Derk Jan Cup

Executive HR Director Netherlands bij MSD

 

linkedin

Ten tijde van het interview was Derk Jan Cup werkzaam als Director Human Resources bij DTG. 

Mijn visie

"ICT blijft voorlopig een belangrijke factor en aandachtspunt. Nu, en voor de toekomst. Net als 'cijfers en feiten'. Het meetbaar maken van (hr)zaken en inzicht hebben in de achterliggende getallen, daar is nog wel een terrein te winnen".

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Ik heb geen hoogdravende visie. Maar ik verwacht wel veel van ICT. Ik denk dat het steeds makkelijker, soepeler en goedkoper wordt om samen te werken. Hoe snel dat zal gaan is economie-afhankelijk. Ik denk ook dat er tussen bedrijven onderling verschillen zullen zijn in de effecten van ICT op de bedrijfsvoering. Voor de team cohesie is het wel belangrijk om ook af en toe fysiek bij elkaar te zitten. In terloopse contacten zit veel snelheid. Daarnaast ´veragendariseren´ afspraken als iedereen opspaart wat hij of zij wil zeggen tot dat ene moment dat ze elkaar zien. De spontaniteit behouden is belangrijk. De chemie zit hem in de ontmoeting.


Welk HR thema heeft uw speciale interesse en waarom?

Ik heb minder de neiging om HR an sich te bekijken. Ik ben toevallig een MT lid wat de portefeuille HR heeft. We dienen allemaal aan het drie jaren plan van DTG. Als daar thema´s inzitten die HR raken dan omarm ik deze. Maar als ik dan toch een trend moet noemen, dan is dat het meetbaar maken van HR. Dat streef ik zelf ook na in de organisatie. Cijfers geven ons de bewijslast om te kunnen doen waar we in geloven. Bijvoorbeeld investeringen in opleidingen.

Een bewezen concept uit de ene branche introduceren in een andere branche vind ik leuker en inspirerender dan een nieuw thema introduceren. Ik ben altijd op zoek naar de analogie. In mijn carrière heb ik bijvoorbeeld ervaring opgedaan in de fast food. Daar werd gewerkt met team stabiliteit. Wij wisten dat er een succes formule was en dat het mis ging als we daar te ver van afweken in een team. Die kennis heb ik hier geïntroduceerd. Dat vind ik mooi.


Welk thema is bij DTG actueel?

Bij DTG speelt het thema management development. Geen leiderschapsprogramma´s maar basis vaardigheden. Gesprekken, coachen. Leiderschap vind ik sowieso een zwaar overrated thema. Begin eerst eens met je ding te doen. Mensen geloven wat je zegt maar doen wat jij doet. Voorbeeld gedrag laten zien en dan komt er een cultuur. Dat is leiderschap voor mij.

Een ander thema is arbeidsmarkt. Ik zie dat daar waar wij specialisten nodig hebben nu al tekorten ontstaan. Wij pakken dat op door onze recruitment op orde te krijgen.


Aan welk thema zou HR momenteel veel aandacht moeten besteden met oog op de toekomst?

Aan langer doorwerken en vitaliteit. En daar moeten we al veel eerder mee beginnen dan nu vaak het geval is. Ik constateer dat wij midden 40ers al in beweging moeten krijgen. En ik zie ook veel discussie over arbeidsvoorwaarden. Hoe houd je alles betaalbaar?

Verder verwacht ik dat bedrijven verrast gaan worden door de hoeveelheid mensen die gaan bewegen op de arbeidsmarkt. De groep die nu klaar staat om te vertrekken zijn de mensen die wel willen maar nog niet durven. Dat zijn misschien niet je star performers, maar het zijn wel de mensen die de boel op orde houden. Als die gaan lopen dan heb je een probleem. We hebben een overmatige neiging om aandacht te geven aan de extremen. De bad performers en talenten. Naar de midden groep wordt niet gekeken. Daar zit veel onderschat potentieel. DTG inventariseert waar de mensen zitten waar we pijn van krijgen als die weg gaan. De mensen die op specifieke kennis zitten.


Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur
Ik denk dat verandering van spijs doet eten. Iedereen doet dingen anders en dat is goed. Maar als ik naar mijzelf kijk dan vind ik een vak hebben heel belangrijk. In alle disciplines. Niet alleen HR. Ken je vak en heb de rust om nieuwe mensen hun kansen te geven en te laten leren van hun fouten. En ingrijpen als het dreigt mis te gaan. Ik geloof niet in een kenmerk, de situatie is belangrijk. Ik geloof ook in perfecte teams. Je moet mensen in je team zoeken die complementair zijn aan elkaar. Ken je eigen imperfecties. Wil deze kennen en wil daar aan werken.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen
Nee. Outsourcing is over haar hoogtepunt heen. Ik verwacht dat er een deel weer naar binnen wordt gehaald.


De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren. (gedeeld leiderschap)

Daar geloof ik niet in. Er is een kopman. Iemand kan in een project een rol hebben, maar er is een leider.


Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers

Managen sec is overgewaardeerd. De markt betaalt wat ervoor betaalt moet worden.. Het zou niet nodig moeten zijn om manager te worden om meer te verdienen.


Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma's. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden

Eens. Met name aan de onderkant van de arbeidsmarkt zou je ervaring moeten kunnen kwantificeren.


Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen

Leeftijd moet überhaupt geen rol spelen. Je zou ook minder moeten kunnen gaan verdienen. Je toegevoegde waarde is bepalend. Ik heb het in de consultancy al zien gebeuren. Als je op bijzondere technologie zit dan heb je waarde. Als er een andere technologie komt dan zou het uurtarief moeten kunnen teruglopen.


De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen

Absoluut. Grote ingrepen. Grote groepen zitten vast. Vast moet minder vast worden en flexibel minder flexibel. Je zou sneller ontslagen moeten kunnen worden, over een kortere tijd een hogere uitkering moeten krijgen en daarna alles moeten accepteren wat er is.


Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus

Ik denk dat het verbinden aan organisaties wel minder zal worden. De meeste mensen zullen meerdere kortere carrières kennen. Ze interesseren zich in een klus en de klus die daarna komt. Er blijft altijd een groep die het liefst blijft doen wat ze doet. Als daar meer aandacht voor zou zijn dan zou je ook hun veranderkracht kunnen aanwenden. Dingen gaan niet vanzelf. Een thema gaat pas vliegen als een werkgever daar last van heeft. Niet uit maatschappelijke betrokkenheid. We zijn als organisatie geen maatschappelijke werkplaats. Als er pijn is gebeurt er wat.


De HR-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken

Administratie is en blijft een wezenlijk onderdeel van HR, ondanks alle managers self service initiatieven. Ik vind dat je in ieder geval 10 tot 20% van je tijd bezig zou moeten zijn met dingen die wel belangrijk zijn maar niet urgent. Anders ben je te laat. We hebben de neiging om ons te primair te concentreren op dingen die urgent en belangrijk zijn. Maar dat is dus niet voldoende. Ik vraag daarom aan mijn mensen; wat doe je om volgend jaar slimmer en goedkoper te werken? Toen ik hier kwam was de administratie bijvoorbeeld nog nooit gevraagd waar ze tijd lekken. Toen we dat wel deden leverde dat hele interessante dingen op. Je moet dus tijd vrijmaken in je hoofd om dingen slimmer te doen. Voor mijzelf geldt dat ik moet nadenken over de consequenties van customer intimaicy, daar waar DTG wil zijn en wat dit betekent voor ons HR beleid en keuzes.


Schulden bij werknemers is een groot probleem. de werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien
Ja absoluut. Je kan pensioen bijvoorbeeld ook niet bij de werknemer leggen. Ik zeg altijd; wat je privé uitspookt wil ik niet weten. Tot dat je performance er onder leidt. Dan heb ik er iets mee te maken. En dan gaan we het gesprek aan. We maken tijd vrij om de problemen op te lossen. Je kan het beter reguleren voordat mensen echt in de problemen komen. Anders vertaalt het zich terug in ziekteverzuim enzovoort.


HR heeft een gebrek aan affiniteit met ICT

Nou, ik ga nu iets onaardigs zeggen over mijn vakbroeders, maar ze tonen vaak weinig interesse in metrics en ICT, de kunnen kant laat ik in het midden . En ik vind dat een gemiste kans. Aan de HR mensen die zich niet serieus genomen voelen zou ik ook zeggen; ken je feiten en je wekelijke toegevoegde waarde. Dat is de eerste stap in de richting van serieus genomen worden.


Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, incl. interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap

Dat vind ik iets te stellig. Je moet onderzoeken wat voor jou kan werken en dat moet je toepassen. Niet zomaar volgen, maar gebruik waar je wat aan hebt. Wij kijken bijvoorbeeld naar optimalisatie van vacatures door middel van SEO (Search Engine Optimization) en Google Analytics, de producten die we ook onze klanten leveren . Daardoor weten wij waar welke sollicitanten naar kijken en wat werkt.


HR moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics

Ja.


Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop

Nee dat heeft niets met onderwijs te maken, maar met de keuze voor het HR vak. De meeste organisaties zijn er om geld te verdienen. En HR helpt daarbij. In onderwijs moeten ze daarom wel aandacht besteden aan de business. Verder vind ik het goed als er meer economen, bedrijfskundige en juristen in het vak komen.


Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken

Tot op zekere hoogte klopt dat. Dat zag ik al met die cafetaria model. Dat werden uiteindelijk drie keuzes. Het is goed dat er keuzes zijn maar laten we het niet te ingewikkeld maken.


De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee.


Associaties

Innovativiteit
Altijd op zoek naar verbeteren en ik geloof ook dat dat kan. Ik vind dat heel leuk en ik geloof daar ook in.

Ondernemerschap
Snappen dat er geld verdiend moet worden. Het pays de bills. Sommige dingen doe je omdat ze leuk zijn, maar eerst moet de schoonsteen roken.

Connectiviteit
Moderne wereld. Snelle makkelijke communicatie. Het gaat sneller en er komt steeds meer. Je moet kiezen. En dat betekent ook dat je soms niet luistert. Even niet die telefoon aanzetten.

Wendbaarheid
Vind ik extreem belangrijk. In het leven moet je wendbaar zijn. Tegenlagen incasseren, Kansen zien.

Eigenaarschap
Dat wil ik vervangen door rentmeesterschap.


Welke vraag moeten wij aan de volgende HR directeur die wij interviewen stellen?

Ik ben geïnteresseerd in de dingen die je niet zo goed hebt gedaan. Wat is je biggest faillure? Daar kunnen we iets van leren.

Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon