Carolien Zijp

HR directeur bij UniCarriers

linkedin

Mijn visie

Wil je kunnen verkopen, dan moet je je klant begrijpen, dat geldt ook voor HR’. Carolien Zijp is HR directeur bij UniCarriers Netherlands, een bedrijf dat intern transportmachines levert voor iedere industriële logistieke toepassing.


Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Ik denk dat wij in 2025 meer aandacht besteden aan het flexibel inzetten van teams. Medewerkers binden zich niet langer aan een bedrijf. Ik zie een soort branchemedewerker van de bv Nederland voor me. Daardoor zal de omloopsnelheid van HR-processen daar waar het gaat om zaken als recruitment vele malen hoger worden, een medewerker die zich niet meer bindt aan een bedrijf, maar overal inzetbaar is.

HR heeft tegen die tijd een antwoord op de vraag van de medewerker om flexibel om te gaan met de factor arbeid, denk ik. Verder verwacht ik ook dat er veel druk komt te liggen op cao’s en de werking daarvan. Ik voorzie een afname van het aantal cao’s. In 2025 zal er ook meer aandacht zijn voor secundaire arbeidsvoorwaarden en relatief minder voor de primaire.


Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Je hebt als HR een belangrijke rol in het management van het bedrijf. Een rol die je moet claimen, maar ook gegund moet krijgen. Je moet je toegevoegde waarde laten zien, zowel kwalitatief als kwantitatief en bij voorkeur uitgedrukt in geld. Er zal meer gestuurd worden op data. Succession planning is heel belangrijk en HR gaat zich steeds meer richten op het ontwikkelen van de medewerker. De komst van e-hrm geeft HR ruimte om meer de adviesrol te pakken.


Welk HR thema speelt momenteel in uw organisatie?
Waar ik momenteel veel mee bezig ben is een nieuwe basis leggen binnen de HR-processen. UniCarriers Netherlands is een fusiebedrijf. De laatste fusie was begin 2014; waarmee het bedrijf nog relatief jong is. Een nieuwe basis is dan noodzakelijk. UniCarriers heeft vestigingen in Rijswijk, Staphorst, Venlo en in Enschede; door deze geografische spreiding is er sprake van verschillende culturen. Daarnaast hebben de oorspronkelijke bedrijven hun eigen bedrijfscultuur. Mede daardoor is interne communicatie een thema dat momenteel speelt. En net zo belangrijk is changemanagement in dit proces.


Wat is het kenmerk van de ideale HR-directeur?
Om ondersteunend te zijn aan de business, moet je de business begrijpen. Je moet mee-ondernemen. Je werkgebied is veel groter dan alleen HR-wetten en -regeltjes. Wil je goed kunnen verkopen, dan moet je je klant begrijpen. Dat geldt ook voor HR. Je moet de problematiek van de organisatie en ook van de klant van de organisatie kennen en daar je HR-strategie op aansluiten.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Nee, niet met 50%. Ik geloof zeker dat er door verdere automatisering en slimmer omgaan met werk een reductie zal plaatsvinden. Maar de factor mens blijft heel belangrijk.


De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren (gedeeld leiderschap).
Ik geloof niet dat gedeeld leiderschap werkt. Er kan maar één kapitein op een schip zijn. Een medewerker heeft behoefte aan een baas. Je kunt wel bepaalde facetten van leiderschap verdelen; maar uiteindelijk moet er één persoon eindverantwoordelijk zijn. Iedereen is namelijk anders in de omgang en het is in mijn ogen niet efficiënt om steeds te wisselen en je weer te moeten aanpassen aan een andere baas.


De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd,
opleiding of ervaring spelen geen rol.
In de basis wel ja. Maar leeftijd en ervaring zorgen vaak wel voor meer output. Ondanks dat leeftijd en output dus een verband hebben, geloof ik alleen niet in automatische loonstijging naarmate je ouder wordt.
Zou je ook moeten kunnen zakken in salaris?
Ja daar geloof ik wel in, maar in Nederland is dat nog not done. Er is geen enkele cao die dat ondersteunt. Ik probeer daar wel individueel afspraken over te maken en dat kan. Een verschil in salaris kan gecompenseerd worden in andere zaken. Als je het goed uitlegt dan snapt een medewerker dat ook. Het voortraject naar zo’n beslissing moet dan zorgvuldig verlopen en schept de voorwaarden voor acceptatie en begrip.


De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Ja. Ik vind het mijn verantwoordelijkheid vanuit HR om mensen over de grens van het bedrijf te laten kijken. Primair ben ik natuurlijk verantwoordelijk voor de werknemer tijdens het dienstverband bij het bedrijf. Maar secundair ben ik er ook verantwoordelijk voor dat die medewerker weer verder kan naar een andere werkgever. Daar heb ik ook profijt van, want daarmee heb je na het dienstverband ook nog eens een goede ambassadeur.


Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Soms wel, soms niet. Vanuit het medewerker-perspectief is dat natuurlijk wel zo. En voor een werkgever is dat niet altijd even fijn. Uiteindelijk helpt dat de medewerker niet echt. Je blijft daardoor vastzitten in je ontwikkeling. Ik ben wel van mening dat werkgevers alleen last hebben van dergelijke wetgeving en trucs gaan uithalen als ze in het voortraject hun huiswerk niet goed hebben gedaan


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja, dat zie ik wel gebeuren. Om daarop te anticiperen, moet je je bedrijf flexibeler inrichten en goed nadenken over hoe je een teamsamenstelling krijgt waarbij er een goede mix is van anciënniteit, ervaring en senioriteit. Succession planning is daarbij uitermate belangrijk en wordt alleen maar belangrijker. Veel werkgevers zijn daar nog niet of nauwelijks mee bezig. UniCarriers is nog een beetje conservatief in zijn hele HR-beleid. Als ik het hier heb over succession planning, dan moet ik oppassen dat mensen niet het gevoel krijgen dat ik mensen de deur wil uitwerken.

Onder hbo’ers zie ik wel meer beweging. En ik zie ook verschillen tussen generaties. Loyaliteit en hard werken is voor mijn generatie bijvoorbeeld heel belangrijk. Generaties van nu hechten daar veel minder waarde aan. Als werkgever moet je je voorbereiden op de toekomst. Maar de  context van je bedrijf is daarbij wel belangrijk.


De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Als werkgever heb je er last van als zich in de privésfeer van een medewerker iets voordoet wat enorme impact heeft op de medewerker. Vanuit de wetgeving rondom verzuim heeft de werkgever daar een rol in. Maar ik geloof in de verantwoordelijkheid van de medewerker zelf. Het enige wat je als werkgever kunt doen, is omstandigheden creëren waarbij je als medewerker zelf keuzes kunt maken. De werkgever moet goede voorwaarden scheppen en in gesprek blijven met de medewerker. Een medewerker is regisseur van zijn eigen leven en zijn eigen ontwikkeling.  De verzorgingsstaat hebben we achter ons gelaten.


De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
E-HRM heeft er in ieder geval voor gezorgd dat de rol van HR gaat veranderen. HR gaat weg uit de administratieve hoek, waardoor je de resources binnen HR anders kunt benutten. De verantwoordelijkheid van het dossier van de medewerker ligt nu bij de leidinggevende en de medewerker zelf. HR kan hierdoor meer de adviesrol nemen.


HR moet meer aandacht hebben voor analytics, metrics en big data.
Zeker. Ik vind het beschamend hoe weinig financiële kennis de gemiddelde HR-professional heeft. Cijfers vertellen je alles en die heb je nodig. De belangrijkste cijfers waar ik op stuur zijn verzuim en verloop en loonkosten ten opzichte van omzet en winst. Cijfers moet je natuurlijk wel altijd in de juiste context plaatsen en vervolgens zoek je verdieping.


Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren', moet het onderwijs(systeem) op de schop.
Ja, er moet echt wat veranderen. Opleidingen moeten veel meer aansluiten bij het bedrijfsleven. Als HR-professional moet je de business begrijpen, wil je goed kunnen ondersteunen. Er is bijvoorbeeld gewoon geen basiskennis over arbeidsrecht en er is geen enkele HR-opleiding die iets met cijfers doet. HR-opleidingen zijn heel erg gericht op psychologie. Als je vervolgens de kant opgaat van organisatiepsychologie, vind ik dat hartstikke goed, maar zover gaan de meeste mensen dan weer niet. Geen enkel onderwerp zoals changemanagement, succession planning of talentmanagement komt voldoende aan de orde. En al helemaal niet het bedrijfseconomische deel.


De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee. Ik vind dat je als werkgever een plicht hebt om voor medewerkers te zorgen. Dit staat een beetje in contrast met mijn eerdere antwoord, maar ten aanzien van dit onderwerp sta ik daar dus ook anders in Als je 25 bent, ben je niet bezig met je pensioen. Maar voor iedere euro pensioen moet je er 25 inleggen. En als je daar niet op tijd mee begint, dan krijg je later een bedrijfseconomisch probleem.


Moet er dan ook een verplichte pensioenregeling komen voor ZZP
ers?
Nee. Als je ZZP-er bent, dan heb je heel bewust een keuze gemaakt en weet je wat je risico’s zijn. Je kiest dan voor ondernemerschap en dan zit je niet te wachten op een verplicht pensioen.


In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Nee, dat denk ik niet. Zoiets ontstaat organisch. Vaardigheden en kennis zullen wel iets wijzigen, maar de basis zal wel blijven. Omgangsvormen in teams zullen wel veranderen, denk ik. Als je outputgericht bezig bent, dan vraagt dat om een andere manier van samenwerken.


Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Ik zie dat er steeds meer medewerkers vanwege mentale problemen uit het arbeidsproces stappen, omdat zich dat uiteindelijk uit in fysieke problemen. Maar in zware beroepen, zoals bij UniCarriers, heb je wel te maken met slijtage. Dat is echt fysiek en heeft niks met mentale fitheid te maken. Over het algemeen zit de grote gemene deler in de mentale weerbaarheid. Daarin moeten wij investeren.


Change is onderdeel van HR.
Ja. Het is een van de thema’s binnen dit bedrijf en heel belangrijk. Ik vind het de primaire verantwoordelijkheid van HR is om ervoor te zorgen dat de organisatie flexibel en weerbaar is en dat heeft te maken met changemanagement. De organisatie moet kunnen meebewegen in de veranderende markt en met name de veranderende klant. De tijd tussen veranderingen is steeds korter. Tien jaar geleden bestond social media nog niet en dat is nu al helemaal ingeburgerd.  Ook bij UniCarriers Netherlands bewegen we mee met de vraag van de klant door modernisering van de klant-monteurverhouding.


Associaties 

Innovativiteit
Flexibiliteit

Ondernemerschap
Ja!

Connectiviteit
Verbinding maken en wendbaarheid; als HR-verantwoordelijke moet je de business goed begrijpen en kunnen meebewegen. 

Eigenaarschap
Iedereen moet eigenaar zijn van zijn eigen verantwoordelijkheidsgebied en dat ook voelen. Wendbaarheid en innovativiteit zijn daarbij ook weer belangrijk. Je moet oppassen voor een tunnelvisie. Je bent eigenaar van je eigen gebied en dat moet je zo goed mogelijk toepassen op de onderneming.


Welke vraag MOETEN wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?
Ben jij als HR verantwoordelijke een generalist of een specialist?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon