Pieter Schell

Manager HR bij Tebodin Netherlands B.V.

linkedin

Mijn visie

‘HR zit bovenop een pot met heel veel data. Als wij die slim gebruiken, dan hebben we een enorm marketinginstrument.´

Pieter Schell is HR Manager bij Tebodin, een internationaal opererend advies- en ingenieursbureau. Hij ziet het gebruik van big data als de belangrijkste verandering in het vak in de afgelopen en komende jaren.


Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Terugkijkend naar 1995 is de grootste verandering de komst van internet en e-mail. Die toegang tot informatie heeft de wereld volledig op zijn kop gezet. En het einde is nog lang niet in zicht. Wat de toekomst brengt, weet ik niet, maar ik vind het inspirerend om naar mensen te luisteren die dat voorspellen. Zeker is in ieder geval dat de opeenvolging van economische crises en hoogtepunten steeds dichter op elkaar komen te liggen. En dat vraagt meer van onze wenbaarheid en veranderkracht.


Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
‘Ik geloof in deze uitspraak van Carla Mahieu, Executive Vice President and Global Head of HR van AEGON. ’Its all about mobilising people’s potention’. Daar moeten wij eigenlijk de hele dag mee bezig zijn. Iemand die ziek is weer laten re-integreren, of iemand die goed is nog beter maken. Zorg dat je je data op orde hebt en zorg dat je iets te brengen hebt. De kerntaken voor HR blijven hetzelfde. De verandering in uitvoering van die taken vloeit voort uit veranderingen die vanuit de business komen. Maatschappelijke ontwikkelingen komen ook van buiten mee je organisatie in. Maar dat is meer input voor de gezamenlijke tafel. Uiteindelijk moet je als HR weer vaststellen: wat is de people’s agenda?’


Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Voor de korte termijn basale dingen als ´halen we ons resultaat?´ en ´wat gebeurt er in de markt?´. De olieprijs en de chemiesector hebben het moeilijk. Maar op de lange termijn hebben wij groei en ontwikkeling van de organisatie als doelstelling. Voor groei heb je leiderschap, ondernemerschap en samenwerking nodig. Met die thema’s hebben wij ons de afgelopen jaren veel bezig gehouden. Tenminste; met de ´People’s agenda´ die voortvloeit uit die bedrijfsdoelstellingen.


Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Dat je altijd in staat bent om van een enige afstand je organisatie te beschouwen. Een wielrenner zei laatst op de radio: Ik heb voor twee jaar bijgetekend. Toen realiseerde ik mij dat ik dat ook op die manier benader. Niet op de automatische piloot, maar ik stel mijzelf eens in de zoveel tijd de volgende vragen; ´Hoe doen we de dingen?´, ´In welke organisatie zitten wij?´ en ´Wat zijn onze uitdagingen in de business?` Om af te sluiten met de meest belangrijke, namelijk ´Teken ik daar weer voor bij?´ Daarna ga ik het veld weer in om mee te spelen.

Verder vind ik dat je als HR directeur een bepaalde autonomie moet hebben. En integriteit vind ik ook ongelofelijk belangrijk.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Het zal dalen, maar ik geloof niet in 50%. In een kennisbedrijf als het onze heb je een vaste kern nodig om de kwaliteit te handhaven. Eigen mensen die gewend zijn om met jouw kwaliteitssystemen en procedures te werken. In onze visie is een vaste kern zo’n 70% a 80% van je personeelsbestand. De rest is flexibel.


De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren. (gedeeld leiderschap).
Je ziet veel jonge en dynamische bedrijven alles afschaffen en een democratisch beleid voeren. Maar als die verder groeien, ontstaat er toch behoefte aan structuur en vastigheid. Net zoals er bij mensen een natuurlijke behoefte aan structuur en vastigheid bestaat.

Ik geloof zelf ook niet in het snel laten rouleren van leiders. Ik ben meer van rouleren op lange termijn. Maar rouleren is wel goed en nuttig. Als je de structuur verandert, veranderen de mensen van nature een beetje mee. Door de structuur of de leiding te veranderen, creëer je overal verandering. Zo hebben wij bijvoorbeeld net een nieuwe directeur en die stelt hele andere vragen waardoor je zelf ook weer op scherp gezet wordt.

Wat is de belangrijkste taak van een leider in uw ogen?

Zijn belangrijkste taak is het team faciliteren. Daarnaast hebben veel mensen behoefte aan een boegbeeld. Iemand die deze eigenschappen kan combineren, die tegelijk inspirerend en dienend is, is de ideale leider in mijn ogen.’


De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd,
opleiding of ervaring spelen geen rol.
Helemaal mee eens. Dat zou eigenlijk de manier moeten zijn waarop het gaat. In de praktijk doen wij alleen nog precies het omgekeerde. Bij pensioenen zie je dat nog sterker; alles is gebaseerd op leeftijd. Daar moeten we mee stoppen want het is niet meer van deze tijd.

Naast beloning is het ook belangrijk welke verantwoordelijkheid mensen krijgen. Ik denk dat wij daar al wel het goede voorbeeld geven. Jonge mensen krijgen bij ons al snel veel verantwoordelijkheid. Ze worden al snel projectleider en krijgen de ruimte.


De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Nee, niet mee eens. De verantwoordelijkheid voor wie je bent en wat je kunt ligt primair bij het individu. De sociaaleconomische situatie waar een werknemer vandaan komt, is helaas nog wel bepalend, maar al veel minder dan vroeger. In de basis moet iedereen zich continue blijven afvragen: ´Hoe kan ik mijn waarde ergens toevoegen?´. Als bedrijf kun je de employability van je werknemers wel faciliteren, bijvoorbeeld door het aanbieden van opleidingsprogramma’s. Maar de verantwoordelijkheid ligt niet bij de werkgever.


Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Als je kijkt naar de resultaten die wij als B.V. Nederland neerzetten, valt dat wel mee. Ik denk dat het niet verkeerd is om tegenover een ondernemende mentaliteit een paar regels te zetten die in het belang zijn van de werknemer. De uitwassen moeten we aanpakken, maar over het algemeen vind ik het aardig in balans in Nederland.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja mee eens. En het woord ´klus´ vat ik dan breed op. Dat kan een baan of een uitdagend project zijn. In onze organisatie zie ik dat veel technisch georiënteerde mensen echt gedreven worden door de inhoud van een project. Dat geldt ook voor banen. Je kijkt veel meer naar de baan en minder naar de organisatie.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Ja daar ben ik het wel mee eens. Als een werknemer schulden heeft, dan kan er beslag op het loon worden gelegd bijvoorbeeld. Daar kleven bepaalde risico’s aan.

Wat betreft gezondheidszaken of gevaarlijke sporten ben ik iets voorzichtiger. Dan kunnen we niet meer dan iemand aanspreken op zijn verantwoordelijkheden. Ik vind niet dat een werkgever daar in de preventieve sfeer teveel moet doen, maar als iets zich openbaart dan is de werkgever zeker een partij.


De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Volgens mij zitten we er nog middenin. Ik vind het nog niet drastisch veranderd. Wij passen e-HRM nog niet in zijn volle omvang toe bij Tebodin. Wij hebben wel een goed lopend personeels- en informatiesysteem waar wij heel veel data uithalen.


HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Ja absoluut. Als HR zitten wij bovenop een pot met heel veel data. Als wij die slim gebruiken dan hebben we een enorm marketinginstrument. Dan kun je de hele discussie over; hoe kom je aan tafel bij de directie?´ opzij schuiven en staan ze te schreeuwen of je aan tafel komt.

Heeft u een voorbeeld voor ons?

Als werknemers hun tijd schrijven dan is daar bijvoorbeeld heel veel mee te doen. Zo heeft een collega via big data commerciële activiteiten inzichtelijk gemaakt. Mensen schrokken daar een beetje van en je merkte dat ze terughoudend waren. Want meten is weten.


Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Nee niet mee eens. Ik zeg niet dat het onderwijs perfect is. Maar de HR business partner wordt gevormd in de praktijk. Het is een combinatie van ervaring en een aantal persoonsgebonden vaardigheden. Onderwijs verandert niet wie je bent maar onderwijs verrijkt je. Ik zie daarin ook niet veel verschil tussen HBO of WO. Er zijn genoeg mensen met WO-denkkracht die bewust kiezen voor een HBO-opleiding. En het bachelor/master systeem heeft de twee ook wat dichter bij elkaar gebracht.


De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Niet mee eens. Op het moment dat mensen oud zijn en niks hebben opgebouwd, dan kloppen zij automatisch aan bij de overheid of maatschappij. Mensen moeten tegen zichzelf beschermd worden. Er moet wel het een en ander veranderen. Zorg dat er een simpele regeling is en dat iedereen de mogelijkheid heeft om premie op te bouwen. Bepaal daarbij misschien nog een minimum en een maximum. We moeten af van de ingewikkelde regelingen en het leeftijdsgebonden aspect. En je moet het gewoon mee kunnen nemen naar de volgende werkgever.


In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Ja mee eens. Niet honderd procent anders, maar het is in ontwikkeling. Ik denk dat zaken als wendbaarheid belangrijker worden. Daar hadden we het vroeger niet over. Je moet kunnen anticiperen op veranderingen. En ICT-vaardigheden worden steeds belangrijker.


Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Ja. Ik ben een enorme Van Kooten en De Bie fan. Zij hebben ooit geroepen “Fysiek is altijd psychisch”. Wat mij betreft is dat helemaal waar. Als je mentaal fit bent, dan kun je met veel fysieke problemen omgaan.


Change is onderdeel van HR.
Jazeker. Wij zijn heel plat en lean. Bij ons is change geen aparte afdeling. Het is niet het unieke domein van HR, maar het domein van de bedrijfsleiding, waar HR deel van is.


Associaties

Innovativiteit
Creativiteit. Probeer anders te denken.

Ondernemerschap
Initiatieven nemen, voordenken.

Connectiviteit
Ik denk aan een stekkertje om het een met het ander te verbinden. 

Wendbaarheid
Begrip van deze tijd, en heel terecht. Het past heel erg bij hetgeen van ons gevraagd word. Alle veranderingen en alle informatie waarover wij beschikken, daar moet je direct op kunnen anticiperen. Het thema van 2015 en verder.

Eigenaarschap
Doe je werk alsof het je eigen onderneming is.


Welke vraag moeten wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Waarom ben je dit vak nou gaan doen, en zou je dat nog steeds doen met de kennis van nu?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon