Els Kroonenberg-Boonacker

Head of Human Resources bij De Brauw Blackstone Westbroek

linkedin

Mijn visie

´Door eigenaarschap te tonen, haal je het beste uit jezelf en anderen.´ Aldus Els Kroonenberg-Boonacker, Head of Human Resources bij De Brauw Blackstone Westbroek

 

Wat is uw visie op werken en organiseren in 2025?
De mobiliteit van mensen zal toenemen, zonder de loyaliteit aan een organisatie te verliezen. De medewerker van de toekomst zal zich anders ontwikkelen dan de medewerker die voor lifetime employment bij een en dezelfde werkgever ging. We moeten een bredere visie op opleiden en ontwikkelen gaan hanteren: wanneer iemand hier een opleiding heeft genoten, kan deze ook in een andere organisatie ingezet en benut worden en vice versa. Het beste uit jezelf halen kan overal. Een organisatie die medewerkers deze ruimte biedt, krijgt daar veel voor terug, waaronder betrokkenheid. We gaan meer hybride en flexibel organiseren, over grenzen van organisaties heen. Als onderdeel van een opleiding kan een medewerker bijvoorbeeld standaard een half jaar bij een cliënt zitten. Uitwisselen en delen wordt vanzelfsprekender. Het hogere doel voor ons als organisatie is dat wij willen stimuleren op talenten. Als wij de talenten kunnen inzetten voor ons bedrijf, kunnen we er goede output mee realiseren.

Welk hr-thema heeft uw speciale interesse en waarom?
Leadership development en dan met name persoonlijk leiderschap. Advocaten beginnen standaard als advocaatstagiair voor een periode van drieënhalf jaar, volgens een redelijk vast traject en met een duidelijk einddoel. De ontwikkeling die daarna volgt, waarbij persoonlijke ontwikkeling en persoonlijk leiderschap belangrijk is, vind ik een heel aansprekend deel van hr. Hoe haal je het beste uit jezelf en uit anderen? Eigenaarschap is daarbij cruciaal.


Waar besteedt hr veel tijd aan?

Het stimuleren dat mensen het beste uit zichzelf halen, kantoorbreed, gecombineerd met dat ze het eigenaarschap voor hun eigen carrière pakken. Mensen aanmoedigen om zichzelf een spiegel voor te blijven houden, ongeacht het werk wat ze doen. Wij als hr en als kantoor kunnen daarin faciliteren, informeren en motiveren.


Aan welk thema zou hr momenteel veel aandacht moeten besteden met oog op de toekomst?

Wat je vanuit je hr-expertise brengt - instrumenten, visie, doelstellingen - moet aansluiten bij de behoefte vanuit de business en dus uiteindelijk bij ons de cliënt. Je moet aansluiting blijven vinden met wat voor hen belangrijk is. Dit vraagt om luistervermogen en het vermogen om je eigen verhaal goed over de bühne te brengen.

Wat zijn kenmerken van de ideale hr-directeur?
De ideale hr-directeur voegt waarde toe en komt bij voorkeur uit de business, of kent deze diepgaand, zodat hij/zij de mensen in de organisatie begrijpt en draagvlak heeft. De specialisten zitten op de afdeling, maar het is goed mee te kunnen denken en de juiste vragen te kunnen stellen. In essentie ben je partner in business als je het vertrouwen krijgt van de organisatie om aan tafel te zitten en betrokken te zijn bij belangrijke strategische beslissingen.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met nog 50 procent dalen.
Oneens. Ik vind 50% wel heel veel, maar ik denk wel dat het flexibeler wordt. Dit is een gedeeld belang tussen werknemers en werkgevers. Werknemers gaan meer uitdaging zoeken en organisaties worden flexibeler.


De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).

Oneens, maar geen enkele leider heeft het eeuwige leven. De managersrol zou je moeten willen beperken tot een bepaalde periode. Als er veel verandering is en je manager is gekoppeld aan een bepaald proces, is dat niet de manager die daarna nodig is. De houdbaarheid om de groep scherp te houden ligt wat mij betreft rond de zeven jaar.
Mensen die werken vanuit hun talent en specifieke expertise voegen de meeste waarde toe. Dat betekent: de juiste persoon op het juiste moment inzetten, los van de functie. De uiteindelijke eindverantwoordelijkheid kan beter bij één persoon belegd zijn, dit voorkomt verwarring en geeft meer rust.


Vakmanschap (van een specialist c.q. professional) zou meer waardering moeten krijgen. De beloning zou ook hoger moeten zijn dan die van managers.

Oneens, vakmanschap moet je hoog waarderen, maar generalisten die in de breedte in staat zijn aan te sluiten bij een vraag, om deze eventueel door te geleiden, zijn ook van groot belang. Je hebt een mix nodig van vakmensen én mensen die makkelijk kunnen schakelen.


Organisaties hechten teveel waarde aan opleidingen en diploma's. Praktijkervaring zou hoger gewaardeerd moeten worden.

Eens. Het gaat meer om toegevoegde waarde, maar een diploma staat wel voor een investering die iemand heeft gemaakt. Het zegt dus wel iets, maar niet alles.


Mensen moeten worden beloond naar prestatie, leeftijd zou geen rol moeten spelen.

Eens, waarbij met het verstrijken der jaren natuurlijk wel waardevolle kennis en ervaring wordt opgedaan. In het grotere plaatje zou gekeken moeten worden naar de gehele ervaring en beloning(sopbouw) in de gehele carrière. Demotie zou daarbij eventueel mogelijk moeten zijn, maar in de context en doordacht. Als je hier ingrepen in gaat maken, dan moet dit met een overgangsperiode zijn. Belangrijkste is dat de rigiditeit zo uit het systeem gaat en mensen beoordeeld - en beloond - worden naar prestatie.

De vastgelopen arbeidsmarkt trekt niet vanzelf vlot, dit vraagt om grondige ingrepen.
Dit vind ik een lastige, omdat dit in ons gedeelte van de branche denk ik niet zo is. Wel moet er met oog op de toekomst iets gebeuren. Door automatisering en robotisering wordt over een tijdje hetzelfde werk gedaan met een stuk minder mensen. Er komen zoveel verschillende dingen tegelijkertijd op ons af, dat het niet vanzelf goed gaat komen. Dit vraagt dus om ingrepen. Over deze ingrepen moeten we op tijd nadenken. Mensen veranderen liever niet uit zichzelf, maar het zou toch goed zijn om nu na te denken over de toekomst. Dan is je keuze anders dan wanneer je op een gegeven moment gedwongen moet kiezen voor een andere baan.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Eens, mensen zijn echter ook sociaal van aard en willen bij een groep of entiteit horen.

De hr-afdeling is zo druk met administreren dat zij vaak onvoldoende toekomt aan de zaken die veel meer het verschil maken.
Dit herken ik. Je kunt niet het hele operationele deel de deur uit zetten, maar je moet kijken hoe je dit zo efficiënt mogelijk aanpakt zodat meer tijd over blijft voor andere zaken. Je moet je winkel op orde hebben.


Schulden bij werknemers is een groot probleem. De werkgever mag en moet zich hier meer mee bemoeien.
Als dit effect heeft op het werk dan ben je er dus bij betrokken als werkgever en mag je ingrijpen. Het ligt heel erg aan je interventie. Je kan met mensen erover in gesprek zijn, maar je kunt mensen niet dwingen als werkgever als het hun werkzaamheden niet raakt. Naast je rol als werkgever heb je ook een persoonlijke relatie met een collega, want uiteindelijk is iemand één persoon waarin zakelijk en persoonlijk verenigd is . Een interventie in een dergelijke situatie heeft ook alles met eigenaarschap te maken: je kunt faciliteren en motiveren, maar gedrag verandert pas als iemand zelf die beslissing neemt.

Hr heeft een gebrek aan affiniteit met ict.
Eens. We zijn op dit punt stappen aan het zetten, maar er is nog een weg te gaan. Samen kom je verder en kan je versnellen, ict en hr zouden meer met elkaar kunnen optrekken.

Zonder inzet en gebruik van geavanceerd e-hrm, inclusief interne social media, kan geen sprake zijn van modern en goed werkgeverschap.
E-learning is een belangrijke toevoeging. Wij zijn gewend aan opleiden in de vorm van een leraar voor de klas die aan het zenden is. E-learning sluit meer aan bij persoonlijke leerwensen: wat je leert, wanneer je leert etc. Learning on demand. Het klassikale gedeelte zal er blijven, maar e-learning in een eerdere fase kan ervoor zorgen dat je veel relevanter opleidt.


Hr moet meer aandacht hebben voor metrics en analytics.

Ook hierin moeten we als hr stappen zetten, maar we moeten ons er ook niet in verliezen. Je kan nu van alles qua cijfers gaan produceren en ophoesten; daar kan je ook verstrikt in raken. Gebruik cijfers functioneel voor gerichte vraagstukken.

Om de hr business partner van de toekomst op te leveren, moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Dit vind ik lastig om te beoordelen omdat ik niet het gehele hr-onderwijs ken. We gaan heel erg uit van één methode van leren, terwijl we weten dat mensen op verschillende manieren leren en dit kan ook onderwerpafhankelijk zijn. Het onderwijssysteem moet op welk niveau dan ook meer ruimte bieden voor die diversiteit. Veel opleidingen sluiten bovendien slecht aan op de arbeidsmarkt.


Individuele keuzes in pensioenregelingen zijn onzin, werknemers kunnen deze keuzes helemaal niet maken.

Het is complex en niet iedereen heeft er de aandacht voor. Misschien kunnen ze die keuze vandaag nog niet maken, maar pas over twintig jaar.

De pensioenregeling moet worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
In die solidariteit en collectiviteit zit iets wat in de Nederlandse cultuur zit. Dit zit bij de mensen ingebakken. Dit kan je niet ineens veranderen. Ik ben wel voor vrije keuzes, maar dan moeten mensen goed weten wat ze kiezen.


Associaties

Innovativiteit
Energiegevend.

Ondernemerschap
Noodzaak voor mens en organisatie.

Connectiviteit
Basisvoorwaarde voor werk.

Wendbaarheid
Leidt tot hogere productiviteit.

Eigenaarschap
Eigen keuzes willen en durven maken.


Welke vraag moeten wij aan de volgende hr-directeur die wij interviewen stellen?

Welke stappen moet HR maken om toekomstbestendig te zijn?


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon