Gwen Kolader

Associate Director Human Resources Benelux bij Cognizant

linkedin

Mijn visie

‘Engagement, change en leadership zijn onderwerpen waar HR zich nu en in de toekomst mee moet bezighouden,’ aldus Gwen Kolader, associate HR directeur van Cognizant Benelux. Cognizant is een multinational die IT Consultancy & Business Outsourcing Services levert.


Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
De wijze waarop we (samen)werken en het werk organiseren, zal meer en meer veranderen gezien de razendsnelle ontwikkelingen op het gebied van technologie en automatisering. We zullen nog meer virtueel met elkaar gaan werken, wat gevolgen heeft voor de wijze waarop we met elkaar omgaan en hoe we output gaan leveren.


Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Verbinden en het begeleiden van change.


Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Onze collega’s – zowel offshore (India) als on site – leveren een belangrijke bijdrage aan projecten en diensten binnen verschillende organisaties over de wereld. Vanuit mijn werkveld heeft het de continue focus de organisatie en de medewerkers te blijven samenbrengen. Onze mensen zijn verspreid en zien hun opdrachtgever vaker dan Cognizant; hoe houd je ze dan connected en engaged aan onze organisatie en cultuur, welk soort leiderschap past er bij dit soort organisatiestructuren en wat vraagt dit van onze mensen?  


Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Weten wat er speelt in de business en de omgeving, commerciële kennis met daarbij organisatiesensitiviteit, goed kunnen luisteren en kunnen verbinden.

 

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Oneens. Maar dat ligt meer aan het cijfer. Het zal namelijk zeker dalen. Ook als ik kijk naar mijn werkgebied. Wij werken met een grote flexibele schil. Als wij projecten starten en daar mensen voor nodig hebben, dan halen wij vaak onze Indiase collega’s naar de Benelux. Wij hebben dus heel veel traffic van tijdelijke mensen die voor korte of langere periode bij opdrachtgevers komen werken. En die flexibiliteit wordt alleen maar groter. Maar het neemt niet weg dat het ook belangrijk is bepaalde kennis in huis te houden, dus ik vind 50% daling wel wat fors.


De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Nee, vind ik niet. Goede managers liggen niet voor het oprapen, laten we degenen die er goed in zijn ook vooral koesteren. Ik vind wel dat mensen meer vanuit 360-graden-feedback gemanaged zouden moet worden.


De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd,
opleiding of ervaring spelen geen rol.
Ik zeg nee tegen het eerste gedeelde van de stelling. Ook de wijze waarop de output wordt bereikt, bepaalt de beloning.

Moeten automatisch stijgende lonen afgeschaft worden?
Ja. Alhoewel een inflatiecorrectie daar dan niet onder zou moeten vallen. Daadwerkelijke loonstijging zie ik als een beloning voor behaalde presetaties, niet als een automatisme.  


De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Als medewerkers moeten uitstromen door een reorganisatie, dan zou een organisatie zeker moeten helpen om die medewerker te ondersteunen in hun gang naar de arbeidsmarkt. Maar de medewerker moet hier wel eigen verantwoordelijkheid in dragen.


Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Mijn mening over bijvoorbeeld de Wet Werk en Zekerheid is niet zo positief. Ik vind dat er een soort schijnveiligheid wordt gecreëerd. Maar het is ook wel een lastige balans; bescherming is goed, maar in welke mate?


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja, dat denk ik wel. De generatie van nu kijkt heel anders naar een organisatie dan bijvoorbeeld mijn generatie. Een organisatie moet aantrekkelijk zijn voor talenten. Met de flexibilisering die in opmars is, gaan we veel meer projectmatig werken. Ook zullen bepaalde werkzaamheden worden overgenomen door technologie. Maar ik ben er ook sterk van overtuigd dat mensen graag ergens bijhoren, zich graag ergens in herkennen en dan zijn de cultuur, core values en het leadership dat je uitdraagt als organisatie toch echt cruciaal.


De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Mensen hebben een eigen verantwoordelijkheid. Dat wil niet zeggen dat een organisatie in dit soort situaties langs de zijlijn moet blijven staan. Voorlichting en aandacht in de vorm van een goed gesprek kunnen belangrijk zijn. Bij loonbeslag bijvoorbeeld, kan een medewerker ontzettend opgelucht zijn na een gesprek met de werkgever, voorlichting of advies kan de medewerker helpen en wellicht wendt het een burnout af.


De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Ja. Ik denk alleen dat het plafond nog niet is bereikt. Ik zie als groot voordeel van e-HRM dat veel operationele zaken kunnen worden gedekt. Dat creëert meer ruimte voor zaken op tactisch en strategisch niveau.


HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Eens. Als je voldoende aandacht geeft aan je cijfers en daar analytics op loslaat, dan wordt HR op veel gebieden steeds inzichtelijker en concreter voor de business. Belangrijke cijfers voor ons zijn bijvoorbeeld productiviteit, headcount, zowel uitstroom als groei en doorlooptijd van projecten. Het analyseren van dat soort cijfers geeft inzicht. Maar niet alles is meetbaar of hoeft omgezet te worden in harde cijfers. HR blijft mensenwerk.


Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Ik denk dat iemand die interesse heeft in HRM, zich ook moet richten op stakeholdermanagement, onderhandelen, analyseren en presenteren van cijfers, onderbouwen en het schrijven van plannen. Ook commercie of organisatiekunde kan meer aandacht krijgen, mocht je een ‘softere’ opleiding volgen.  


De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee, dat lijkt me geen goed idee. Het risico van niets opbouwen onder het mom van ‘we leven nu’ of ‘kop in het zand’ is te groot. Maar de ondoorzichtigheid van pensioenregelingen verkleint het vertrouwen in ‘het potje’.


In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Er is altijd sprake van ontwikkeling en verandering. De robotisering en digitalisering, machines die voor ons gaan denken. Veel standaardwerk zal verdwijnen, wat, denk ik, niet altijd een positief effect heeft. Wij zullen slimmer met verbinding om moeten gaan. 


Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Nee, dat gaat samen. Ik ben een voorstander van bijvoorbeeld het ‘nieuwe’ werken. Er moet genoeg aandacht zijn om mentaal helder te blijven en je moet voldoende balans hebben in werk en privé om bijvoorbeeld te kunnen sporten.  


Change is onderdeel van HR.
Jazeker en dat wordt alleen maar meer.

 

Associaties 

Innovativiteit
Onmisbaar. Inspelen op kansen, reageren op vernieuwing. Erbij blijven.   

Ondernemerschap
Binnen Cognizant erg belangrijk. Het vergroot het gevoel van verantwoordelijkheid.

Connectiviteit
Daar valt of staat het mee. Geen connectie, geen business.

Wendbaarheid
Niet inspelen op ontwikkelingen heeft gevolgen. Je moet wendbaar zijn en blijven binnen je vakgebied en uiteraard ook als organisatie in je omgeving.

Eigenaarschap
Zaken gaan vaak fout als het eigenaarschap onduidelijk is of niet genomen of benoemd word. Eigenaarschap gaat wel samen met de ruimte en het vertrouwen die je binnen de organisatie krijgt. Als je geen eigenaarschap oppakt voor wat je doet, vind ik niet dat je jezelf serieus neemt.


Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Wat heeft de groeiende flexibilisering voor effect op leadership?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon