Wim den Dekker

Head of Human Resources Western European Area bij Lloyd’s Register

linkedin

Mijn visie

Wim den Dekker is Head of Human Resources Western European Area bij Lloyd’s Register. Lloyd’s Register is één van de wereldleiders op het gebied van veiligheid van industriële installaties en vaartuigen en het beoordelen van managementsystemen aan de hand van internationaal erkende normen. ‘Ik geloof in een volwassen arbeidsrelatie waarin zowel werknemer als werkgever een eigen verantwoordelijkheid hebben. De werkgever schept een kader en de werknemer neemt zelf initiatief.’ Daarnaast vindt Wim den Dekker niet dat e-HRM de rol van HR drastisch verandert heeft. ‘Ik draai het liever om; als HR drastisch verandert, heb je meer e-HRM nodig’.


Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Mensen blijven het werk doen dat ze nu doen, maar er wordt scherper gekeken naar de toevoegde waarde. Waar ben je als bedrijf goed in? Je moet duidelijke keuzes maken en bedrijven stoten meer af. De taal van de business wordt belangrijker, en dan bedoel ik niet napraten. Een goede professional kan het vak goed vertalen naar de factor mens. Het kaf wordt meer van het koren gescheiden.


Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Meer weg van de policy en meer richting het begrijpen van de business. Waar kun je waarde toevoegen? Hoe meer HR op procesbegeleiding gaat zitten, hoe minder je meepraat over de inhoud.


Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Recruitment. De business groeit. En we zijn dus op zoek naar goed geschoold technisch personeel. Dit is echter lastig gezien de verkrappende arbeidsmarkt voor technisch personeel op hbo- en wo-niveau. We willen daarom naast een talent buyer een talent builder worden. Bij Lloyds Register heb je een grote verantwoordelijkheid en daarvoor heb je echt ervaring nodig. Het is ook niet de oplossing om over de grenzen heen te kijken, want onze klanten willen vaak graag Nederlandssprekend personeel en bovendien brengt een te cultureel gemengd team ook spanningen met zich mee in de aansturing. Een thema voor de toekomst is dus echt dat er schaarste zal zijn aan relevant geschoolde mensen.


Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Die is er niet. In een bepaalde situatie sluiten de kwaliteiten van iemand vaak wel goed aan. Als je als manager een visie hebt die je kunt communiceren, word je eigenlijk waar dan ook ter wereld geaccepteerd. Je moet kunnen vertellen aan iedereen binnen het bedrijf waar je over vijf jaar wilt staan. Ik geloof in culturally endorsed leadership. Een goede leider kan analyseren, weet wat er aan de hand is en kan dit vervolgens omzetten in daden.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Nee. Ik denk dat het eerder zal stijgen. Als je kijkt naar de cijfers van het CBS zie je dat multinationals in Nederland goed zijn voor veertig procent van de werkgelegenheid. En van die veertig procent is weer de helft (23 % in totaal) Nederlands. In crisistijden zijn multinationals juist goede werkgevers. Lloyds Register is een stabiele werkgever. Alleen mensen die echt boventallig zijn, gaan weg. Juist in de komende jaren zullen multinationals een banenmotor zijn. Bij twee van onze drie business streams, marine en energy, werken we nauwelijks met een flexibele schil. Bij de derde business stream, management systemen, werken we vaker met zelfstandigen. Dit heeft deels te maken met de kwalificaties waarover onze mensen moeten beschikken en de klantvraag.


De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Nee. Er moet één persoon zijn die de knoop doorhakt. Daarnaast geloof ik wel in informele leiders. Sommige mensen hebben een bepaalde standing en die kunnen andere mensen meenemen. Lloyds is een Angelsaksisch bedrijf en hecht van oudsher veel waarde aan sterke managers. Ik vind dat je het estafettestokje moet kunnen doorgeven.  


De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd,
opleiding of ervaring spelen geen rol.
Nee. Een medewerker kan een bepaalde output pas bereiken met de juiste leeftijd en ervaring. Output is gebaseerd op inhoud. Duurzame inzetbaarheid is wel een thema met het oog op de verhoogde pensioenleeftijd.


De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Nee. Mensen zijn steeds meer verantwoordelijk voor hun eigen carrière. Employability is een gedeelde verantwoordelijkheid. De werkgever zorgt voor een kader waarbinnen een werknemer zich kan ontwikkelen. Het initiatief ligt bij werknemer. Je maakt met elkaar goede afspraken.


Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Eens. Ik vind dat je kunt spreken van een verjuridisering van de arbeidsrelatie. De wederzijdse belangen zijn steeds groter. Je kunt medewerkers hebben die je met regels om de oren slaan. Ze zien het als een plicht om van ieder recht gebruik te maken. Ik hecht zelf waarde aan de drie P’s: principles, policy & practices. Wat er in je arbeidsovereenkomst staat, is een practice. In een policy is alles beschreven op cao-niveau en dergelijke en vervolgens ga je op het niveau van principles met elkaar afspraken maken. Ik stuur op een volwassen arbeidsverhouding.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Oneens. Ik geloof erin dat mensen op zoek gaan naar een baan die overeenkomen met hun waarden. Vanuit de theorie kijk ik naar de loopbaanankers van Schein. Sommige mensen voelen zich gecommitteerd aan hun vak; zij zullen vaker zelfstandig zijn. Bij Lloyds Register werken ook mensen die meer op zoek zijn naar een stabiele werkgever. Ik signaleer ook wel dat er meer sprake is van individualisering; mensen maken hun eigen keuzes en ze worden niet meer schoenmaker omdat hun vader dat was.


De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Oneens. De werkgever kan zich bemoeien met privézaken. Ook hier geldt weer dat ze allebei een verantwoordelijkheid hebben. Ik houd niet van paternalisme. Ik vind dat werknemers hun eigen keuzes moeten maken over hun eigen gezondheid. Hier komt de volwassen arbeidsrelatie weer terug; je mag elkaar best aanspreken.


De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Bij ons is dat nog niet. Ik draai het liever om; als HR drastisch verandert, heb je meer e-HRM nodig. HR is van ver gekomen: we waren dossiervreters en we moeten nu veel meer onderhandelen en besluiten nemen. De rol van HR moet meer interactief zijn.


HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Eens, maar we moet niet doorslaan. Het mag allemaal wel wat feitelijker. Bijvoorbeeld: Je praat over verloop, maar hoeveel is dat nu eigenlijk? Als je kijkt naar de leercyclus van Kolb, zijn veel HR-mensen beschouwend, het mogen wel wat meer denkers worden. HR moet leren om te praten over meetbare resultaten.


Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Eens. Ook hier vind ik dat het meer feitelijker moet. Je moet de business kunnen uitleggen. Het onderwijs moet dus meer competentiegericht worden en minder gericht op arbeidsvoorwaarden.


De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Oneens. Ik vind wel dat er meer keuzevrijheid zou moeten zijn. Ik denk dan meer aan een menu in small-, medium- en large-variant.


In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Daarmee ben ik het niet per se eens of oneens. Werknemers hebben kennis en vaardigheden nodig die het bedrijf verder helpen. We moeten competenties koppelen aan strategische business-uitdagingen.


Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Allebei even belangrijk.


Change is onderdeel van HR.
Ja. Ik geloof in een open-systeemmodel.

 

Associaties 

Innovativiteit
Innovativiteit is bijzonder en aan weinig mensen gegeven. Aanpassingsvermogen is belangrijk, gekoppeld aan ondernemerschap. 

Ondernemerschap
Ondernemerschap wordt belangrijker omdat je meer regie krijgt over jezelf en over je eigen loopbaan.

Connectiviteit
Mensen kunnen los van grenzen elkaar opzoeken. We werken hier bijvoorbeeld met Yammer. Ik blijf er wel op hameren dat communicatie altijd moet komen vanuit de inhoud en dat het waarde moet toevoegen.

Wendbaarheid
Dat verschilt per mens en is sterk afhankelijk van hoe jij in elkaar zit en hoe je organisatie in elkaar steekt.

Eigenaarschap
Ik benoemde al eerder de volwassen arbeidsverhouding. De relatie tussen werknemer en werkgever moet je meer als een partnership zien.


Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Ik vind dat het multiculturele perspectief is onderbelicht. Veel bedrijven hebben een multiculturele workforce en we leven in een multiculturele samenleving. Hoe houd je dat bij elkaar?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon