Tijs van der Wielen

Transitiemanager bij Havenziekenhuis en Instituut voor Tropische Ziekten

linkedin

Mijn visie

‘Verbeter employability door te stoppen met de klassieke loopbaan en maak demotie bespreekbaar.’

Tijs van der Wielen is transitiemanager bij het Havenziekenhuis en Instituut voor Tropische Ziekten. Over de vastgelopen mobiliteit in de zorg: ‘We willen de cao-verschillen tussen de branches in Rotterdam wegnemen en zijn aan het kijken of er mogelijkheden zijn om medewerkers met flex-pensioen te laten gaan. Hierdoor komt er meer ruimte voor jongere werknemers.’


Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Mensen zullen zich verbinden met een branche en mogelijk regio. Alle obstakels die dit nu belemmeren zullen verdwijnen.


Welk HR thema heeft uw speciale interesse en waarom?
Talentmanagement; benoemen, ontwikkelen en behouden van talent geeft mij persoonlijk energie en is van levensbelang voor onze organisatie.


Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Duurzame inzetbaarheid in de breedste zin van het woord. Hoe zorg ik ervoor dat nieuwe generaties goed worden opgeleid en werk hebben tot en met hoe houd ik de oudere generatie goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot aan het pensioen.


Waar wordt in z’n algemeenheid binnen HR nu veel tijd aan besteed?
Veel energie en tijd binnen HR gaan naar de zaken die niet goed gaan. (Dis)functioneren, verzuim en fouten in de administratie. Dit is geen verloren energie gezien de belangrijkheid en mogelijke risico’s. Echter als de taakvolwassenheid op het gebied van HR in de organisatie hoog is, zal dit in balans zijn.


Aan welk thema zou HR momenteel veel aandacht moeten besteden met oog op de toekomst?
Capaciteitsmanagement; de juiste medewerker op het juiste moment met de juiste skills op de juiste plek. Dit afgestemd op de productiedruk i.v.m. de efficiency.


Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Zorg dat de strategische HR agenda de juiste aandacht krijgt in de organisatie, zonder daarbij de operationele taak van HR (het fundament) uit het oog te verliezen.

 

Stellingen over HR

1. de komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen;
Nee; de verwachting is dat dit op korte termijn niet gebeurt. De legitimiteit hiervoor is nog niet op orde. Zolang onze wetgeving en diverse richtlijnen, zoals bij het verkrijgen van een hypotheek, nog zijn ingericht op vaste medewerkers, zal dit niet snel dalen.


2. de rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren. (gedeeld leiderschap);
Ja,  er vanuit gaande dat management een rol is. Iedereen binnen een goed functionerend team heeft dan zijn vaste rol en springt in waar nodig. Uiteraard is stabiliteit in de leiding wel noodzakelijk. Te vaak switchen is niet goed voor de continuïteit en zorgt voor onvrede en verminderde performance. Als het uitgangspunt is dat management gaat om de positie, dan zou je wel kunnen rouleren om gedeelde verantwoordelijkheid te creëren.


3. vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers;
Ja; beloning mag van mij afhankelijk zijn van de zwaarte, impact en verantwoordelijkheid van de functie en niet alleen van de spann of control en van de mate van invloed. Het is in de zorg al lang niet meer zo dat de leidinggevende van een afdeling automatisch meer verdient dan de medewerkers. Overigens vind ik dat management ook een vak is. In de fase na ‘belonen naar functioneren’ bekijken we periodiek of de waarde nog klopt bij de prestatie.


4. organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma's. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden. 
Ja; opleidingen en diploma’s zijn in mijn ogen startkwalificaties. Bij het selecteren van kandidaten is werkervaring belangrijker in de beoordeling dan diploma’s. Dit geeft aan of iemand capabel is voor de functie.


5. mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen;
Ja; ik hoop dat we in Nederland stoppen met de klassieke loopbaan waarbij je ieder jaar weer iets meer gaat verdienen en waarbij demotie en de daarbij behorende teruggang in inkomen onbespreekbaar is. Dit zal de employability sterk verbeteren en er voor zorgen dat veel meer mensen op een mooie wijze de eindstreek van hun carrière halen. Daarnaast zorgt het voor een betere doorstroom in de arbeidsmarkt.


6. de vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen;
Ja; door een aantal redenen is de mobiliteit in de gezondheidszorg vastgelopen. Dit komt niet alleen door de huidige laagconjunctuur, maar ook door een aantal overheidsingrepen. Voorbeelden hiervan zijn de ophoging van de AOW-leeftijd en de WNT (Wet normering topinkomens). Het verloop in de ziekenhuizen is hierdoor gezakt tot onder de 3% en de jongere generatie zit hierdoor op de bank. Dit vergt grondige ingrepen om dit vlot te trekken. Zo zijn er gedachten binnen de Rotterdamse zorg om cao-verschillen tussen branches weg te nemen en arbeidsrechten van elkaar over te nemen. Ook wordt er gekeken naar de mogelijkheid om medewerkers met flex-pensioen te laten gaan waardoor er ruimte komt voor starters.

Ik maak me wel zorgen over het moment dat de markt weer in beweging komt. Dat zal zorgen voor een explosie van medewerkers (met name managers) die van baan veranderen, aangezien zij eigenlijk al langer in hun huidige functie zitten dan gewenst.


7. mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus;
Ja; indien de randvoorwaarden hiervoor ook meebewegen. Dit vergt nog veel activiteit van de overheid, financiële instellingen en sociale partners. Dit geldt overigens maar voor een deel van de medewerkers. Een groot deel zal blijven streven naar stabiliteit en vastigheid.


8. de HR-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken;
Nee; als je de taken en rollen van HR goed hebt kunnen scheiden (operationeel – tactisch – strategisch) door bijvoorbeeld een vorm van het model van Ulrich te implementeren, creëer je voldoende ruimte om als HR waarde toe te voegen aan de doelstellingen van de organisatie. Een juiste en stabiele administratie (shared service center), gedigitaliseerd en geautomatiseerd, is hiervoor een belangrijk fundament.


9. schulden bij werknemers is een groot probleem. de werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien;
Ja; dit is inderdaad een groot probleem. Door alle lagen van de organisatie heen. Als werkgever bemoeien wij er ons er mee indien de situatie te problematisch wordt en invloed heeft op het functioneren van de medewerker. Het blijft de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker, echter doordat wij met patiënten werken, zijn wij hier extra alert op en zorgen wij voor de juiste ondersteuning.


10. HR heeft een gebrek aan affiniteit met ICT;
Nee; zonder ICT geen e-HRM en geen HR analytics. Dit vormt de basis voor een goed HR, zowel de HR-afdeling als HR in de lijn.


11. zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-HRM, incl. interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap;
Nee; modern en goed werkgeverschap gaat over de inhoud en hangt niet af van de tooling. Het is wel een randvoorwaarden voor een stabiele basis voor HR in de organisatie.


12. HR moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics;
Als je e-HRM op orde is dan komen hier ook de juiste cijfers uit. Dit wil nog niet zeggen dat deze data op de juiste wijze worden geanalyseerd en dat op basis van de analyse de juiste besluiten worden genomen. HR moet in mijn ogen meer aandacht hebben voor de kwaliteit van de analyses, zodat de kwaliteit van de veranderingen verbetert.


13. Om de HR business partner van de toekomst op te leveren, moet het onderwijs (systeem) grondig op de schop;
Nee; de HR Business Partner is in mijn organisatie iemand met de nodige werk- en levenservaring. Dit vind ik belangrijker dan de startkwalificatie. Kennis van de business is onontbeerlijk en dit leer je niet op school.  Het onderwijs zou hierbij kunnen helpen door meer in te spelen op competenties en gewenst profiel/gedrag, zodat het systeem beter aansluit bij de behoefte van de praktijk.


14. Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken;
Nee; het pensioenstelsel dient grondig te worden gemoderniseerd. Verplichte collectieve pensioenen zijn niet meer van deze tijd en op de huidige wijze niet meer op te brengen voor de jongere generatie. Echter, als je het verplichte karakter eraf haalt, breng je het hele systeem in gevaar vanwege het solidariteitsprincipe. Ook de generatie die nu met pensioen is of binnenkort gaat, zal moeten beseffen dat het voor iedereen minder wordt.


15. De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee; dit is niet de oplossing. Hiermee schuif je het moderniseringsvraagstuk door naar de toekomst.

 

Associaties 

Innovatie
De levensader van de gezondheidszorg. Geeft energie en nieuwe kansen, mag niet ten kosten gaan van kwaliteit en veiligheid. Aanpakken wat wel kan, focus op ‘de kraan’ in plaats van het dat glas half vol of leeg is.

Connectiviteit
Samenwerking en verbinding zijn de key assets van een succesvolle organisatie.

Wendbaarheid
Nodig om in te spelen op actualiteiten, echter zorg voor een stabiele langetermijnkoers.

Eigenaarschap
Vaak de achilleshiel van grote organisaties. Als je een kloof ziet los het op en discussieer later over bij wie het eigenschap behoort. 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon