Marlene van Winden

Manager HR bij Sandd

linkedin

Mijn visie

‘In de toekomst zal er steeds meer ruimte zijn voor maatwerk, flexibiliteit en er ontstaat een verscheidenheid aan arbeidsrelaties,’ aldus Marlene van Winden, Manager HR bij Sandd. ‘De nadruk ligt minder op inhoud en regels, maar meer op werken vanuit een visie.’


Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Onderliggende waardes van organisaties en mensen zoals behoefte aan verbinding en betekenis en zingeving van werk blijven hetzelfde maar krijgen andere vorm, een ander gezicht. Er zal meer flexibiliteit, meer verscheidenheid in arbeidsrelaties en (psychologische) contracten ontstaan. De jongere generaties brengen meer lef en ruimte om stappen te zetten en nieuwe dingen te proberen. Met de diversiteit aan generaties en wensen van medewerker zal er meer maatwerk wenselijk zijn. Ik voorzie ook een verschil in de invulling van werkgeverschap en werknemerschap als het gaat om operationele, plaats en tijdgebonden functies ten opzichte van overige functies.


Hoe zal het werken in organisaties er uit gaan zien?
Er zal meer gestuurd worden vanuit vertrouwen en wederkerigheid en de inrichting ervan zal meer en meer gericht zijn snel te komen tot gezamenlijke beelden, adviezen en besluiten. Samenwerkingen met ondernemingsraden en vakbonden krijgen een andere invulling. De nadruk zal minder liggen op inhoud en regels en voorwaarden maar meer op werken vanuit een visie, het hoe en de keuzes die dit mogelijk maken. De organisatie bepaalt in de kern de gemeenschappelijke waarde en zingeving waarvoor mensen zich samen willen inzetten. Individuele zaken worden binnen die kaders aanvullend daarop met ruimte voor maatwerk geregeld.


Welk HR thema heeft uw speciale interesse en waarom?
Het vormgeven van werkgeverschap in de brede zin van het woord. Wie zijn we en waarom, wat is onze visie, waar zit onze kracht, hoe behouden we dat en zorgen we dat we alle instrumenten hierop laten aansluiten zodat we wat er ook op ons afkomt bewust zijn van en klaar zijn voor alle komende uitdagingen en kansen?


Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Bij het vormgeven van werkgeverschap krijgen drie thema’s de speciale aandacht: 

1. Leiderschap: Duidelijk definiëren hoe wij leiderschap zien, hoe we invulling willen geven aan leiderschap en met welk gedrag we dit vertalen naar de praktijk. We streven hiermee naar leidinggevenden die laten zien waar we voor staan en ambities waarmaken.

2. Sandd to you: Vorm en uiting geven aan ons werkgeverschap en bekend staan als aantrekkelijk werkgever met competente, bevlogen en betrokken medewerkers.

3. Power to the people: Het bieden van ruimte, verantwoordelijkheid, vertrouwen en een inspirerend leerklimaat, waardoor Sandd wendbaar, flexibel, efficiënt en innovatief kan blijven.


Waar wordt in z’n algemeenheid binnen HR nu veel tijd aan besteed?
Er zijn nog teveel onderwerpen waar HR zich nu mee bezighoudt die eigenlijk gewoon in de lijn horen. Denk aan ziekteverzuim of ontwikkeling van mensen. We besteden veel tijd een het ondersteunen en oplossen van ad-hoc zaken en nog te weinig aan structurele verbetering en ontwikkeling waardoor managers uiteindelijk beter in staat zouden zijn om de HR-taken zelf uit te voeren en HR op meer tactisch en strategisch niveau toegevoegde waarde zou kunnen hebben.


Aan welk thema zou HR momenteel veel aandacht moeten besteden met oog op de toekomst?
Naast de al genoemde thema’s zou ik nog ook graag nog meer aandacht willen besteden aan duurzame inzetbaarheid in relatie tot eigen verantwoordelijkheid nemen. Zodat elke medewerker, elk mens, in staat is werk te vinden, te behouden waar zij toegevoegde waarde kan en wil leveren.


Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Visie uitdragen en mensen inspireren om hiermee zelf aan de slag te gaan, met lef om te ondernemen binnen de grenzen en om benodigde doorbraak te realiseren met het oog op de toekomst. Van mensen en de organisatie te houden en alle belangen hierbinnen goed af te wegen en te managen. Het vertrouwen verdienen van alle stakeholders en vanuit vertrouwen bouwen aan een toekomst voor iedereen. 

 

Stellingen

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Dienstverbanden zullen mogelijk flexibeler zijn en een contract voor onbepaalde tijd zal steeds minder ‘vast’ betekenen en veel minder staan voor life-time employment. Als er onvoldoende toegevoegde waarde is voor medewerkers en/of de organisatie, zal er sneller afscheid van elkaar genomen (kunnen) worden.


De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren. (gedeeld leiderschap).
Het is van belang dat er sturing is vanuit een visie. Dit kan op meerdere manieren georganiseerd worden afhankelijk van het werk- en denkniveau en de te behalen resultaten. Het kader zal hierbij helder moeten zijn. Medewerkers kunnen meer zelfsturend werken en ook hun ‘leiding’ organiseren bij meerdere collega’s, afhankelijk van onderwerp, karakters en stijlen.


Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers; Je kunt management/leiderschap zien als specialisme.
Beiden zouden gelijk, of ongelijk beloond kunnen worden afhankelijk van de situatie en de toegevoegde waarde die de bijdrage van de werknemer heeft voor de organisatie.


Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma’s. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.
Dit is niet een kwestie van of/of. Het is voor medewerkers belangrijk dat zij kunnen aantonen over bepaalde kennis en niveau te beschikken en daar kunnen erkende diploma’s van gerenommeerde onderwijsinstellingen bij helpen. Echter ook werkervaring is voor werkgevers van grote toegevoegde waarde. Gedrag uit het verleden blijkt nog altijd een goede voorspeller voor gedrag in de toekomst. De beweging en achterliggende gedachte over het kiezen, het volgen en al dan niet afmaken van de opleiding zegt ook iets over het karakter, doorzettingsvermogen en de interesses van mensen.


Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.
Eens. Beloning zou afgestemd moeten worden op de toegevoegde waarde die iemand levert voor de organisatie. Een hogere leeftijd brengt vaak meer ervaring met zich mee, maar dit betekent niet dat deze ervaring altijd van meer toegevoegde waarde is.


De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen.
Er zijn doelgroepen waarvoor het lastig is en naar alle waarschijnlijkheid steeds lastiger wordt om werk te vinden en te behouden. Dit vraagt om een duidelijke visie van de overheid en werkgevers en om een totaal aan maatregelen die aansluitend op elkaar aan de doelstellingen, voortkomend uit de visie, hieraan een bijdrage leveren.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Mensen verbinden zich met mensen, plezier en zingeving, hetgeen is te vinden in organisaties. Het gaat minder om de organisatie op zich, maar om de doelstelling/klus die daarbinnen ligt. Een organisatie biedt in de toekomst, zij het in een andere meer flexibele vorm, nog steeds zingeving, verbinding en een bepaalde zekerheid waarnaar mensen op zoek zijn en blijven.


De HR-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken.
Als een HR-afdeling onvoldoende toekomt aan de zaken die meer verschil maken, ligt dat niet aan het feit dat ze (ook) druk zijn met administreren. Het is een keuze hoe je je wilt positioneren, of je en zo ja waar je het verschil wil en kunt maken. Een goede HR-afdeling kent meerdere taken, functies en rollen die allemaal in relatie tot elkaar georganiseerd moeten en kunnen worden.


Schulden bij werknemers is een groot probleem. De werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien.
Een werknemer is zelf verantwoordelijk en moet zijn eigen verantwoordelijkheid nemen als werknemer en zijn taken naar behoren uitvoeren. Werkgevers moeten zich bekommeren om en betrokken zijn bij het menszijn, het leven en welzijn van hun medewerkers. Zij kunnen een omgeving scheppen waarin er ruimte en veiligheid voor de medewerkers is om elkaar te leren kennen en vanuit die verbinding binnen de kaders te kijken waar je op welk thema betekenisvol voor elkaar kunt zijn. Het is een kwestie van bewuste informatieverstrekking op thema’s die spelen en op het vanuit verbinding leveren van maatwerk, gebaseerd op geven en nemen.


HR heeft een gebrek aan affiniteit met ICT.
HR zou meer kunnen doen met mogelijkheden op ICT-gebied om zaken slimmer in te richten en faciliteren. Het draagt in dit kader bij als de afdeling ICT affiniteit heeft met HR.


Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-HRM, incl. interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.
Goed werkgeverschap gaat in de basis over zorg en aandacht voor elkaar. Modern en goed werkgeverschap betekent dat deze verbinding niet alleen op de werkplek op persoonlijke basis maar ook via digitale wegen zijn richting moet vinden. Inzet en gebruik van geavanceerd EHRM is hierbij onontbeerlijk.


HR moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics.
Zeker, meer aandacht hiervoor en gebruik ervan zorgt voor meer inzicht en daarmee ook voor meer duidelijkheid waar toegevoegde waarde geleverd kan worden. Verder zorgt het voor meer aansluiting bij de taal van de business.


Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Ik heb een onvoldoende beeld bij het huidige onderwijs(systeem). Mijn beeld is wel dat iemand met de juiste talenten, ambities en werk- en denkniveau met behulp van het opdoen van ervaring in de juiste context, ook los van een opleiding, naar zo’n rol kan toegroeien.


Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.
Werknemers kunnen prima zelfstandig keuzes maken. Als er geen keuze gemaakt kan worden moet de informatie toegankelijker gemaakt worden.


De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee, medewerkers zouden wel de keuze moeten krijgen waar en hoe zij hun pensioen willen regelen.

Associaties 

Innovativiteit
Kansen zien, out-of-the-boxdenken, samenwerken in plaats van beschermen, open en transparant in plaats van geheimhouden, lef. Het vermogen om te veranderen op een niet-vanzelfsprekende wijze. 

Ondernemerschap
Kansen zien en regelen dat zaken in gang gezet worden.

Connectiviteit
Samen werken en leren, 1+1=3, elkaar aanvullen, talenten van elkaar herkennen, waarderen en benutten, toegevoegde waarde van diversiteit.

Wendbaarheid
Aanpassen, naar buiten kijken, mee bewegen, mensen meekrijgen, inspireren, leiders die het voortouw nemen, denken in nieuwe mogelijkheden en daarnaar handelen en gemakkelijk aanpassen.

Eigenaarschap
Betrokkenheid, gericht op concreet resultaat, verantwoordelijk voelen, er zelf iets mee willen, verantwoordelijk voelen. Het is van jezelf, er zit iets van jezelf bij, verder dan verantwoordelijk zijn.


Welke vraag moeten wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Wat vind je van nieuwe besturingsmodellen zoals Holacracy? Zie je jouw organisatie al daarmee werken? Waarom wel of waarom niet?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon