Hans Blom

HR vice-president Benelux & the Nordics bij Atos

linkedin

Mijn visie

Wat is uw visie op de toekomst van het HR-vak?
De uitdaging voor HR is om de snelle veranderingen in de werkgelegenheid in Nederland en Europa het hoofd te bieden. Automatisering gaat in een ongelofelijk snel tempo en steeds meer werk kan (daardoor) onafhankelijk van tijd en plaats worden uitgevoerd. De invloed van lage loon landen zal hierdoor toenemen. Voor HR is het de uitdaging om met antwoorden te komen die zorgen dat groepen medewerkers hier niet de dupe van worden omdat zij onvoldoende op de veranderingen hebben gereageerd. HR zal de voorwaarden moeten scheppen die het mogelijk maakt nieuwe werkgelegenheid te creëren. Dat betekent dat HR uit haar comfortzone moet komen en out of the box moeten denken om met nieuwe contractvormen, nieuwe arbeidsvoorwaarden en andere opleidingsvormen een arbeidsmarkt te creëren die wereldwijd kan concurreren.

Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met nog 50% dalen.
Ja, een van de grootste uitdagingen voor onder meer Europa de komende jaren is dat de werkgelegenheid die multinationals hier biedt, sterk zal veranderen onder invloed van offshoring en automatisering. Zowel de opkomst van landen als India als automatisering gaan razendsnel. Ongetwijfeld zal voor de werkgelegenheid die verdwijnt, nieuwe werkgelegenheid ontstaan. Vormen van werkgelegenheid die we nu misschien niet eens kennen. De uitdaging is niet het behouden van de bestaande werkgelegenheid maar te zorgen dat de veranderingen niet ten koste gaat van bestaande bedrijven of groepen medewerkers. Dat betekent voor bedrijven innoveren en voor medewerkers ontwikkelen.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Nee, manager zijn is een vak, iets wat iemand moet liggen, waarvoor hij vaardigheden kan en wil ontwikkelen. Dat is niet iedereen gegeven en niet iedereen is hierin geïnteresseerd. Regelmatige doorstroming en vernieuwing zijn wel heel belangrijk, managers die lang eenzelfde team aansturen kunnen leiden tot verstarring.

Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.
Ja, de onderwaardering van specialisten en professionals is een probleem. Dat kan er toe leiden dat goede specialisten er voor kiezen manager te worden terwijl hun passie en kerncompetenties helemaal niet op dat terrein liggen. Dat heeft alles te maken met hoe wij kijken naar loopbanen. Nu zien we het bijna als moedig als een goede specialist aangeeft af te zien van een rol als manager uit passie voor zijn specialisme.

Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma's. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.
Nee, opleidingen vormen een essentiële basis voor succesvol functioneren in een organisatie. Uiteraard is daarnaast praktijkervaring nodig, maar ik zou eerder willen waarschuwen voor het overwaarderen van praktijkervaring.

Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.
Ja, want voor een bedrijf is het van groot belang de beloning direct te kunnen koppelen aan de prestatie, aan de waarde van de bijdrage die iemand aan het bedrijf levert. Vaak neemt de waarde van iemands bijdrage wel toe naarmate hij ouder is maar je moet het niet omdraaien door naar leeftijd alleen te kijken. Overigens kan de waarde van iemands bijdrage ook weer afnemen en dat zouden we ook in de beloning terug moeten kunnen laten komen.

De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen.
Nee, de arbeidsmarkt in Nederland is niet vastgelopen. De flexibilisering vindt plaats door het introduceren van nieuwe werkvormen en contracten zoals bij zzp'ers. Het is wel de vraag of dat maatschappelijk wenselijk is. We moeten in Nederland goed nadenken over het effect op de arbeidsmarkt van bijvoorbeeld hoge ontslagvergoedingen.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Ja, de binding met een organisatie wordt ongetwijfeld in de toekomst nog minder. Dat is een goede ontwikkeling voor professionals. Hun carrière gaat lijken op die van acteurs: ze zoeken steeds actief naar een rol die op dat moment het meest bij hen past. Zo bouwen zij aan een soort oeuvre. Voor laagopgeleiden ligt dat anders. Daar liggen de lonen zo laag dat flexibilisering leidt tot een toenemende kans op onderbetaling en daarmee verschuiven risico's naar mensen die dat niet kunnen dragen.

De HR-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken.
Ja, en HR heeft nu meer dan ooit de kans om met goede automatisering werkelijke self service voor medewerkers in te voeren. Dat geeft de kans om met minder mensen meer waarde toe te voegen aan de tactische en strategische vraagstukken in een organisatie.

Schulden bij werknemers is een groot probleem. De werkgever mag en moet zich hier dan ook meer mee bemoeien.
Nee, het past een goed werkgever niet om zich in actieve zin met privézaken als schulden te bemoeien. Maar een goed werkgever signaleert problematiek en zorgt waar nodig voor een gemakkelijke toegang tot hulpverlening.

HR heeft een gebrek aan affiniteit met ict.
Nee, ik kan me niet voorstellen dat je in de huidige tijd in een vak als HR geen affiniteit ontwikkelt met ict. Je hoeft niet te kunnen programmeren als je maar wel de kansen en mogelijkheden ziet die ict biedt.

Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, inclusief interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.
Ja, ik ben het daar mee eens. E-hrm biedt de werknemer en de manager voordelen en geeft HR de kans de medewerker 24/7 van dienst te zijn.

HR moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics.
Ja, dit is tot een essentieel element van de HR-functie geworden. Het biedt de gelegenheid om helder te maken welke waarde je aan het bedrijf kan toevoegen.

Om de HR business partner van de toekomst op te leveren moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Nee, ik denk niet dat een ander onderwijs systeem tot betere HR business partners leidt.

Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.
Nee, maar dat zouden medewerkers wel moeten kunnen en moeten doen. Zeker in deze tijd waarin arbeidscontracten flexibiliseren. Iemand die nu start op de arbeidsmarkt, heeft een zeer grote kans ergens in zijn loopbaan een tijd als zzp'er te werken. De huidige collectieve pensioenregelingen voorzien daar onvoldoende in en gaan er nog teveel van uit dat iedereen zijn hele loopbaan in loondienst werkt. Daarom werkt een beschikbare premieregeling veel beter. Daarin kun je keuzevrijheid bieden maar ook voor een voldoende basisvoorziening zorgen. Gelukkig zien we trouwens dat de laatste tijd mensen meer aandacht krijgen voor hun pensioenregeling.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Dat zou echt zonde zijn, zeker met het huidige fiscale kader. En als bedrijf of als bedrijfstak kun je collectief meer bieden dan een individu nu kan inkopen.


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon