Alain Loontjens

Director HR bij Spirotech

linkedin

Mijn visie

'Veranderen is wennen, maar dat is niet erg. Onderbouw een goed verhaal met cijfers, dat geeft HR meer body. Medewerkers en teams verdienen een goede leidinggevende.' Aldus Alain Loontjes, Director HR bij Spirotech Nederland

 

Visie en actualiteit

 

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
Qua structuur worden organisaties langzaamaan amorfer. Een steeds kleinere kernbezetting van kritische functionarissen – die geen lifetime employement hebben en willen – en daaromheen netwerkachtige ‘ringen’ van medewerkers, die deels vast en deels tijdelijk opereren. Inzake cultuur zal innoveren steeds belangrijker worden; veranderen en aanpassen wordt de belangrijkste waarde van een organisatie en individu. Dit proces zal zich gradueel voltrekken, maar dat is niet erg. Mensen moeten hier ook aan wennen.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
Changemanagement. Continu en snel aanpassen aan de omgeving wordt steeds essentiëler. Hr heeft niet alleen een belangrijke en proactieve rol in het meebepalen van de (toekomstige) organisatie van de onderneming, maar ook in how to get there.

Welk hr-thema speelt momenteel in uw organisatie?
Duurzame inzetbaarheid; een steeds ouder wordende bezetting, die langer mag blijven doorwerken, vitaal te houden.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Zorgen dat het vanzelfsprekend is dat HR op alle niveaus 'aan tafel zit en blijft'.


Stellingen over HR


De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met misschien nog wel 50% dalen.
Dat lijkt mij aan de hoge kant. Allereerst is er een diversiteit aan multinationals; er zijn multinationals die outsourcing al heel ver hebben doorgevoerd en multinationals die nog met hun business-model stoeien. Bij deze laatste groep (vooral in de financiële sector) zie ik wel een grote verschuiving van werkgelegenheid van binnen naar buiten de onderneming. Ik zie eerder gemiddeld 25% van het vaste medewerkersbestand dalen over vijf jaar.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Hier ben ik het niet mee eens. Leiderschap, het goed aansturen en ontwikkelen van medewerkers en teams, is van cruciaal belang voor het succes van een onderneming. Competente medewerkers binnen de organisatie moeten dit daarom doen. Medewerkers en teams verdienen een goede leidinggevende.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Het uitgangspunt moet inderdaad zijn dat medewerkers die goed presteren goed – dus beter – worden beloond. De hoe- en wat-vraag is hierin nog wel essentieel. Ik ben wel tegen de automatismen van jaarperiodieken; dat is niet meer van deze tijd. Er mag in het algemeen een duidelijkere koppeling zijn tussen prestatie en inkomensgroei en -hoogte. Als iemand een bepaalde periode een extra prestatie heeft geleverd, los dat dan éénmalig op met een bonus.

Inzake de hoogte van de materiele beloning vind ik de balans momenteel goed. We hebben doorgaans prima systemen om de waarde van een functie voor de onderneming te 'ranken'. Laten we dan ook bij de kwalitatieve discussies hierover wegblijven. Je moet de onderlinge verhoudingen binnen een bedrijf aan medewerkers zo objectief mogelijk kunnen uitleggen.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Dat is te beperkt geformuleerd. Employability is niet alleen de verantwoordelijkheid van de werkgever maar ook van de werknemer. En zeker ook van andere externe stakeholders zoals overheid en vakbonden, die op hun niveau hierin hun eigen verantwoordelijkheid hebben. Het is een complex en langdurig traject dat niet op één bordje ligt.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Het is inderdaad grosso modo wel eens jammer dat de goeden onder de slechten moeten lijden. Omdat er excessen zoals bijvoorbeeld extreme flexibiliteitseisen van een medewerker bij een aantal bedrijven ontstaat wel eens wetgeving die het niet voor iedereen gemakkelijker maakt. Grappig is dat het meestal dan ook weer juristen zijn die klagen over de juridische wijzingen.
Als je een goed sociaal beleid voert en duidelijk naar medewerkers bent, vind ik de wetgeving een probleem van lagere orde.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Grotendeels mee eens. Ik hoor steeds vaker dat kandidaten kiezen voor een bepaald bedrijf omdat ze daar veel kunnen leren. Is die mogelijkheid er niet meer, dan wordt er gezapt. De tijd dat men zich wilde binden aan een bedrijf tot aan het pensioen is – gelukkig – grotendeels voorbij. Tegelijkertijd zal er altijd een deel van de medewerkers een fundamentele behoefte hebben aan de zekerheid van een vaste baan.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Als de privézaken van invloed zijn op het werk, dan moet je daar iets mee. Primair blijft het oplossen hiervan de verantwoordelijkheid van de werknemer. Echter, als je als werkgever hier last van krijgt, wijst de praktijk toch uit dat je diegenen die er zelf niet uitkomen beter kunt ondersteunen, omdat er anders grotere problemen dreigen. Maar nooit het probleem overnemen van de medewerker.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Dit vind ik echt schromelijk overdreven. E-HRm is een ondersteunende activiteit die gebruik maakt van wat al jarenlang een geaccepteerd is: internet, intranet. Gewoon gepast gebruik maken van technologie, zoals alle disciplines doen, vind ik zeker geen drastische verandering.

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics, analytics en big data.
100% mee eens. Onderbouw met cijfers, dat geeft hr meer body. Maar de cijfers zorgen alleen voor de onderbouwing, er hoort nog een goed verhaal bij. Hier kan hr nog iets leren van andere disciplines (bijvoorbeeld marketing).

Om de hr business partner van de toekomst op te leveren moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Grondig op de schop gaat te ver. In het algemeen dienen de hr-opleidingen op universitair niveau zwaarder tegen de bedrijfskunde aan te leunen. Dan leer je de taal van de business te spreken. Deze zijn nu veelal monodisciplinair. De hbo-opleidingen hebben te maken met een veranderd werkveld. De afstudeerders komen in meer operationele rollen dan voorheen; bereid hen daar op voor. Maar om businesspartner te worden, is meer nodig dan alleen de studie. Gelukkig is er na de studie de praktijk waar je het 'echte' hr werk leert.

De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Niet mee eens. We hebben één van de beste pensioenstelsels ter wereld. Wel dienen we dit te blijven aanpassen aan veranderende omstandigheden zodat het betaalbaar blijft.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Organisaties veranderen gemiddeld met dezelfde snelheid als de maatschappij. Die veranderingen gaan steeds sneller, maar voltrekken zich nog steeds gradueel. Natuurlijk betekent dat iets voor de kennis en vaardigheden van medewerkers maar dat zul je bijna per discipline moeten bepalen. Die verandering is niet overal hetzelfde.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Niet mee eens. Dit is geen of-of verhaal. Zowel mentale als fysieke fitheid zijn belangrijk om duurzaam te kunnen blijven functioneren.

Change is onderdeel van HR.
Change is een levensvoorwaarde voor de organisatie en daardoor ook voor HR. Hier ligt een zeer belangrijke rol voor HR: signalerend, faciliterend, spiegelend, aanjager. Als je als HR hierin geen rol speelt, verlies je de wedstrijd.

 

Associeer op de volgende woorden

 

Innovativiteit
Nooit stoppen met blijven vernieuwen. Soms vermoeiend maar altijd noodzakelijk.

Ondernemerschap
Durven: risico's en mislukkingen accepteren en successen vieren.

Connectiviteit
Levenslijnen binnen de organisatie; zonder connectiviteit geen leven.

Wendbaarheid
We roepen dit al decennia maar aanpassen blijft essentieel om te blijven bestaan; voor individuen, groepen en organisaties.

Eigenaarschap
Hoogste vorm van medewerkersbetrokkenheid: 'dit is mijn winkel'.

Welke vraag MOETEN wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen?
Hoe komt het dat er anno 2014 nog steeds hr'ers zijn die zich afvragen hoe ze bij grote organisatieveranderingen betrokken kunnen worden? Ben je, als je dit soort vragen nog durft te stellen, wel hr?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon