Véronique Stals

HR Director bij Sanofi LatAm Region

linkedin

Mijn visie

Véronique Stals is HR directeur bij Sanofi Latin America. Tijdens het interview was zij HR directeur van Sanofi in Turkey Middle East Zone. ‘De ideale HR directeur moet perfect kunnen balanceren op de wip van topics waarbij soms de kant van de medewerker zwaarder weegt en soms die van de werkgever’.


Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Werk en privé zullen nog verder met elkaar vervlecht raken, dus ‘Het Nieuwe Werken’ moet continu onder de loep genomen worden en verder ingebed worden en comp & ben moet leidend zijn en niet volgend. Medewerkers moeten meer gevraagd worden mee te denken met de bedrijfsvoering wat zal leiden tot een grotere betrokkenheid en tevredenheid.


Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
De positie van HR is cruciaal om de ontwikkeling en inzetbaarheid van het menselijk kapitaal op langere termijn handen en voeten te geven. HR is partner van het management en moet tot reflectie aanzetten en ervoor zorgen dat managers altijd ervan doordrongen blijven dat het om mensen gaat en dat deze het verschil maken. De organisatie blijft op deze manier flexibel en lerend en zo kunnen we het gevaar van zelfgenoegzaamheid afwenden.


Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Strategische workforce planning: wat zijn de skills en competencies voor de toekomst? HR is van nature een lange-termijnaangelegenheid dus het heeft tijd nodig om talent te ontwikkelen, te anticiperen op regelgeving, een cultuur te ontwikkelen waarbij het meer draait om eigen verantwoordelijkheid en eigenaarschap en continu de engagement van medewerkers te blijven volgen.


Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Kunnen balanceren op de wip van topics waarbij soms de kant van de medewerker zwaarder weegt en soms die van de werkgever.

 

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Nee, het zal dalen maar niet met vijftig procent. Flexibel werken en in het bijzonder de interimmarkt is aardig aan het kantelen. Met de huidige ZZP-discussie in Nederland, is er binnenkort bijna geen onderscheid meer tussen vast en flexibel. Ook ben ik van mening dat door de verregaande globalisering bedrijven meer en meer geneigd zijn hun interne resources op veranderprogramma’s in te zetten.


De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Nee, ik ben een grote fan van accountability en geef de voorkeur aan één persoon.


De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd,
opleiding of ervaring spelen geen rol.
Ja, voor het variabele deel absoluut (zonder het ‘hoe’ te vergeten!). Voor het vaste deel in zekere mate, dus de betere presteerders moeten naar rato proportioneel meer krijgen dan hun gemiddelde en onder de maat presterende collega’s.


De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Nee, medeverantwoordelijk: medewerkers moeten zelf gemotiveerd zijn om hun vaardigheden up-to-date te houden en te blijven ontwikkelen, dus de verantwoordelijkheid blijft bij de medewerker, maar de werkgever moet het maximaal ondersteunen.


Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Nee, wetten zijn ingevoerd om een specifieke reden; dus het is aan de werkgever om deze goed in te bedden in hun beleid en procedures om misbruik te voorkomen.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Nee, mensen houden er nog steeds van om verbonden te zijn aan inspirerende bedrijven.


De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Ja, werk en privé zijn inmiddels onlosmakelijk met elkaar verbonden, in eenieders leven kunnen zaken voorkomen die van invloed zijn op het werk, dus onder het motto ‘geven en nemen’, moet er zeker bemoeienis zijn.


De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Ja, maar het moet nog ingrijpender; de rol van business partner wordt dan nog meer uitgesproken en dit leidt tot extra business.


HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Ja absoluut, ‘meten is weten’ blijft nog steeds een waarheid als een koe en pas als we die basis voor elkaar hebben, worden we serieus genomen aan de managementtafel.


Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Nee, HRBP-schap komt met de jaren en met diepe kennis van de business waarvoor je werkt.


De pensioenregeling moet worden afgeschaft.Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.

Ik zou graag willen dat iedereen een potje geld krijgt voor de oude dag en daar dan zelf mee doet wat hij wil in het kader van ‘eigen verantwoordelijkheid’, maar mijn antwoord is toch ‘nee’ want voor bepaalde groepen werknemers zou dit wel eens desastreus kunnen zijn.


In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Absoluut en we zijn er nog te weinig op voorbereid en te weinig mee bezig binnen HR.


Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Ja, maar een balans tussen beide zou het beste zijn.


Change is onderdeel van HR.
Ja, en van het leven. De veranderingen van de komende 5 jaar zijn met een factor vijf versneld ten opzichte van de tijd ervoor en het zal alleen maar sneller gaan dus ja, we komen er niet onderuit.


Associaties

Innovativiteit
Originele oplossingen voor lokale uitdagingen bedenken. Think global, act local.

Ondernemerschap
Komen met ideeën en suggesties alsof het je eigen bedrijf/geld/investering is.

Connectiviteit
E-tools/netwerken/Het Nieuwe Werken.

Wendbaarheid
Flexibiliteit/anticiperen op de toekomst/meedeinen in de continue en steeds sneller veranderende wereld wat van invloed is op werk.

Eigenaarschap
Accountability/ergens voor staan/verantwoordelijkheid neerleggen daar waar hij hoort/zelf de carrière in eigen hand nemen.


Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?

Kan HR als discipline over tien jaar volledig geschrapt worden omdat eHRM en excellente people managers ons vervangen hebben?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon