Gemmie Hermens

HR Director bij FNG Group

linkedin

Mijn visie

Ten tijde van het interview was Gemmie Hermens werkzaam bij McGregor.

'HR kan de vernieuwer van organisaties worden'

HR analytics zijn cruciaal voor het HR-vak, meent Gemmie Hermens van het internationale modebedrijf McGregor Fashion Group (merken McGregor en Gaastra): 'Daarmee komt HR bij de directie aan tafel.'


Visie en actualiteit

Wat is uw visie op werken en organiseren in de verdere toekomst, laten we zeggen 2025?
De nieuwe generatie denkt 'what's in it for me?' en kijkt zo naar potentiële organisaties om bij te werken. Ook maatschappelijk zie je de verschuiving: jonge mensen willen vrijheid, reizen, eigen verantwoordelijkheid en vooral flexibiliteit. Ze hebben of willen geen auto en geld alleen is niet langer hun belangrijkste drijfveer. Mensen willen leren en zich ontwikkelen en dat zullen organisaties moeten faciliteren. Organisaties moeten daarom hun in-, door- en uitstroom en verticale of horizontale (of exit) mobiliteit flexibiliseren.

Wat is volgens u de toegevoegde waarde van HR in de organisatie van de toekomst?
HR kan naar mijn mening alleen waarde toevoegen als zij voldoende aansluiting met de business heeft. Zij moet de business begrijpen en daarop inspelen. HR moet durven te doen! Weg met het Calimero effect. Zij moet een luis in de pels zijn.

Uit een recent verschenen boek van Inca van Uuden, De Succesfactor HR, de toekomstige waardepropositie van HR, blijkt dat de belangrijkste toegevoegde waarde van HR is gelegen in de rol van HR als Sociale Innovator. Dan gaat het onder andere om het bijdragen aan innovatieve organisatievormen, verandering van de cultuur of het inzetten van co-creatie met interne en externe stakeholders. Dus naast innovatie door HR analytics blijft people management de belangrijkste toegevoegde waarde van HR.

Welk HR-thema speelt momenteel in uw organisatie?
Recruitment; de juiste mensen binnenhalen passend bij de organisatie en op de juiste plek krijgen. Dat realiseer je door een goed recruitmentproces op te zetten en, het doorgronden van teamsamenstellingen en het benutten van diversiteit. Voorts het kantelen van de organisatie naar een organisatie die veel beter en sneller kan inspelen op de veranderingen in de markt en om de concurrentieslag aan te kunnen gaan.

Wat is het kenmerk van de ideale HR directeur?
Gedegen kennis van hrm; een verbinder; daadkracht; flexibiliteit; standvastig op eigen normen en waarden en het hebben van een eigen visie.


Stellingen over HR

De komende jaren zal het vaste medewerkersbestand van multinationals met nog wel 50% dalen.
Nee, het blijft stabiel. Misschien dat het teruggaat naar de verhouding 70% vast- 30% flexibel, maar niet verder. Elk bedrijf heeft een vaste kern nodig.

De rol van manager zou niet door één en dezelfde persoon vast uitgeoefend moeten worden, maar moeten rouleren (gedeeld leiderschap).
Nee, interactie tussen manager en medewerker is essentieel voor motivatie van de medewerker en is direct gerelateerd aan de werkkwaliteit. Dat verlies je als je de leidersrol laat rouleren.

De output van de medewerker bepaalt de beloning. Leeftijd, opleiding of ervaring spelen geen rol.
Grotendeels mee eens. Echter opleiding en ervaring zal een rol spelen bij de output. Het één kan dus niet zonder het ander. Leeftijd speelt wat mij betreft geen rol. Het gaat in eerste instantie om output waarvoor ervaring en opleiding, maar vooral gedrag voorwaarden voor zijn.

De werkgever is verantwoordelijk voor de employability van uitstromende werknemers.
Niet mee eens als hiermee bedoeld wordt dat alleen de werkgever verantwoordelijk is. Al sinds ik bij het CNV heb gewerkt, is mijn mening dat de werknemer de verantwoordelijkheid voor zijn eigen loopbaan moet nemen. De werkgever moet dit uiteraard faciliteren. Maar ga als werknemer niet zitten wachten totdat de werkgever iets doet. Neem je eigen verantwoordelijkheid en dwing bij de werkgever af dat die je ondersteunt hierin.

Wetten om de medewerker te beschermen, hebben in de praktijk vaak het tegenovergestelde effect.
Deels mee eens. Veelal leveren deze wetten bij werkgevers ergernis op en valt het met de bescherming wel mee. Zie ook mijn antwoord op bovenstaande vraag; als werknemer moet je je nooit afhankelijk opstellen van je omgeving. Of het nu gaat om wetgeving, arbodiensten, ontziemaatregelen of de acties die de werkgever inzet. Hou altijd zelf de lead.

Mensen verbinden zich in de toekomst niet langer aan een organisatie, maar aan een uitdagende inhoudelijke klus.
Het is al zover. Vernieuwing is ook belangrijk voor de continuïteit van een organisatie, maar er moet wel goed gekeken worden naar de balans tussen oud en nieuw 'bloed'.

De werkgever moet zich bemoeien met privézaken van medewerkers daar waar ze invloed kunnen hebben op het werk.
Privézaken zijn van invloed op de tevredenheid en daarmee productiviteit van de werknemer. Een werkgever is dus gebaat bij de ondersteuning van de werknemer indien deze dit wenst. Maar wat mij betreft is het nooit een MOETEN BEMOEIEN. De werkgever kan faciliteren, sterker nog ik adviseer dringend om dat te doen, echter het moet geen verplichting zijn.

De komst van e-HRM heeft de rol van HR drastisch veranderd.
Deels mee eens. Ja, het heeft het werk van HR veranderd. Maar niet zozeer de rol. HR in de rol van businesspartner wordt onder andere gefaciliteerd door e-HRM. Ik zie het meer dat HR haar rol – als business partner, als sparringpartner van management en changemanager – beter kan pakken nu HR ook ondersteund wordt door e-HRM.

Hr moet meer aandacht hebben voor metrics, analytics en big data.
Jazeker, dit is mijn paradepaardje. Het is echter afhankelijk van de organisatierijpheid en -grootte of analytics gevraagd wordt. Bij grote organisaties is het absoluut noodzakelijk.

Om de HR business partner van de toekomst 'op te leveren' moet het onderwijs(systeem) grondig op de schop.
Nee, dat hoeft niet. Onderwijssystemen leveren een basisopleiding, het echte werk leer je in de praktijk.

De pensioenregeling moeten worden afgeschaft. Iedereen krijgt dan tegen dezelfde kosten een loonsverhoging.
Nee, je hebt als werkgever ook verantwoordelijkheden, zeker als het gaat om oudedagsreserves als pensioen. Het gaat om de toekomst van je medewerkers.

In de toekomst hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig dan nu.
Het gaat mijns inziens in eerste instantie om gedrag: Hire for attitude. Kennis en vaardigheden valt te leren, gedrag niet. Maar de soort kennis en vaardigheden zal deels veranderen aangezien systemen, big data en de snelheid van veranderingen een veel grotere rol gaan spelen. Hiermee moet de werknemer van de toekomst op voorbereid zijn.

Voor duurzame inzetbaarheid is mentale fitheid belangrijker dan fysieke fitheid.
Eens. Mensen worden ziek als de belasting hoger is dan de belastbaarheid. Dat laatste is alleen heel erg persoonlijk. Wat de ene werknemer werkdruk vindt, vindt de ander wellicht niet. De mentale fitheid maakt mensen weerbaarder en daarmee duurzamer inzetbaar.

Change is onderdeel van HR.
Eens! Zie mijn eerdere opmerkingen hierover. HR is de sociale innovator, de change manager en moet daarbij people management niet uit het oog verliezen. Er zijn denk ik geen organisaties en bedrijven meer waarbij verandering niet centraal staat. De snelle ontwikkelingen in de markt en in de wijze van werken noopt HR ertoe om voorop te gaan in de Change.


Associeer op de volgende woorden

Innovativiteit
Metrics & analytics. HR kan de vernieuwer zijn voor organisaties.

Ondernemerschap
Op zichzelf staand een loze term, het betekent vaak 'dan kun je je gang gaan' terwijl het moet gaan om risico nemen, fouten durven maken, verbeteren en vallen en opstaan.

Connectiviteit
Het is voor HR essentieel om de rol tussen managers en medewerkers te vervullen, de intermediair te zijn.

Wendbaarheid
Flexibiliteit is belangrijk, de wereld verandert voortdurend en HR moet meebewegen en meedenken. Om dat te bereiken moet je wel je business en de markt goed kennen.

Eigenaarschap
Belangrijk voor HR. Eigen verantwoordelijkheid nemen en vooral de voorwaarden en tools zo organiseren dat medewerkers ook hun verantwoordelijkheid kunnen nemen.

 


Volg de HRtop100

linkedin-icontwitter-icon