Martijn Messemaker

HR Directeur bij Varova Fashion

linkedin twitter

Mijn visie

'Stel het individu centraal'. Martijn Messemaker is HR Directeur bij Varova Fashion (met merken zoals onder andere Sissy-Boy, MenAtWork en GSUS).

 

Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Voor steeds meer mensen is werken een beter geïntegreerd onderdeel van hun leven. Minder mensen zullen praten over de scheiding ‘werk en privé’. We zijn op ons werk wie we thuis zijn. We doen het werk dat bij hoe we ons leven willen inrichten en hoe we ons willen ontwikkelen. Om dit werk uit te voeren, organiseren we ons op steeds meer verschillende, nieuwe, flexibele manieren. Uitgangspunt hierbij is vertrouwen in plaats van risicobeheersing, zoals nu nog vaak het geval is. De verschuiving die we nu al zien, zal over tien jaar nog niet volledig voltrokken zijn. Maar duidelijk zal zijn dat de meest succesvolle organisaties dit soort flexibiliteit zullen bieden, in combinatie met een inspirerende reden voor hun bestaan.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Ik vind dit een non-issue. De vraag voor elke professional, binnen of buiten HR, is wat zijn of haar toegevoegde waarde is in een bepaalde organisatie op een bepaald moment.

Welk hr-thema speelt momenteel in uw organisatie?
Varova Fashion is een relatief nieuw modebedrijf dat bestaat uit verschillende merken, met elk hun eigen organisatie en cultuur. Onze uitdaging is deze autonomie zo groot mogelijk te houden en tegelijkertijd samenwerking te stimuleren.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
De ideale hr-directeur houdt zich bezig met de vragen: ´Hoe organiseer je het werk?´ en ´Hoe motiveer je de mensen?´.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met nog wel 50% dalen.
Dat denk ik wel, waarbij de vraag is hoe snel.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Dit hangt helemaal van de specifieke situatie af.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Dit zal per organisatie en maatschappij verschillend zijn.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Dit is een verantwoordelijkheid die werkgevers en werknemers samen delen.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect
Ja, omdat zo een speelveld van werkgever versus werknemer gecremeerd wordt, waarbij de wet tot in detail wordt uitgewerkt om hele erge, maar weinig voorkomende situaties te voorkomen. De beste en gelukkig ook veel voorkomende situatie is de onderlinge dialoog waarbij men er samen uit komt.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja, mensen gaan bewuster om met het inzetten en ontwikkelen van hun talenten

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Wat mij betreft ‘moet’ dat niet maar ‘mag’ dat wel.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Het heeft niet perse de rol veranderd (HR draait nog steeds om werk organiseren en mensen motiveren), maar wel het scala aan middelen waarmee gewerkt kan worden uitgebreid.

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics, analytics en big data.
Ja, maar wel met een helder doel voor ogen. Te veel tijd wordt vaak verspeeld aan het verzamelen en rapporteren van data, zonder dat vooraf een hypothese is over wat er aan de hand kan zijn of waarover men wil beslissen adhv de data.

Om de hr business partner van de toekomst op te leveren moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Een hr-opleiding is daar wat mij betreft niet voor nodig. Als de inhoudelijke onderdelen maar elders terug komen. Wat mij betreft gaan we in Nederland naar meer generieke opleidingen waar studenten zaken als aanpassingsvermogen leren. En waar mensen leren wat ze willen en kunnen.

De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Het grondig herzien van ons pensioenstelstel lijkt me goed voor Nederland, maar dan wel in combinatie met het kijken naar het hypotheekstelsel en flexibilisering van de arbeidsmarkt. Hier hoort een holistische toekomstvisie bij.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Dat is altijd waar.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Je kunt deze moeilijk los van elkaar zien.

Change is onderdeel van HR.
Jazeker omdat het gedrag van mensen betreft.


Associeer op de volgende woorden

Innovativiteit
Nieuw, agile, anders, open-minded, leuk, spannend

Ondernemerschap
Pragmatisch, actie, risico, spannend

Connectiviteit
Samen, verbonden, versterken

Wendbaarheid
Agile, beweging, verandering, reactie

Eigenaarschap
Verantwoordelijkheid, pro actief, afmaken

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen? 
Vertel eens over een van de momenten waarop je je het meest kwetsbaar voelde. 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon