Sander Nieuwenhuizen

CHRO bij Deloitte

linkedin

Mijn visie

HR business partner is een term die wij in Nederland nooit meer mogen gebruiken. Wij zijn de business. Punt. Pak een stoel en ga zitten.’ Sander Nieuwenhuizen is CHRO bij Deloitte Nederland, een organisatie die werkzaam is op het gebied van accountancy, consulting, financiële advisering, risk management, belastingadvies en gerelateerde dienstverlening. De capaciteit om een samenhangende cultuur overeind te houden ziet Sander als de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst.

 

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Er komen steeds meer netwerkorganisaties. Het belang van organisaties waarmee mensen zich kunnen identificeren wordt groter. Mensen willen bij een organisatie werken die iets bijdraagt aan de wereld en waar zij trots op kunnen zijn. Daarnaast verwacht ik tegen die tijd een forse toename van hyperspecialization en denk ik dat alles nog meer global en virtual is. Grote organisaties worden groter en sterker. Door hun grootte zijn zij in staat om diepe kennis en expertise te verwerven. En daardoor kunnen zij de klanten goed bedienen en zijn zij in staat om als systemintegrator te fungeren en andere partijen te betrekken bij producten en diensten. Tegelijkertijd verwacht ik dat steeds meer mensen op ZZP-basis werken voor die grote clubs.


Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Wij gaan het verschil maken met onze capaciteit om een samenhangende cultuur overeind te houden. Een die jou in staat stelt om samen te werken.


Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Wij hebben het goed gedaan de afgelopen jaren en we groeien. Hierdoor moeten we veel mensen aannemen. Om mensen aan je organisatie te verbinden, moet je een goed en integer verhaal hebben. Wij nemen veel studenten aan en dat is een zeer kritische groep.

Daarnaast leren mensen hier werken. Mensen die hier komen werken en na vijf of tien jaar doorstromen naar andere organisatie, zijn de rest van hun leven ambassadeurs voor Deloitte. Zij hebben hier good working habits geleerd en die moeten wij leveren. Op het moment dat je hard groeit, moet je ervoor zorgen dat je dat overeind houdt. Dat moet je afstoffen, opschuren en een nieuwe boost geven.


Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
HR gaat breed over de hele business heen en er spelen allerlei belangen in een organisatie; daar moet je je in kunnen verplaatsen. Daarvoor moet je een bepaalde robuustheid en zelfstandigheid hebben. Als HR moet je het contrapunt durven innemen, je moet soms het andere geluid durven laten horen. Om dat allebei te kunnen, moet je goed geankerd en authentiek zijn.

 

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Ja. Wij gaan steeds meer in open talent networks met consultants, ZZP’ers en leveranciers. Hoewel de daling van het vaste medewerkersbestand niet heel snel zal gaan, zien wij veel ontwikkelingen op dit gebied. Op bepaalde expertisegebieden en in bepaalde piekperiodes maken wij al gebruik van ZZP’ers. Ik zie dat alleen maar toenemen.


De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Bij projectmanagement kunnen de verantwoordelijkheden van een leider van het team best rouleren en verdeeld worden. Op deze manier krijg je shared ownership en proeven medewerkers aan een grotere verantwoordelijkheid . Ik denk dat het wel belangrijk is dat er uiteindelijk een eindverantwoordelijke is. Op een gegeven moment wil je toch iemand verantwoordelijk houden.


De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd,
opleiding of ervaring spelen geen rol.
In een team zijn er allemaal verschillende rollen. Ik geloof niet in een ‘the winner takes all’-filosofie. Het gaat er niet alleen over je sales, maar ook hoe jij andere mensen geholpen hebt om die verkoop te behalen. Output moet dus niet te smal gemeten worden.

De realiteit is dat leeftijd, opleiding en ervaring wel een rol spelen bij het bepalen van de beloning, maar die rol zal kleiner worden. Het lineaire model zal afnemen. Verder zie ik sommige expertises steeds schaarser worden. Bepaalde ambachtsmensen, meestal op mbo-niveau, zullen hbo’ers op bepaalde vlakken inhalen.


De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Het is modieus om te zeggen dat iedereen zelf verantwoordelijk is en dat is ook belangrijk voor je mindset. Maar als werkgever moet je in ieder geval de kaders scheppen om mensen te laten ontwikkelen. Dan moeten mensen het nog wel zelf oppakken. Zo is het nu ook wettelijk geregeld.


Wetten om de medewerker te beschermen hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
In zijn algemeenheid is mijn antwoord nee. Het doel van wetten is om de medewerkers te beschermen. Natuurlijk wordt er soms misbruik van gemaakt. Maar we moeten blij zijn dat wij die wetten hebben, want zonder de wetten zouden de Nederlanders het slechter hebben.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Mensen willen beide. Al heel lang willen mensen zich verbonden voelen met een organisatie die ergens voor staat en waar zij trots op kunnen zijn. Daarnaast vindt generatie Y het steeds belangrijker om aan een interessante klus te werken. Ze willen ervan leren en weten wat de maatschappelijke relevantie is. Maar dat willen zij dus doen voor een organisatie waar zij trots op kunnen zijn.


De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Nee, dat zou ik niet willen. Omgekeerd denk ik dat je als werkgever wel kunt bijdragen aan goede levensgewoontes. Bijvoorbeeld door wat je in de kantine voorschotelt, door fitprogramma’s of door mensen bewust te laten nadenken over hun work-life-balance. Als werkgever kun je een kader scheppen, maar je moet je er niet echt mee bemoeien.

Je kunt in je werving- en selectiebeleid kijken naar mensen met ‘good habits’. Naast een bepaalde vakexpertise die je zoekt, zoek je ook een bepaalde persoonlijkheid en bepaalde persoonlijke attributen. Mensen nemen hun persoonlijke sores natuurlijk wel mee naar hun werk. Maar een goed cv is wel een goede voorspeller op dat vlak.


De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Jazeker. Er zijn steeds meer zaken die je door grotere service centers kunt laten doen. Daarmee wordt HR meer de bewaker van dat soort processen. Eerst moet je de basis op orde hebben. Als dat zo is, kun je andere zaken bespreken. Maar dat was altijd al zo.


HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Absoluut. Je kunt steeds meer voorspellen en je kunt daarmee vooruit plannen. Je kunt nu tools gebruiken om een idee te krijgen van benodigde expertises en disciplines in de toekomst. Het is belangrijk om bepaalde keuzes te maken. Je moet op een gegeven moment inzetten op een beperkt aantal systemen. Ik vind dat je een holistische visie moet ontwikkelen en niet alles tegelijk moet doen.

Loopt HR achter ten opzichte van andere vakgebieden als het gaat om big data?

Ja, HR loopt echt achter. Finance, marketing, supply chain, om er een paar te noemen, doen al veel meer met big data. Dat moeten we inhalen. Het is handig om te kunnen rekenen, al is het alleen al omdat benefits ook een groot onderdeel van HR is.


Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Allereerst zou ik een lans willen breken voor het nooit meer gebruiken van die titel HR business partner. Ik ben tegen de HR business partner. Heb je ooit van een marketing- of een finance-business partner gehoord? Wij zijn in de business. Punt. Ik heb daar nooit achter gestaan. Of je zit aan tafel of je zit niet aan tafel. Zorg dat je je vak kent. Heb een point of view en pak een stoel en ga aan tafel zitten. Dat is ook meteen wat er moet veranderen in het onderwijs.


De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee, ik vind dat enig paternalisme wel verstandig is.


In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Ja, natuurlijk. Een heleboel kennis ontwikkelt ongelofelijk snel. Basisvaardigheden zoals bijvoorbeeld in een team opereren, mensen inspireren, een project leiden of presenteren daarentegen, veranderen niet zo snel. Dat zijn dingen die 2000 jaar geleden niet heel anders waren dan dat ze nu zijn. De wereld waarin wij dat doen verandert wel en wordt steeds complexer.

Wat verandert, is dat we zogenaamde T-leiders krijgen. Leiders die aan de ene kant een diepe expertise hebben en die aan de andere kant heel breed en alles omvattend zijn.


Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Nee. Dat hoort samen. Mens sana in corpore sano, oftewel, een gezonde geest in een gezond lichaam. Daar geloof ik in.


Change is onderdeel van HR.
Zeker. HR is wel degene die de expertise moet hebben over hoe change werkt, hoe je het projectmatig kunt inrichten en hoe je het kunt begeleiden zodat je mensen mee krijgt. Wij moeten zorgen dat in organisatie-ontwikkelingstermen zo’n veranderingsproces begeleid wordt met de juiste tools.

Ik denk dat wij als discipline wel aan de conservatieve kant zijn. Ons vak heeft een interne focus en daarom zijn heel veel mensen bij HR naar binnen gekeerd en dat kun je ze niet echt kwalijk nemen.

Associaties 

  1. Innovativiteit
  2. Ondernemerschap
  3. Connectiviteit
  4. Wendbaarheid
  5. Eigenaarschap

Deze 5 woorden associeer ik met Deloitte!


Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Als je niet in het HR vak was terechtgekomen, wat had je dan gedaan?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon