Irene Vernie

HR Director bij Rituals Cosmetics

linkedin

Mijn visie

‘Gezien de ontwikkelingen in de maatschappij en de veranderende generatie zul je je meer en meer op zingeving en een hoger doel moeten gaan richten als bedrijf.’ Irene Vernie is HR director bij Rituals Cosmetics, een cosmeticamerk dat home & body producten combineert.  

 

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Ik verwacht en ik hoop dat bedrijven meer met hart en ziel gaan werken. Gezien de ontwikkelingen in de maatschappij en de veranderende generatie zul je je meer en meer op zingeving en een hoger doel moeten gaan richten als bedrijf. Er zijn gelukkig ook steeds meer bedrijven die inzien dat empathisch en integer leiderschap in alle opzichten voor sustainability zorgt. Oftewel; een hogere omzet en minder kosten. Zowel de oudere als de jongere medewerkers hebben met elkaar gemeen dat ze keuzes willen maken, ertoe willen doen, zich willen verbinden aan iets ‘moois’ en ook toch weer ergens bij willen horen, maar niet meer in de ouderwetse setting. Ook freelancers zullen onderdeel gaan en willen uitmaken van je online en fysieke community. De gehele infrastructuur maar ook je manier van werken, zul je daar waar mogelijk op moeten laten aansluiten. Meer projectmatig werk, nieuwe communicatietechnieken en in bijvoorbeeld onze winkels een stevige verbinding met elkaar waarbij het hoofdkantoor fungeert als onze community of ‘moederschip’. En het allerbelangrijkste, je (informele) leiders moeten hier in geloven.


Welk HR thema heeft uw speciale interesse en waarom?
Het verankeren van de kernwaarden in de HR-strategie en daarmee het merk ‘laten leven’ zowel binnen als buiten de organisatie.


Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Internationaal HR in een periode van onstuimige groei waarbij de personeelsplanning en alle cijfers op orde zijn.


Waar wordt in z’n algemeenheid binnen HR nu veel tijd aan besteed?
Data en organisatiedesign


Aan welk thema zou HR momenteel veel aandacht moeten besteden met oog op de toekomst?
(Behoud) van de cultuur en ontwikkeling van modern (in mijn ogen) leiderschap in en na een periode van harde groei


Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
De ideale HR directeur is puur, integer, slim, ‘servant’ naar het eigen team en heeft de potentie of ambitie om de hele organisatie aan te sturen

 

Stellingen over HR

1. De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen;
Ik denk dat het vaste medewerkersbestand inderdaad zal dalen, of dat met 50% is niet te zeggen, maar de kleinere flexibelere ondernemer heeft de toekomst


2. De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren. (gedeeld leiderschap);
Als het gaat om het aansturen van een project, denk ik dat het prima is als je deze rol laat rouleren. Let the best (wo)man do the job, onder de voorwaarde dat hij of zij ook daadwerkelijk in staat is om te sturen of daarbij de juiste hulp krijgt. 

De rol van manager van grotere groepen zou wel moeten veranderen van manager naar leider, waarbij ik denk dat je dat dan vervolgens wel ‘in’ je moet hebben. Je hebt het of je hebt het niet , en als je het hebt, dan kun je (moet je) dit verder ontwikkelen. 


3. Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers;
Dat hoeft niet. Je moet per rol en per moment kijken wat de waarde is. Ik zou er geen enkel probleem mee hebben als de specialist ook van hogere waarde is. Echter, een hele goede manager is wat mij betreft goud waard. Misschien zouden we in de breedste zin van het woord moeten kijken naar andere manieren van belonen voor zowel leiders als specialisten.


4. Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma’s. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.
Praktijkervaring moet óók gewaardeerd worden. Het afronden van een opleiding laat een bepaald doorzettingsvermogen en niveau zien. Een trackrecord kan dat aanvullen of zelfs het gebrek aan opleiding compenseren.


5. Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen;
Eens, echter, leeftijd is vaak ervaring. Levenservaring ook. Je ziet dat er toch vaak een bepaalde wijsheid te vinden is bij iets oudere medewerkers. Zij hebben meestal al een het een en ander meegemaakt waardoor je met deze groep – even heel zakelijk – gemiddeld gezien minder risico loopt werkinhoudelijk maar ook qua inzet.


6. De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen;
Wat meer ruimte voor ondernemerschap zou niet verkeerd zijn en de beperkende factor is de overregulering door bijvoorbeeld de overheid en vakbonden.


7. Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus
Dat ligt eraan. Als de ontwikkeling zich doorzet en er op de arbeidsmarkt nog meer freelancers komen, dan zou dat heel goed kunnen ja, en dan verwacht ik dat. Aan de andere kant zie ik dat medewerkers, ook jonge medewerkers, onderdeel van een groep willen zijn en samen willen zijn. Tegen alle trends in.


8. De HR-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken;
Ja dat klopt wel. Daarom moet je ook mensen aanwijzen die zich daar niet mee bezig mogen houden en die vol op het meebesturen van het bedrijf zitten.


9. Schulden bij werknemers is een groot probleem. de werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien;
Liever niet, maar als het veel speelt binnen een organisatie, zou ik er mijn ogen niet voor sluiten


10. HR heeft een gebrek aan affiniteit met ICT;
Voor mij geldt het tegendeel. Ik ben een groot fan en voorstander van alles wat met systemen en automatisering te maken heeft. Ik zie wel dat dit niet overal zo is en dat er aardig wat wenkbrauwen gefronst worden als ik vertel dat ik bij mijn vorige werkgever ook verantwoordelijk voor ICT was en met heel veel plezier.


11. Zonder inzet en gebruik van geavanceerd EHRM, inclusief interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap;
Zeker wel, alleen zou je je tijd beter kunnen gebruiken en moet je als HR-afdeling heel creatief zijn.


12. HR moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics;
In het algemeen wel. Een HR-afdeling moet het geluk hebben een directeur te treffen die van cijfers houdt. Het is echt de enige manier om mee te sturen en op basis van feiten en analyses de business verder te brengen.


13. Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop;
De HR business partner komt sowieso niet uit de schoolbanken. Het zou wel fijn zijn om meer HR business partners uit andere hoeken te krijgen zoals rechten, bedrijfseconomie en business schools


14. Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken;
Dit zal inderdaad lastig zijn voor de meeste mensen. Een transparanter keuzemenu zou mooi zijn, met een voor iedereen begrijpelijke uitleg. Het ligt wel in de lijn der verwachting dat individuen zichzelf meer zullen moeten bekwamen omdat ze het pensioen waarschijnlijk, net als de zorgverzekering, zelf moeten gaan regelen in de toekomst.


15. De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Binnen de huidige fiscale kaders lijkt mij dat mij niet wenselijk. Het pensioen aan de persoon koppelen en niet aan de organisatie lijkt mij dan wel weer een heel goed idee.



Associaties 

Innovativiteit
Naast service dé USP van Rituals en daarmee dus ook voor onze HR-strategie. Als HR innoveren we voortdurend en toetsen we dit altijd aan onze kern; klopt dit nog wel? Altijd stellen we onszelf de vraag: Kunnen we het ook net even anders doen?. Bijvoorbeeld ons recruitmentbeleid: Al onze sollicitanten krijgen als dank voor de moeite een mooie kaart met rituals-gift door de brievenbus, ongeacht of ze uitgenodigd worden of niet. Maar ook ons beloningssysteem ‘ House of Jobs‘ hebben we slim vereenvoudigd,  met 5 in plaats van 15 levels, en vanuit HR aandacht voor iedereen die op een of andere manier verbonden is met Rituals.

Ondernemerschap
In ons selectiebeleid een vast onderdeel; kandidaten uit een ondernemersgezin of met ondernemingsdrang hebben de eigenschappen die perfect passen bij ons down-to-earth-beleid en gepassioneerd- en ‘doorpakken’-mentaliteit.

Connectiviteit 
Onmisbaar in alle opzichten, met name voor de afdeling HR zelf. De verbinding tussen HR en de rest van het bedrijf moet continu zijn.

Wendbaarheid 
Hier moest ik lang over nadenken omdat het zo’n open deur lijkt. Natuurlijk moet je als bedrijf wendbaar blijven, en vanuit HR zorgen dat de juiste mensen in de organisatie de ruimte krijgen om die wendbaarheid te bewerkstelligen. Dus vanuit HR aandacht geven en opeisen voor manieren van werken of ideeën die dat mogelijk maken

Eigenaarschap 
Onlosmakelijk verbonden aan het meegeven van het ‘hogere doel’. Je voelt je eigenaar als je begrijpt waarom je iets doet, of waartoe we bezig zijn met wat we doen. Dit betekent voor mijzelf bijvoorbeeld dat ik uitleg waarom iemand twintig kadootjes voor me inpakt, of honderd enveloppen adresseert. Het knipt en plakt heel anders als je weet dat er iemand (misschien wel een moeder, een vriend of een broer) echt verrast wordt of zich gewaardeerd voelt door de attentie die jij, mede mogelijk hebt gemaakt.

 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon