Jeroen Veldboer

Directeur P&O bij Hago Nederland B.V.

linkedin

Mijn visie

´Wij leiden op met de techniek van gisteren, voor de dag van vandaag en we verwachten dat studenten morgen inzetbaar zijn en functioneren. Dat gaat er bij mij niet in.´ Aldus Jeroen Veldboer, Directeur P&O bij Hago Nederland B.V.. Anders dan veel van zijn collega HR-directeuren is hij van mening dat leeftijd wel een factor is die mag meewegen bij het bepalen van de beloning. Lees hier het interview dat wij met hem hadden.

(Op het moment dat het interview plaatsvond was Jeroen Veldboer HR directeur bij Rivas Zorggroep).


Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Ik denk dat verscheidenheid aan organisatievormen toeneemt. Organisaties en organiseren worden meer fluïde. Als het goed is, zal de organisatievorm het werk gaan volgen in plaats van andersom. De techniek zal dat proces faciliteren. Verder denk ik dat er sprake zal zijn van een verschuiving van werk. Er zullen banen verdwijnen door technologie en automatisering. Maar ik denk ook dat er veel nieuw werk zal ontstaan. Werk dat we nu nog niet kennen. Waar ik heel erg in geloof, is dat we alle sectoren die we zwaar geïndustrialiseerd hebben weer gaan terugbrengen naar kleinschaligheid en de consument. En dat doen we dan wel met de techniek van de toekomst.


Welk HR thema heeft uw speciale interesse en waarom?
Het eerste thema is het onderwerp van Annet de Lange en Ton Wilthagen. Dus het toekomstige model van de arbeidsmarkt. Ik vind de vraag ´Hoe maak je mensen flexibel over bedrijfsgrenzen heen met het behoud van zekerheid?´ heel interessant. Het tweede thema dat mij erg bezighoudt is de verzakelijking van HR. Die moet echt doorzetten. Niet zo zeer in het advies, maar wel in het proces daarachter. Ik denk dan aan zaken als big data en analytics.


Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Je zou dit eigenlijk per rol moeten afvinken. Laat ik er een paar benoemen. De servicekant moet vlekkeloos verlopen met alle technieken die erbij horen. Dus niet dat getrut dat we nu hebben dat het eeuwen duurt voordat een contract eindelijk definitief is. Verder denk ik dat de hele basisvoorzieningenkant, dus pensioen, verzekering en opleidingen simpeler kan. En vanuit de regie van de medewerker. HR is wat mij betreft in de lead om dat te faciliteren. En ik denk dat HR een hele belangrijke rol gaat spelen op expertisegebied bij onderwerpen als ziekteverzuim bijvoorbeeld, want dat is uitermate complex.

Als laatste is er de adviesrol aan de business. En die adviseert dan bij vragen als ´Hoe neem je innovatie mee in je bedrijf?´ Nu zijn heel veel business partners nog te veel bezig met mutaties en dergelijke. Dat kan veel beter.


Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Om te beginnen: ik denk dat die er niet is. Wat ik belangrijk vind is dat deze persoon invloeden en ontwikkeling in de maatschappij op gebied van personeel binnenbrengt in de organisatie. Ik vind het belangrijk dat de directeur trekker is en visie heeft op het vakgebied en dit binnen de organisatie kan implementeren. Verder moet de HR directeur passen binnen de fase van organisatie. Een HR directeur moet niet alles zelf willen doen, maar de organisatie in staat moet stellen om aan de slag te gaan. Als laatste moet je als HR directeur kritisch zijn en blijven naar de waarde van je eigen rol.

 

Stellingen 

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Nee, ik denk het niet. Ik denk wel dat er onder de paraplu van multinationals veel meer ‘kleine bootjes’ zullen gaan varen in plaats van de ‘grote tankers’. Daarmee daalt het personeelsbestand alleen niet. Er gaat, denk ik, wel meer gezocht worden naar thema’s als flexibiliteit, innovatie en nieuwe werkvormen. In plaats van een dalend medewerkersbestand denk ik zelfs dat dat een aantal multinationals zal groeien vanwege de schaarste van personeel op een aantal gebieden.


De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren. (gedeeld leiderschap).
Ik denk dat de autocratische leider die van bovenaf zegt wat er moet gebeuren, verdwijnt. Het wordt absoluut niet meer gepikt door de Mensen daaronder. Daarnaast zijn de opvattingen over leiderschap fundamenteel aan het veranderen. In de zorg zie je bijvoorbeeld allerlei vormen van zelfsturing. Leiderschap ligt veel dieper in de organisatie en de leider heeft dan ook een andere rol. Veel meer faciliterend aan de professional. Een andere vorm van leiderschap die ik in de zorg heel goed zie werken, is duaal leiderschap. De professional en de bedrijfskundige werken daar samen. Je verdeelt leiderschap verticaal en horizontaal en legt het zo laag mogelijk neer in de organisatie bij het onderdeel die dat het beste kan. En komt dan tot verbinding; in de zorg werkt dat heel goed. Wat mij betreft is deze vorm van leiderschap nog onderbelicht.


Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.
Ja, vakmanschap moet absoluut meer waardering krijgen. De vakspecialist is de enige die precies weet wat nodig is om succesvol te zijn. Ik vind alleen niet dat de één per definitie een hogere beloning moet krijgen dan de ander. In alle lagen van de organisatie moet je kunnen uitleggen waarom iemand verdient wat hij verdient. De criteria moeten helder zijn en transparant naar de maatschappij toe.

Maar veel belangrijker dan de beloning vind ik hier de vraag ´Hoe krijg je de manager en de vakspecialist op de juiste manier bij elkaar?´ Hier komt het duaal leiderschap weer terug.


Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma’s. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.
Ja ik denk dat de stelling klopt. Ik vind dat vakmanschap en praktijkervaring vaak onderbelicht worden. Het enige is wel dat bekwaamheid aangetoond moeten kunnen worden zoals je een diploma kunt opvragen. Je moet daarvoor mensen in de praktijk hebben rondlopen die kunnen toetsen. Ik vind dat we hier in de zorg voorlopen op het bedrijfsleven. Er lopen dagelijks mensen mee met verpleegkundigen die bijvoorbeeld beoordelen of ze een injectienaald kunnen zetten.

Voor de toekomst geloof ik er ook in dat het eigenaarschap van opleiding en ontwikkeling echt bij de medewerker komt te liggen. Ik zie het voor mij dat een medewerker zijn of haar eigen portfolio heeft waarin een combinatie tussen praktijk en theorie zichtbaar is en dat een medewerker deze meeneemt op het moment dat hij of zij gaat solliciteren.


Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.
Ben ik het niet mee eens. Ik denk uiteindelijk dat er een maatschappelijke component mag zitten in de beloning. Dus als je op latere leeftijd bent en je productiviteit gaat iets omlaag of verschuift, dan vind ik dat hier wel degelijk een stuk maatschappelijke beloning tegenover mag staan. Ik vind dat ook echt een onderbelicht thema.

Nu regelen we dat soort zaken in de CAO, maar kijkend naar de toekomst moet daar iets anders voor in de plaats komen. Ik zou in gesprek met werkgevers samen willen bepalen hoe je zowel de prestatiekant als de maatschappelijke component het beste kan laten meespelen. Ik stel me zo voor dat er een soort basis is waar zekerheid is en daarnaast zou het meer flexibel moeten zijn. Ik heb een eigen bedrijf met een partner waarmee we willen zorgen voor een situatie waarin werk voor iedereen in welk bedrijf dan ook bereikbaar is met behoud van salaris, pensioen en de zekerheden die je hebt. Je creëert dan een basis met elkaar en je kunt worden uitgeleend aan een ander bedrijf zonder allemaal ingewikkelde constructies. Daarnaast moet er dan ruimte zijn om in een iedere fase van je leven andere keuzes te maken. Waar de een wat meer wil sparen en de ander nu wat meer geld nodig heeft, bijvoorbeeld. In zo´n maatschappelijke context moet je beloning gaan zien.


De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Nee, absoluut niet. Ik vind dat dit namelijk de medewerker zelf is. Hierin moet de werkgever faciliteren maar is niet verantwoordelijk. Zodra je het omdraait, ga ik keuzes maken voor een ander en dat is onmogelijk.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Dit is een hele boeiende. Ik denk dat er in de toekomst steeds meer uitdagende klussen gaan ontstaan en dat mensen zich daaraan graag verbinden. Maar ik denk dat ze het zekerheidsprincipe van een baan niet willen en zullen opgeven. Ik denk dat mensen zich vanuit de piramide van Maslow beperkt voelen in de keuze die ze maken. Op het moment dat je zekerheid garandeert, ongeacht de contractvorm, dan gaan medewerkers helemaal los. Maar ook dan zullen nog steeds grote groepen mensen gewoon bij een vaste werkgever blijven. Naast het hebben van zekerheid willen mensen namelijk trots zijn op de organisatie waar ze werken en de sociale context waarin ze werken blijft ook heel belangrijk.


De werkgever mag en moet zich bemoeien met privé zaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk
Ja. De medewerker is altijd zelf eindverantwoordelijk, maar op gebied van mantelzorg en schulden moet je de medewerker daarop wel aanspreken. In de werving en selectie moet je hier ook al aandacht aan besteden. Dit doe je door aan te geven dat je een maatschappelijk verantwoorde organisatie bent.


Zonder inzet van IT in het instrumentarium van HR kan geen sprake zijn van modern werkgeverschap (denk aan social media, EHRM.)
Het wordt steeds moeilijker. HR zit niet in systemen, maar het is onmogelijk om zonder te doen.


HR moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics; en big data.
Eens. Wij zijn een stelletje watjes als het aankomt op big data. We weten inmiddels zoveel van mensen, maar wij halen daar veel te weinig uit. Met onze huidige meetinstrumenten kunnen we bijvoorbeeld aan het gedrag, de signalen of de bewegingen van een medewerker meten of en zo ja wanneer deze gaat uitvallen.

We kunnen aan het gedrag van mensen al zien wanneer ze lastig inzetbaar worden. We kunnen zoveel maar er gebeurt nog veel te weinig. De kwantificering van HR mag en moet echt veel beter. Zeker als je nagaat dat 70% van de totale kosten bij ons personeelskosten zijn.


Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Absoluut. Ik zou willen dat in het onderwijs zich bezighoudt met de organisatie van de toekomst en de discussie durft te voeren over hoe de HR partnerrol er dan komt uit te zien en wat dat vraagt van studenten. Wij leiden op met de techniek van gisteren, voor de dag van vandaag en verwachten we dat studenten morgen inzetbaar zijn en functioneren. Dat gaat er bij mij niet in. Ik vind dat het onderwijs veel meer moet innoveren en dat er veel meer uitwisseling moet zijn tussen praktijk en opleiding.


De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
No way. Het kan flexibeler en er kan meer maatwerk worden geleverd, maar afschaffen gaat mij te ver. Ik vind dat de sociaal-maatschappelijke balans in Nederland voor een heel groot deel wordt gecreëerd door pensioen.

In de toekomst hebben werknemers andere skills en vaardigheden nodig dan nu

Absoluut. Maar ook een aantal dezelfde. Op een andere manier met teams samenwerken is nu bijvoorbeeld van toepassing.


Maatregelen voor duurzame inzetbaarheid zijn voor alle werkgeneraties hetzelfde.
Ik denk dat de thema’s hetzelfde zijn alleen de invulling is anders. Ook hier is sprake van maatwerk.


Change is onderdeel van HR
We eigenen het ons graag toe, maar de vraag is of het goed is. Want je creëert daarmee dat change een HR verantwoordelijkheid wordt. Terwijl je change eigenlijk als een onderdeel van de organisatie neer wilt leggen. Waar ik voor pleit, is iemand voor innovatie in het MT. Iemand die op zowel organisatie- als innovatieniveau de agenda voortdurend triggert. Omdat die vanuit de organisatie de behoefte kan bepalen. Daar waar het de mens raakt, is HR dan betrokken, maar waar change andere gebieden raakt, is er een ander aanspreekpunt.


Hebben we nog iets niet genoemd?
Een vraag zoals ‘Wat is de essentie van HR in jouw ogen?’ lijkt me een mooie toevoeging.
Of ´Wat zijn jou drijfveren om dingen te doen?´ en dan een spannende vervolgvraag ´Is hierin een conflict met je organisatie?´


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon