Ton Broekhuis

Manager P&O bij uitvaartorganisatie Yarden

linkedin

Mijn visie

"Ik zie dat het Rijnlands organiseren dichter ligt bij de nieuwe organisatievormen die ik verwacht dan het Angelsaksische. Het gewetensvolle aspect zal steeds meer de nadruk krijgen. We gaan van span of control naar span of attention. Effectiviteit in werken en organiseren blijft erg belangrijk, want in goede ideeën alleen kan je niet wonen". Ton Broekhuis is manager P&O bij uitvaartorganisatie Yarden.

Interview door Inge van Herwijnen en Remco Mostertman.


Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?

Mensen krijgen te maken met nieuwe werk- en contractvormen. Iets dat tussen vast en ZZP in ligt. Een sociaal vangnet voor ZZP´ers is daarbij een goede ontwikkeling.

Organisaties zullen steeds vaker en sneller veranderen. De wendbaarheid zal toenemen en er zullen steeds vaker kleine aanpassingen doorgevoerd worden. We voeren onze verbeteringen in stapjes door. Net als iedere organisatie moeten wij ook werken aan belangrijke thema's zoals operationele slagkracht, samenwerken en innovatie. En ook daar hoort effectiviteit bij. Dat is een van mijn stokpaardjes. Effectiviteit = kwaliteit x acceptatie x absorptievermogen. Dat laatste wordt vaak vergeten.
Beleid moet uiteindelijk immers wel concreet vorm krijgen. Want in goede ideeën alleen kun je niet wonen.

Verder zie ik dat het Rijnlands organiseren dichter ligt bij de nieuwe organisatievormen die ik verwacht dan het Angelsaksische. Het gewetensvolle aspect zal steeds meer de nadruk krijgen. We gaan van span of control naar span of attention.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
De HR directeur moet er zijn om het werk van managers en medewerkers juist makkelijker te maken in plaats van moeilijker. Hij/zij is proactief en oefent invloed uit.
De HR directeur functioneert als de rechterhand en geweten van de CEO, maar acteert wel vanuit een bescheiden positie. Een serieuze sparringpartner, met een zuivere en bestendige aanpak. Die gewetensrol is alleen bereikbaar als je mee kunt praten over de business en ook diezelfde taal spreekt. Mensen luisteren niet alleen omdat je een zinnige boodschap hebt, maar vooral omdat jij in staat en bereid bent de ander verder helpen.

Als HR directeur moet je dicht bij de waarden van je bedrijf blijven en deze ook bewaken. Dat betekent tegelijkertijd dat je daar soms dingen voor moet laten.
Een belangrijke taak van een HR directeur is het verbinden van strategie naar de vloer. Wat je echt moet laten is de vloer lastig vallen met zinloze en overbodige beleidsnotities.

 

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Ja, de turbulentie op de markt is van dien aard dat je niet teveel vaste medewerkers moet hebben, maar ik ken de huidige verhoudingen daar niet zo goed, dus 50% vermindering...... dat lijkt me wel een beetje veel, maar het gaat wel die richting op.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren. (gedeeld leiderschap).
Nee, ik geloof daar niet in. Er is een kapitein. Het is belangrijk een band met elkaar op te bouwen, om goed samen te kunnen werken. Dus vaak rouleren? Dat zie ik niet zo.

Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.
Nee, die moet ongeveer gelijk zijn. De vakspecialisten krijgen meer voor expertise. Managers krijgen meer voor hun verantwoordelijkheid. Iedereen heeft z'n eigen toegevoegde waarde. In een goed FuWa-systeem is de waardering evenwichtig. Ik zie hier geen issue.

Organisaties hechten te veel waarde aan opleidingen en diploma's, praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.
Nee, hangt van type functie af. Een diploma geeft wel een eerste indicatie. Iemand zonder diploma maar met veel ervaring heeft wat mij betreft evenveel kans op een functie of rol als iemand met een diploma zonder werkervaring. Een voorwaarde is dat je slim genoeg bent voor wat je moet doen. Talent, training en toewijding zijn de drie cruciale voorwaarden voor succes.

Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.
Ja, in utopia ben ik het daarmee eens. In de werkelijkheid werkt het echter anders. In bijvoorbeeld de retail zouden ze de deuren meteen kunnen sluiten. De psychologie van de werknemer zelf speelt ook een rol; stel dat iemand op enig moment minder gaat presteren... kunnen we dan het salaris navenant verlagen? Dat is een tamelijk gevoelig onderwerp.

De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen.
Nee, het effect van banenplannen moeten we maar niet overschatten denk ik.

Beter is het om de economie te stimuleren, maar er is in ons land gekozen voor het hoe dan ook terugbrengen van het begrotingstekort. De lasten moeten naar beneden om de economie weer aan de praat te krijgen. De overheid heeft de lasten verhoogd. Het negatieve effect wordt versterkt door het mentale effect. Pensioenen worden gekort vanwege rekenregels. Het MKB is de banenmotor, daar moet je de kredietkraan niet voor dichtdraaien.

De sleutel is economische groei door ruimte voor ondernemerschap. Zodra de lasten voor burgers en bedrijfsleven weer dalen en kredietmogelijkheden voor bedrijven weer toenemen, zal de werkgelegenheid toenemen. De overheid zou uiteraard wel ondersteunend arbeidsmarktbeleid kunnen formuleren maar ik ben kritisch over wat er feitelijk gebeurt. Langer doorwerken is op langere termijn prima en zelfs nodig, maar vandaag de dag genereert het een nog hogere jeugdwerkloosheid. Het ontslagrecht wordt in de Wet Werk & Zekerheid bepaald niet versoepeld.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja, maar dit geldt met name voor 'professionals'. Zij hebben nu eenmaal een passie voor een bepaald vak en dat krijgt prioriteit boven de verbinding met een organisatie.

De HR-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken.
Nee, er mag wel wat meer respect zijn voor administratief HR. Je moet automatiseren waar het kan. Het één hoeft niet ten koste te gaan van het ander. Het vraagstuk wordt groter gemaakt dan het is. Strategie maken kost je hooguit 5% van je werktijd als het goed is.

Schulden bij werknemers zijn een groot probleem, de werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien.
Nee, werkgevers moeten zich in beginsel niet met privé zaken van medewerkers bemoeien. Mensen die toegang hebben tot grote bedragen van organisatie, uitgezonderd. Het wordt wel anders als de werknemer om hulp vraagt of als het een specifiek risico oplevert.

HR heeft een gebrek aan affiniteit met ict.
Nee, misschien is dat in zijn algemeenheid zo maar ik herken het niet. Ik sluit niet uit dat het beeld graag gecreëerd wordt door leveranciers van EHRM software die vaak erg makkelijk roepen dat je met hun systemen in de HR hemel komt.

Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, incl interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.
Ja, dit is mij net iets te stellig. Vooral als het gaat om goed werkgeverschap. De essentie kan ik wel onderschrijven.

HR moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics.
Ja, alles tot en met de laatste komma becijferen en onderbouwen is niet nodig, maar weten waar je mee bezig bent en waarom, is wel belangrijk. Je moet je beleid kunnen evalueren en onderbouwen. Voor een goede oogst heb je regen nodig. Maar om nou het effect van elke regenbui te gaan berekenen.

Om de HR Business Partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Nee, maar verbetering is wel mogelijk. Met name functioneren in de praktijk en de context vragen nog verbetering. Zoals bijvoorbeeld de omgang met managers.
Wat mij betreft zijn net afgestudeerde HR mensen na zo'n drie maanden goed inzetbaar. Wat je vervolgens het beste kunt doen, naast coaching, is workshops aanbieden nadat ze enige praktijk ervaring hebben opgedaan. Praktijkervaring vóór de workshops is noodzakelijk zodat ze vraagstukken aan kunnen dragen en een referentiekader hebben.

Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.
Ja, dat laatste is voor veel mensen helaas waar. Je bent er als HR ook om te zorgen dat mensen goed advies krijgen.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee, dat gaat te ver. De kans is groot dat mensen onverantwoord geld uitgeven. Als er daardoor problemen ontstaan, ben je waarschijnlijk al te laat met interveniëren. Het is wettelijk niet verplicht een pensioenregeling te hebben maar de meeste werkgevers hebben wel (en veelal met vakbonden) afspraken gemaakt over deze vorm van uitgesteld loon. Ik denk dat het goed is dat er voor iedereen een basispensioen bovenop de AOW wordt geregeld. Het mag best wel wat minder paternalistisch dan nu gebruikelijk is in ons land maar een goede basis moet wel georganiseerd worden.

 

Associaties

Innovativiteit
Een betere toekomst creëren.

Ondernemerschap
Ruimte voor groei en creativiteit.

Connectiviteit
Alleen gaat sneller, samen beter.

Wendbaarheid
De toekomst is per definitie onzeker en beweging houdt je fit.

Eigenaarschap
Wees proactief en neem je verantwoordelijkheid, dan komt het goed.


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon