Robert-Jan van Berckel

Sr HR Business Partner Benelux & Sales Operations EMEA bij Google

linkedin

Ten tijde van het interview was Robert-Jan van Berckel werkzaam als HR Business Partner Benelux bij Google. 

Mijn visie

'Fouten maken mag!'


Wat is uw visie op werken en organiseren in 2025?
In 2025 zie je, naast de reguliere manier van organiseren, veel meer samenwerkingsverbanden, uitwisselingen en 'flexibele organisaties'. We zien nu al veel initiatieven van andere manieren van organiseren. Kijk bijvoorbeeld naar het model van Ricardo Semler. Wellicht dat zijn model uiteindelijk main stream gaat worden, maar ik verwacht dat niet binnen tien jaar tijd.


Is hier een rol voor de overheid in weggelegd?
De overheid moet zich beperken tot de kerntaken en het experimenteren niet in de weg staan of zelf experimenteren.


Stel 80% van werk wordt overgenomen door robots. Wat gaan mensen doen?
Een groep mensen krijgt de tijd om nieuwe dingen te bedenken die de mensheid verder brengt. Hier kunnen nieuwe vormen van arbeid en activiteiten uit ontstaan. Ik hoop dat de mens altijd de robot een stapje voor blijft.


Welk HR-thema heeft uw speciale interesse en waarom?

Binnen Google zijn talent- en organisatieontwikkeling, cultuur en kennisoverdracht actuele thema's. We vinden het belangrijk om groepen medewerkers te begeleiden naar plekken waar hun talenten maximaal tot zijn recht komen. We denken hierbij na over modellen en tools die we voor grote groepen medewerkers kunnen inzetten. Een voorbeeld van kennisoverdracht binnen G2G (Googler to Googler), een programma waarbij collega's elkaar kennis en vaardigheden bijbrengen op zeer uiteenlopende gebieden zoals bv programmeren, vreemde talen maar ook salesvaardigheden en coaching.


Waar wordt binnen HR nu veel tijd aan besteed?

Dit zijn bovengenoemde thema's; talent- en organisatieontwikkeling en cultuur- en kennisoverdracht. Een ander thema wat hier speelt is diversiteit. De man-vrouwverhouding is scheef. Wij waren de eerste organisatie die een diversity-report publiceerde in Silicon Valley. Bij de jeugd (basis- en middelbare scholen) beginnen we al om ze te triggeren iets te ontwikkelen dat in de Internet-economie inzetbaar is.


Wat zijn kenmerken van de ideale HR-directeur?
De ideale HR directeur:

is een generalist die leiding geeft aan specialisten die de diepte in kunnen;

heeft de overtuiging dat mensen het verschil maken in de organisatie;

is sensitief: de persoon die de thermometer in de organisatie kan doen;

heeft oog voor wat er binnen de organisatie én de maatschappij speelt;

is een verbinder tussen thema's, mensen en afdelingen.

Bij Google denken wij vanuit de overtuiging 'Put the user first'. De klant staat centraal in alles wat wij doen, ook in HR.


Hoe ziet de wereld eruit met meer vrouwelijke leiders?
Het gaat meer om de balans tussen masculiene en feminiene eigenschappen dan om geslacht. Mannen kunnen zich niet altijd indenken hoe bepaalde opmerkingen door vrouwen geïnterpreteerd worden en vrouwen en vice versa.

 

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met nog wel 50 procent dalen.
Nee. Het gaat zeker wel naar beneden, maar niet met 50 procent. Het wordt eerder een verschuiving. Meer mensen zullen in de flexibele schil van een organisatie ingezet worden. Daarnaast zullen multinationals bedrijven overnemen, waardoor het aantal vaste medewerkers ook blijft groeien.


De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Bij Google werken we aan het veranderen van de managersrol. Bevoegdheden zijn anders. Als manager bepaal je niet zelf wie je aanneemt in je team. Je beslist niet individueel maar met een groep mensen en geverifieerd door een hiring committee. Je als manager geen boss maar een coach en resource voor de mensen in je team.


Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.
Eens. Bij vakmanschap denk ik aan de traditionele ambachten, maar ook specialisten bv op het gebied van software ontwikkeling. In onze maatschappij hebben we een bepaalde onderwaardering hiervoor; we schieten door in de beloning van managers die meer geld krijgen alleen omdat ze zoveel miljoen omzet of mensen aansturen.


Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma's. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.
Eens. We moeten niet alleen kijken naar de opleiding of diploma, maar naar de kenniscomponent van een diploma versus snelle veranderingen in de wereld. Kennis kan ook bijgebracht worden.

In Nederland zijn we gericht op niet falen. Kinderen worden op school afgerekend op wat ze fout doen en niet op wat ze goed kunnen. Ik hoop dat we de volgende generatie meer stimuleren in het maken van fouten: fouten maken mag.


Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.
Absoluut. Er zit vaak wel een koppeling tussen ervaring en leeftijd. Iemand van veertig zal over het algemeen meer ervaring hebben dan iemand van twintig. Het gaat erom wat je in je leven hebt gedaan. Het gaat om prestaties en toegevoegde waarde. Demotie zou bespreekbaar moeten zijn.


De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen.
De arbeidsmarkt kan soepeler draaien. Ik weet niet of hij helemaal vastgelopen is. Ik ben benieuwd wat de effecten zullen zijn van de veranderingen binnen het ontslagrecht. Misschien moet je juist minder regelen en kijken of het dan vlot zal trekken.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ik denk dat er een tweedeling tussen lager- en hogeropgeleiden ontstaat in het zich verbinden. Lageropgeleiden kunnen zich het genoemde model waarschijnlijk niet permitteren en gaan op zoek naar langere en vaste dienstverbanden. Voor hogeropgeleiden werkt dit model prima.


De HR-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken.
Voor ons geldt dit niet. Hier hebben we de afgelopen jaren een enorme slag in gemaakt. Van de start van de organisatie zijn veel processen geautomatiseerd. Er is nog steeds bedrijven waar een aantal vakgenoten nog een slag kunnen maken.


Schulden bij werknemers is een groot probleem. De werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien.
De werkgever hoeft zich hier niet mee te bemoeien. De werkgever moet wel de middelen, bronnen of verwijzingen hebben om iemand te helpen. Er is geen zorgplicht, maar wel een rol om de werknemer te begeleiden en verwijzen.

Ik geloof sterk dat iedereen zijn eigen lot in handen heeft. Je kunt mensen een spiegel voorhouden en ze informeren, maar uiteindelijk is het de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer.


HR heeft een gebrek aan affiniteit met ict.
Ik zie dit snel veranderen. Wellicht dat oudere generaties daar nog een probleem mee hebben, maar de nieuwe generaties zijn ermee opgegroeid. Er is zeker nog wat te winnen, maar ik ben er niet pessimistisch over.


Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, inclusief interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.
Eens.


HR moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics.
Absoluut. Daar moet je gewoon gebruik van maken. Bedrijven kunnen effectiever zijn op het moment dat ze hier meer gebruik van maken. Binnen een HR-team mag een dataspecialist niet ontbreken. Binnen Google is een derde van HR bezig met de datakant.


Om de HR business partner van de toekomst op te leveren, moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Ik sta momenteel te ver af van het huidige HR onderwijs om daar een oordeel over te kunnen geven.


Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.
Moeilijk. Er zijn mensen in het personeelsbestand die dat heel goed en weloverwogen kunnen en er zijn mensen waarvoor het te complexe materie is. Hier moet je onderscheid in kunnen maken. Een stuk collectief voor de mensen die de keuze niet willen of kunnen maken versus de mensen die daar graag vrijheid in willen.


De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.

Niet mee eens.


Ben je voor het basisinkomen?

Beloning zou performance-driven moeten zijn. Ik vind het basisinkomen wel een interessant idee. Bij Google zouden we bij zo'n vraagstuk een experiment doen: een groep mensen krijgt een basisinkomen versus een controlegroep die volgens de reguliere methode beloond wordt en dan analyseren wat de impact van beide methodes is.

 

Associaties

Innovativiteit
Creatie, vernieuwing, soms baanbrekend, soms iets kleins.

Ondernemerschap
Dingen doen, actie, energie, proberen, doorgaan.

Connectiviteit
Verbinding, daar ontstaan nieuwe ideeën, minder strijd/ ruzie/ oorlog.

Wendbaarheid
Content van de vernieuwing; hoe snel herken je nieuwe ontwikkelingen? Je hoeft niet overal op in te spelen.

Eigenaarschap
Niet goed als dit gelijk staat aan materialisme + meer mensen in meer bedrijven zouden als een "founder" moeten opereren.


Welke vraag moeten wij aan de volgende HR-directeur die wij interviewen stellen?
Wat is je grootste, meest opvallende fout geweest tot nu toe als HR professional en wat heb je ervan geleerd?

Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon