op zoek naar zingeving en bevlogenheid. En doen wij dan wat wij vanuit ons hart graag willen doen? De toekomst van werk is een boeiend onderwerp, er wijzigt zoveel, alleen al door alle technologische ontwikkelingen. Deze technologische ontwikkelingen dragen bij aan de ontwikkeling van organisaties in communities en ondersteunen steeds meer de mogelijkheden tot co-creatie.


Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Voor mij gaat de rol van HR over het ondersteunen en faciliteren van dialoog. Met elkaar in gesprek blijven. Misschien hoeven wij dat later niet meer te ondersteunen, maar vindt dit op manieren plaats die we nu nog niet eens kunnen bedenken.


Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Eigen regie. Medewerkers kunnen steeds meer hun eigen regie omtrent blijvende professionaliteit oppakken. Ze zijn zelf verantwoordelijk voor hun eigen loopbaan. Wat vereist dat van jou als werknemer? Als werknemer wordt er een steeds groter beroep gedaan op je wendbaarheid en weerbaarheid.


Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Volgens mij is het de combinatie van je kwetsbaar durven opstellen en lef hebben. Je moet het lef hebben om ergens voor te gaan staan, maar daarin mag je ook je kwetsbaarheid laten zien. Je moet wel zorgen dat je de organisatie verder brengt. En je moet je eigen toegevoegde waarde laten zien. Daarbij moet je ook het tegengeluid durven laten horen.

 

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Ja, ik denk het wel en ik baseer mij dan op de technologische ontwikkelingen. Ik denk dat er dadelijk minder arbeidskracht nodig is; dat zal niet alleen gelden voor multinationals, trouwens. Je ziet dat softwarepakketten voor ons gaan denken en dat de besliskracht dus niet meer zo bij de individuele medewerker zal liggen. Heel veel werk is in de toekomst digitaal en geautomatiseerd, waardoor je waarschijnlijk met minder mensen toe kan. Dan heb ik het wel over de volgende generatie van software. Behalve door het dalende aantal medewerkers zal werk er überhaupt heel anders gaan uitzien.

Binnen het onderwijs leeft sterk de vraag hoe onderwijs in de toekomst handen en voeten krijgt. Wat is leren leren nou precies? Wij geloven dat het over interactie gaat tussen mensen. Het raken van elkaar in hoofd, hart en handen. Dat kun je niet robotiseren en daar zal altijd de factor mens de belangrijkste rol in spelen. Mijn gevoel is daarom dat het vaste medewerkersbestand in de contactberoepen misschien nog wel zal uitbreiden en technologieën deze medewerkers ondersteunen. Bij ons gaat het juist om kinderen en jongeren door betekenisvol onderwijs goed voor te bereiden op een betekenisvol bestaan. Het draait niet alleen om goed onderwijs, maar juist ook om mens worden en sociale groei bevorderen.


De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Als je bijvoorbeeld kijkt naar Ricardo Semler, dan denk ik dat de inhoud van de rol van de manager wijzigt. Een manager die alles bepaalt, zal verdwijnen. Of zelfsturing het antwoord is, weet ik niet. Niet iedereen vindt zelfsturing fijn. Misschien krijg je hybride vormen van zelfsturing. Je moet zelfsturing goed faciliteren en het met elkaar kunnen delen en dragen. Het vereist andere skills, vaardigheden en competenties.

Ik denk dat de rol van de manager meer gaat over faciliteren van de competenties van medewerkers en het tot bloei laten komen van alle competenties. Veel minder top-down. Het gaat over zaken als kennismanagement, kennis delen, best practice en worst practice. Maar dan op een co-creatieve manier.


De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd,
opleiding of ervaring spelen geen rol.
Dat zit hem niet in de opleiding of in leeftijd, maar veel meer in ervaring. Door ervaring zijn vaak de soft skills goed ontwikkeld. De link met output is daardoor wel lastig, want die ervaring is daar niet in te vangen.

Zou demotie een optie zijn?
Het is een woord met een enorme lading en het gaat dan vaak het over het functioneren van medewerkers. Maar op het moment dat iemand niet functioneert zoals je zou willen, dan zou er inderdaad een bijstelling moeten zijn op het gebied van salaris. Demotie kan over veel meer gaan dan alleen salaris, het kan ook zo zijn dat een stap terugdoen beter is als dat op dat moment beter past in je leven.


De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Ja en nee. Ik vind dat je als organisatie professionalisering en persoonlijke ontwikkeling moet faciliteren. En tegelijkertijd voel ik mij als werkgever niet verantwoordelijk voor de inpasbaarheid van de medewerkers die uitstromen op de arbeidsmarkt. De medewerker is altijd zelf verantwoordelijk. Je moet de houdbaarheid van je inzetbaarheidspaspoort je hele leven verlengen en daar moet je je bewust van zijn. Er is wel een verschil met gedwongen uitstroom. Als werkgever moet je dan je medewerkers wel zo goed mogelijk laten landen op de arbeidsmarkt.


Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Nee, volgens mij zijn het inderdaad wetten om de medewerkers te beschermen. Ik denk dat wij in Nederland een goed systeem hebben voor de medewerker.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja. Het belang van bevlogenheid en zingeving wordt steeds belangrijker, met name voor de loyaliteit. Lifetime employment zie je bijna niet meer. De klus, de organisatiedoelen, de missie en visie moeten met elkaar congruent zijn. Hoe beter je hiertoe in staat bent, hoe beter je je kunt verbinden aan de mensen met dezelfde bevlogenheid. Wij hebben dit gedaan met een aantal kernwaarden. Dit zijn kracht, onvoorwaardelijkheid en passie. Op het moment dat wij mensen zoeken en zij zich niet kunnen verbinden aan onze kernwaarden, dan komen ze ook niet bij ons werken. Als dat wel zo is, dan zie je meteen een hele sterke verbinding. Met deze verankering in de cultuur gaat het voor mensen echt over zingeving en bevlogenheid. Dat zien we ook terug in de organisatie: onze kernwaarden zijn herkenbaar voor leerlingen, ouders en onze netwerkpartners.


De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Als het de inhoud functioneel raakt, gaat het mij over de dialoog die je kunt hebben. Dat heeft niet alleen betrekking op privézaken, maar ook op allerlei andere zaken zoals werkcontext, team- en persoonlijke aspecten. Het vraagt om een holistische aanpak op het moment dat het functioneren wordt beïnvloed. De visie binnen HR in onze organisatie is dat de medewerker eigen regie heeft. Dat vraagt van de medewerker dat privézaken ook op tafel worden gelegd. De leidinggevende moet in staat zijn om daar de dialoog over te voeren. Dat wil niet zeggen dat je je daar als werkgever moet bemoeien, maar je kunt het wel bespreekbaar maken.


De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Nee voor mij niet. Het faciliteert HRM.

Zijn jullie ver met het doorvoeren van e-HRM?
Wij maken daar stappen in. Voor ons moet het de dialoog versterken. En het geeft beter inzicht in waar je het nou over moet hebben met elkaar. Je gaat andere accenten leggen in die dialoog.


HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Ik wil veel meer inzicht in hoe wij de doelen van de organisatie complementair kunnen maken aan de competenties die daarvoor nodig zijn. Daarvoor is inzicht nodig in de teamsamenstelling, ontwikkeling, professionalisering, ontwikkeling van medewerkers en teamprofessionalisering. Het is belangrijk om te weten waar je als school voor staat en wat je daarvoor nodig hebt. Per school hebben wij bijvoorbeeld andere competenties nodig.


Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Wat mij betreft, mag het wat breder als het gaat om de opleiding HR. Het gaat erom dat je gewezen en gestuurd wordt op de plaats die je hebt in de organisatie als HR in plaats van de erkenning. Daarin speelt voor mij ervaring en belangrijke rol. Elke organisatie heeft zijn eigen context en dynamiek en daar moet je je in ontwikkelen. Misschien moet de opleiding wel opgeknipt worden. Dat je het laatste stukje afmaakt en je diploma krijgt als je al een tijdje werkt.


De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Ik zou hem niet afschaffen. Voor mij ligt die regie niet bij de medewerker. Er is een soort waterscheiding. Ik vind het nu wel een mooi systeem. De pensioensregeling is gebaseerd op solidariteit en niet individueel. Als je dat loslaat, moet je ook de solidariteit loslaten en daar ben ik nog niet aan toe.


In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Ja. Wij voelen heel goed aan dat er een ander beroep op ons wordt gedaan, maar wij weten niet goed wat dat precies zal zijn. Wat wij in ons onderwijs aan het ontwikkelen zijn, is de koppeling van onderwijs en ICT. Wij willen ICT in de klas brengen. Juist via onze digitale leeromgeving kunnen wij onze leerlingen individueel maatwerk bieden. Wij zien ook steeds meer vormen van blended learning en dat doet een beroep op andere vaardigheden van onze leerkrachten.


Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Beide zijn wat mij betreft even belangrijk. Er wordt steeds meer een beroep gedaan op de mentale veerkracht en mentale weerbaarheid. Een gezond lijf betekent ook gezonde weerbaarheid en fitheid. Maar als ik kijk naar de mensen die fysiek niet fit zijn, dan hebben zij soms alsnog een enorme mentale weerbaarheid. Kijk alleen al naar onze leerlingen. Vanuit een holistische benadering is het handig dat het allemaal in balans is. Maar of het een voorwaarde is, weet ik niet.


Change is onderdeel van HR.
Verandering is onderdeel van het leven en is onderdeel van elke organisatie. HR heeft daar een rol in, maar change hoort bij iedere discipline. Vanuit je eigen rol, heb je de taak om daar zo goed mogelijk ondersteuning aan te geven. In een MT hoeft niet iemand eindverantwoordelijk te zijn voor change, wat mij betreft. Dan maakt het veranderen een beetje beperkt. In onze organisatie is change onze core business. Elke dag veranderen de leerlingen en ontwikkelen zij zich.

 

Associaties

Innovativiteit
Dit bestaat voor mij uit innovatie en creativiteit. Tenzij je zegt dat innovativiteit het vermogen is tot innovatie. Een organisatie moet altijd oog hebben voor innovatie. Je moet altijd blijven kijken naar wat je wilt ontwikkelen op de basis van wijzigingen die op je afkomen of de wijzigingen die je zelf wilt. Daar moet je innovatief en creatief mee omgaan.

Ondernemerschap
Volgens mij gaat het gewoon over activiteiten inzetten. Ondernemerschap is vallen en opstaan, dingen uitproberen en de goeie dingen eruit halen en vervolgens daarop voortborduren.

Connectiviteit
Dat gaat over netwerken. Een onderwijsorganisatie is sterk afhankelijk van de omgeving en de wereld om je heen. Om dan meer dan de som der delen te zijn, moet je je eigen connectiviteit vergroten.

Wendbaarheid
Kinderen van vandaag zijn niet de kinderen van morgen. Kinderen van morgen hebben heel ander onderwijs nodig en dat moet je als organisatie benutten. Die wenbaarheid heb je wel nodig. De komende jaren krijgen 21e-eeuwse vaardigheden een duidelijke focus in onze organisatie. Dat vraagt ook van onze medewerkers meebewegen. Hoe ontwikkel je die digitale vaardigheden, hoe empathische vermogen en hoe creativiteit?

Eigenaarschap
Samen met elkaar de regie nemen als medewerker. Connectiviteit is daarbij weer belangrijk.


Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Waar zit nou echt ons vakmanschap als HR? Hoe komt dat tot uiting in je organisatie?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon