Anouk Koudijs

HR Director bij TOMS EMEA

linkedin

Mijn visie

Anouk Koudijs is HR Director EMEA @ TOMS, een bedrijf met het concept ‘One for One’. Voor elk verkocht paar schoenen wordt een nieuw paar schoenen aan een kind in nood gegeven en met elke zonnebril die je koopt, helpt TOMS het gezichtsvermogen te herstellen van een mens in nood. Anouk vindt dat een ideale HR-directeur de business inside out moet snappen en volop gebruik mag maken van marketing en sales om het HR-beleid beter uit te dragen.

 

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Servant Leadership vind ik heel belangrijk; een servant leader vraagt zijn mensen wat hij voor ze kan betekenen zodat zij hun werk goed kunnen doen en hun bijdrage kunnen leveren aan de doelstelling van de organisatie.

Wat levert een door servant leadership geleide organisatie op?
Gelukkige en gezonde medewerkers en een duurzaam en aantrekkelijk bedrijf voor klanten en medewerkers.

Gezien de snelle ontwikkeling is het moeilijk om tien jaar vooruit te kijken. We moeten externe ontwikkelingen op de voet blijven volgen, ons daarop aanpassen en zo mogelijk ons voordeel mee doen. Het is belangrijk actief naar buiten te blijven kijken en dit externe perspectief tijdig in te zetten om een organisatie van de toekomst te blijven. Een belangrijk onderdeel vind ik wel het engagen van mensen vanuit je kernwaarden. Hiertoe bieden we bij TOMS aantal unieke onderdelen. De missie van TOMS ‘to improve lifes through doing business’ trekt al een bepaald soort mensen aan. Na een jaar in dienst mag je mee op ‘Giving Trip’ naar een ontwikkelingsland om zelf te ervaren hoe we met onze Giving Partners dat verschil proberen te maken voor mensen. Verder mag je je hond meenemen naar kantoor en kun je op woensdagochtend heerlijk ontspannen in de yogales.


Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
HR is in de toekomst denk ik meer gefocust op de strategische kant van organisatie. HRM dient de brede organisatie te snappen en vanuit daar gebalanceerd de lange-termijnontwikkeling in te zetten.


Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Op dit moment is er een aantal thema’s actueel. Onder meer de transformatie van ons Amerikaanse moederbedrijf naar een meer global organisatie, het verder volwassen worden van de regio EMEA en het realiseren van ons groeipotentieel en alle groeistuipen die daarbij horen. We ontgroeien nu de startup-fase en kijken naar de meest passende structuur, processen, manier van werken en communicatie die daarbij horen.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Iemand die midden in de business staat en daarbinnen de HR-agenda de juiste aandacht geeft. En iemand die actief op zoek gaat naar samenwerking met alle disciplines/functies om gezamenlijk, met je managementteam, het voortouw te nemen in de organisatie van de toekomst. Stakeholdermanagement is hierin van essentieel belang.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Ja. Dat zou wel moeten. Ik weet niet hoe snel organisaties de slag kunnen en willen maken. We weten dat flexibiliteit essentieel is om agile en behendig te kunnen inspelen op de markt, maar ik heb in de afgelopen jaren nog weinig goede voorbeelden gezien. Dat komt onder andere door klassiek denken bij zowel bedrijven als medewerkers. Medewerkers zoeken veelal naar de schijnzekerheid van een vast contract. Natuurlijk zie je steeds meer freelancers, maar daar zit weer een ander kostenplaatje aan vast. Organisaties zijn nog behoudend om vaste rollen in vaste headcount aan te nemen en met name flexibiliteit in de projectensfeer. Ik denk we meer ruimte moeten opzoeken om dit flexibele karakter te integreren.


De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Wat mij betreft zijn de rol van de manager en leiderschap twee verschillende dingen. Leiderschap is holistisch en teamoverstijgend. Managen is het sturen van het personele aspect, dat kun je beter in één hand houden en moet je niet heel divers en diffuus bij verschillende mensen neerleggen. De rol van de manager moet duidelijk en geënt zijn op het ondersteunen van het team. Er is veel empowerment en engagement voor nodig om mensen echt zelf eigenaarschap te laten nemen voor het grotere geheel.

Zelfsturing voor een manager heeft veel meer te maken met het empoweren van je mensen en helder zijn in accountability binnen het team. Invulling geven aan leiderschap geldt voor alle lagen in de organisatie en is niet voorbehouden aan managers.


De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd,
opleiding of ervaring spelen geen rol.
Ben ik het mee eens. Ik vind dat alles draait om de waarde die je toevoegt aan het bedrijf. Het gaat daarbij niet alleen om wat je toevoegt, maar ook hoe je dat toevoegt. Cultuur en waarden moet je daarbij niet uit het oog verliezen.


De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Nee. Ik vind dat de medewerker zelf verantwoordelijk is om competenties en ervaringen te ontwikkelen. Als organisatie kun je ondersteunen en faciliteren, maar als individu heb je nog vele andere mogelijkheden om jezelf te ontwikkelen.


Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Eens. Er is vaak sprake van schijnzekerheid. Ik heb het idee dat het met name averechts effect heeft op het gedrag.. Ik geloof niet dat rechten per se veiligheid of bescherming bieden en vind het ook niet de beste start voor een dialoog.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Dat mensen minder honkvast zullen zijn, beaam ik en dat er steeds meer mensen op freelance basis van klus naar klus gaan, is ook duidelijke trend. Maar ik blijf toch wel van mening dat een cultuur en missie van een bedrijf sterke factoren zijn bij het binden van mensen.


De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Oneens. Als werkgever kun je preventief en in stimulerende sfeer bijdragen. Denk aan een vitaliteitsbeleid middels stimuleren van wellness en gezonde voeding op kantoor. Je kunt hooguit openheid en een sfeer creëren voor mensen die iets willen delen uit het privéleven. Het is voor mij veel meer een stimulans aan de voor- dan aan de achterkant.


De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Ja, absoluut. Het scheelt tijd, levert efficiency op en belegt verantwoordelijkheid en eigenaarschap bij manager en medewerker daar waar mogelijk.


HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Meten is weten, dus ja! Met feiten overtuig je de business. Dit aspect is gezien de groei van ons bedrijf nog sterk in ontwikkeling.


Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Het zou mooi zijn als het onderwijs met de tijd mee zou gaan. Ik zou zelf graag meer bedrijfsmatige HRM’ers willen zien die niet alleen met processen en systemen of het gevoel van mensen aan de slag gaan. Het mag wel wat meer multidisciplinair. Als je wil weten hoe je verschillende stakeholders kunt meekrijgen, is een bredere basis van belang. Het verschil in de business maak je niet alleen met vakinhoudelijke kennis.


De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Ik houd het liever optioneel. Ik zou in ieder geval financieel advies willen bieden aan onze mensen. Ik denk niet jonge mensen veel zin hebben om zich te verdiepen in de complexe pensioenmaterie.


In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Iedere kennis van vandaag is bij voorbaat in de toekomst achterhaald. Vaardigheden daarentegen en houding en gedrag zijn redelijk universeel en dus niet zozeer aan verandering onderhevig. Ben je leergierig, proactief in leren, breed geïnteresseerd en wil je ergens het verschil maken. Een positieve mentaliteit en de wil om van niets iets te maken, blijft hetzelfde.


Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Het een gaat niet zonder het ander, volgens mij. Fysieke kracht en gezondheid maken ook dat je meer mentale veerkracht bezit. De verantwoordelijkheid ligt wel bij de mensen zelf.


Change is onderdeel van HR.
Change is onderdeel van iedere functie. HR kan daarbij een faciliterende rol spelen. We zijn altijd bezig met transformatie en we stimuleren verandering bij mens en organisatie zodat we de competitie voorblijven, innovatief zijn en meegaan in externe ontwikkelingen. Vanuit HR moeten we de juiste stakeholders in het vizier hebben om beweging te stimuleren. Communicatie is hierbij het meest belangrijke onderdeel. En dan niet droog en zakelijk, maar visueel, engaging en aansluitend bij je doelgroep.

 

Associaties 

Innovativiteit
Buiten hokjes denken en vanuit multidisciplinair oogpunt blijven vernieuwen.

Ondernemerschap
Persoonlijk commitment om de organisatie verder te brengen en daarbinnen de juiste afwegingen maken om de business zowel op korte als op lange termijn te kunnen laten groeien. Zoek ruimte om te ondernemen. Ondernemerschap is overal noodzakelijk en mogelijk. Hier wordt creativiteit en ondernemerschap gefaciliteerd en omarmd. Binnen TOMS EMEA zijn er veel kortere lijnen waardoor dat mogelijk is.

Connectiviteit
Alles draait om verbinding, contact maken en communiceren. Zeker in deze tijd van digitalisering en globalisering is het van belang deze verbinding te maken op een dieper niveau van values en cultuur en veel contact blijven maken. Digitaal is efficiënt, maar het begint bij de relatie de je opbouwt.

Wendbaarheid
Sensoren altijd aan, veel van buiten naar binnen blijven kijken met een frisse blik om tijdig te kunnen anticiperen op nieuwe trends en ontwikkelingen.

Eigenaarschap
Is iets wat je neemt, niet iets wat je aan mensen kunt geven. Waar leiders het juiste klimaat voor moeten scheppen en het goede voorbeeld in moeten geven.


Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Waar ligt voor de business kritische toegevoegde waarde van HR in aankomende tien jaar?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon